Évaluation professionnelle dans la fonction publique territoriale (FPT)

L'entretien porte principalement sur les points suivants : résultats professionnels obtenus au regard des objectifs assignés et des conditions d'organisation et de fonctionnement du service ; objectifs pour l'année à venir et perspectives d'amélioration des résultats, compte tenu éventuellement des évolutions prévisibles de l'organisation ; manière de servir ; acquis de l'expérience professionnelle ; capacités d'encadrement si l'agent exerce des fonctions d'encadrement ; besoins de formation, compte tenu des missions, des compétences à acquérir, du projet professionnel et de l'accomplissement des formations obligatoires ; perspectives d'évolution professionnelle. Lors de l'entretien, le responsable hiérarchique direct vérifie que l'agent connaît les règles d'utilisation du compte personnel de formation (CPF) et les conditions dans lesquelles il peut consulter ses droits ; si ce n'est pas le cas, il l'en informe. L'agent est invité à formuler ses observations et propositions sur l'évolution de son poste et le fonctionnement du service.

L'entretien professionnel est un moment d'échange entre l'agent et son supérieur hiérarchique direct sur le bilan de l'année écoulée et les objectifs pour l'année suivante. L'entretien porte principalement sur : les résultats professionnels obtenus au regard des objectifs fixés et des conditions d'organisation du service ; les objectifs pour l'année à venir et perspectives d'amélioration ; la manière de servir ; les acquis de l'expérience professionnelle ; les capacités d'encadrement si l'agent exerce des fonctions d'encadrement ; les besoins de formation, compte tenu des missions, des compétences à acquérir et du projet professionnel ; les perspectives d'évolution professionnelle, notamment les projets de préparation aux concours d'accès à la fonction publique.

Les critères d'appréciation sont : les résultats professionnels obtenus et la réalisation des objectifs ; les compétences professionnelles et techniques ; les qualités relationnelles ; la capacité d'encadrement ou d'expertise, ou, s'il y a lieu, la capacité à exercer des fonctions d'un niveau supérieur. Ces critères s'appliquent tant aux fonctionnaires qu'aux contractuels. Le comité social (ex-comité technique paritaire) est consulté sur la définition de ces critères.

Le supérieur hiérarchique établit un compte-rendu de l'entretien. Dans les 15 jours suivant l'entretien, ce compte-rendu est notifié à l'agent. L'agent peut y apporter des observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté. Il le signe pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique. Le compte-rendu est ensuite visé par l'autorité territoriale. Le compte-rendu visé est communiqué à l'agent et conservé dans son dossier individuel. Si la collectivité employeur est affiliée à un centre de gestion, une copie du compte-rendu est transmise au centre de gestion dans les délais compatibles avec l'organisation des CAP.

Pour les fonctionnaires, les comptes-rendus d'entretiens alimentent les tableaux d'avancement de grade, qui déterminent les agents promus au grade supérieur. Ils alimentent également les listes d'aptitude à la promotion interne, qui permettent aux agents de changer de grade ou de corps. Pour les contractuels, les comptes-rendus sont pris en compte lors de la réévaluation de la rémunération, qui intervient au minimum tous les 3 ans. Cette réévaluation permet d'ajuster le traitement de l'agent en fonction de ses résultats et de son évolution.

Pour les fonctionnaires, l'évaluation annuelle concerne tous les titulaires, quels que soient leur grade et leur ancienneté. Elle est conduite par le supérieur hiérarchique direct et donne lieu à un compte-rendu visé par l'autorité territoriale. Les comptes-rendus sont pris en compte pour les tableaux d'avancement de grade et les listes d'aptitude à la promotion interne. En cas de contestation, le recours interne est porté devant la CAP (commission administrative paritaire). Pour les contractuels, l'évaluation annuelle n'est obligatoire que s'ils sont recrutés en CDI ou en CDD de plus d'1 an sur un emploi permanent, ou en contrat de projet. Les comptes-rendus sont pris en compte pour la réévaluation de la rémunération, qui intervient au minimum tous les 3 ans. En cas de contestation, le recours interne est porté devant la CCP (commission consultative paritaire).

En cas de réponse défavorable, l'agent peut saisir la CAP (commission administrative paritaire) pour les fonctionnaires, ou la CCP (commission consultative paritaire) pour les contractuels, dans le mois suivant la notification de la réponse de l'autorité territoriale. Après avis de la CAP ou de la CCP, l'autorité territoriale communique à l'agent le compte-rendu définitif de l'entretien et l'ajoute à son dossier. Le compte-rendu d'entretien peut également faire l'objet d'un recours contentieux devant le tribunal administratif.

L'autorité territoriale est l'employeur de l'agent public territorial (maire, président de département, président de région, directeur général des services). La CAP (commission administrative paritaire) est l'instance paritaire qui représente les fonctionnaires territoriaux. La CCP (commission consultative paritaire) représente les agents contractuels. Le centre de gestion (CDG) est l'organisme qui assiste les collectivités de moins de 200 agents dans la gestion administrative de leurs agents.