Particulier employeur : congés du salarié employé à domicile

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut savoir sur les congés du salarié employé à domicile : congés payés, événements familiaux, naissance, santé et situation familiale.

Cette synthèse reprend les règles du code du travail et de la convention collective des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Les détails — calcul prorata, fractionnement, décompte des jours — sont traités dans les sections suivantes.

Congés payés : acquisition des droits

Oui, le salarié du particulier employeur a droit à des congés payés. Le calcul du nombre de jours s'effectue sur une période de référence allant du 1ᵉʳ juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (soit toutes les 4 semaines ou tous les 24 jours travaillés). Sur une année complète, cela représente un total de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.

Lorsque le salarié alterne des périodes de travail et d'arrêts professionnels ou non professionnels, l'acquisition des congés s'effectue au prorata de chaque période. Par exemple, un salarié en arrêt maladie non professionnelle pendant 2 mois acquiert 2 jours par mois pour ces 2 mois (4 jours), et 2,5 jours par mois pour les périodes travaillées.

Congés payés : jours supplémentaires (moins de 21 ans, enfants à charge)

Le nombre de jours de congés payés peut être augmenté en fonction de l'âge du salarié et de la présence d'enfants à charge.

Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie, sur demande, d'un total de 30 jours ouvrables de congés, quelle que soit son ancienneté. Toutefois, les jours pris en plus de ceux réellement acquis ne sont pas payés : ils sont pris sous forme de congé sans solde, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Les jours supplémentaires pour enfants à charge s'ajoutent aux congés payés acquis, dans la limite du plafond de 30 jours ouvrables pour un salarié de 21 ans ou plus. Pour un salarié de moins de 21 ans, le droit à 30 jours ouvrables s'applique quelle que soit l'ancienneté.

Congés payés : dates de départ et fractionnement

Les dates de départ en congés sont fixées par l'employeur au moins 2 mois à l'avance. Elles peuvent également être fixées d'un commun accord entre les parties.

Si le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, les jours au-delà de ces 12 jours peuvent être pris pendant la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre, ou en dehors de cette période à condition qu'il y ait un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu.

Le 1ᵉʳ jour de congés payés est le premier jour ouvrable où le salarié aurait dû normalement travailler. L'employeur décompte ensuite chaque jour ouvrable jusqu'à la veille de la reprise du travail. Si le salarié est en arrêt de travail avant ou pendant les congés payés, les jours de congés qui coïncident avec la période de l'arrêt ne sont pas décomptés. Exemple : un salarié travaillant les mardi, jeudi et vendredi qui pose une semaine de congés cesse son activité le vendredi soir ; son 1ᵉʳ jour de congé décompté est le mardi, et l'employeur décompte 6 jours ouvrables (du mardi au lundi inclus).

• Notification : dates fixées par l'employeur au moins 2 mois à l'avance, ou d'un commun accord.
• Période principale : du 1ᵉʳ mai au 31 octobre ; au-delà de 12 jours, accord écrit requis pour sortir de cette période.
• Congés courts (au maximum 12 jours ouvrables acquis) : pris en totalité et en continu.
• Fractionnement hors période principale : + 1 jour pour 3 à 5 jours, + 2 jours à partir de 6 jours (sauf renonciation écrite si fractionnement à l'initiative du salarié).
• 5ᵉ semaine : peut être accolée aux 4 semaines principales ; ne donne jamais droit à des jours de fractionnement.
• Décompte : du 1ᵉʳ jour ouvrable de congé jusqu'à la veille de la reprise ; arrêt pendant les congés = jours non décomptés.

Événements familiaux : décès d'un proche

Le salarié peut obtenir une autorisation d'absence en cas de décès d'un membre de sa famille. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit à ce congé.

La durée de l'absence varie selon le lien de parenté entre le salarié et le défunt. Le salarié prend son congé au moment de l'événement. Il peut aussi être pris dans les jours qui entourent l'événement avec l'accord de l'employeur. Le salarié est rémunéré durant cette absence.

Le congé pour décès d'un proche ne doit pas être confondu avec le congé pour décès d'un enfant, qui obéit à des règles de durée spécifiques (12 ou 14 jours ouvrables) et ouvre droit, dans certains cas, à un congé de deuil supplémentaire de 8 jours ouvrables.

Décès d'un enfant et congé de deuil

En cas de décès d'un enfant, le salarié a droit à un congé de 12 jours ouvrables, ou de 14 jours ouvrables dans certaines situations, ainsi qu'à un congé de deuil de 8 jours ouvrables.

Le salarié a droit à un congé de 12 jours ouvrables — ou d'une durée plus élevée si le contrat de travail le prévoit — en cas de décès d'un enfant. Le salarié a droit à un congé de 14 jours ouvrables en cas de décès d'une des personnes suivantes : enfant âgé de moins de 25 ans ; enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ; personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Le congé de deuil est distinct du congé de 12 ou 14 jours ouvrables pour décès d'enfant : les deux droits se cumulent. Le délai d'1 an pour prendre le congé de deuil et la possibilité de le fractionner en 2 périodes offrent une souplesse appréciable pour organiser les obsèques et le retour au travail.

Congés liés à l'arrivée d'un enfant

Le salarié employé par un particulier employeur a droit aux mêmes congés et autorisations d'absences que tout autre salarié en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant.

Le salarié bénéficie des autorisations et congés suivants : autorisation d'absence rémunérée pour le suivi de sa grossesse ou d'une assistance médicale à la procréation ; congé de maternité ; congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; congé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissance ; congé d'adoption ; congé de 3 jours de naissance ou d'adoption ; congé parental à temps plein ou à temps partiel.

Le congé parental (à temps plein ou à temps partiel) permet au salarié de suspendre ou réduire son activité pour élever son enfant. Les conditions de droit et les modalités de retour au travail sont les mêmes que pour les autres salariés du secteur privé. Vérifier les durées applicables auprès de votre organisme de sécurité sociale.

Congés liés à l'état de santé

Le salarié employé par un particulier employeur a droit aux mêmes congés que tout autre salarié pour faire face à des problèmes de santé l'empêchant de travailler, qu'il s'agisse de son propre état de santé ou de celui d'un proche.

Le salarié bénéficie des congés suivants : congé pour enfant malade ; congé de présence parentale ; congé de proche aidant ; congé de solidarité familiale ; congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant.

Le congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant permet au salarié de s'absenter pour accompagner son enfant lors de la première consultation médicale faisant état d'un handicap ou d'une pathologie. La durée et les modalités sont fixées par le code du travail, comme pour tout salarié.

Congés liés à la situation familiale

Le salarié employé par un particulier employeur a droit aux mêmes congés que tout autre salarié en cas de mariage, de Pacs, de mariage d'un enfant, ou pour un congé sabbatique.

Le salarié bénéficie des congés suivants : congé pour mariage ou Pacs ; congé pour le mariage de son enfant ; congé sabbatique. En cas de décès d'un membre de sa famille, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence (voir les sections consacrées aux événements familiaux).

Le salarié de 18 à 25 ans bénéficie en outre d'une autorisation d'absence rémunérée pour participer à la Journée Défense et Citoyenneté (JDC) : cette journée est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés.

Congé sans solde pour convenance personnelle

Un congé pour convenance personnelle, non rémunéré, peut être accordé par écrit à la demande du salarié, en respectant un délai de prévenance suffisant permettant d'être remplacé.

Le salarié n'a pas l'obligation de justifier sa demande de congé pour convenance personnelle. L'employeur peut refuser ce congé et n'a pas l'obligation d'expliquer son refus.

Attention : si le particulier employeur n'a pas donné son accord au congé pour convenance personnelle, l'absence du salarié peut être considérée comme une absence injustifiée, qui peut justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement.

Journée défense et citoyenneté, cérémonie de citoyenneté et litiges

Le salarié employé par un particulier employeur bénéficie également d'autorisations d'absence liées à la citoyenneté (JDC, cérémonie d'accueil). En cas de litige relatif à ses congés, il peut saisir le conseil de prud'hommes.

Le salarié de 18 à 25 ans bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour participer à la Journée Défense et Citoyenneté (JDC). Cette journée est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés.

En cas de difficulté avec le particulier employeur, le salarié peut d'abord tenter une résolution amiable (médiation, conciliation au conseil de prud'hommes). À défaut, le conseil de prud'hommes statue après une tentative préalable de conciliation. Les délais de saisine sont stricts : en cas de litige, agir sans tarder.