Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel se distingue du licenciement pour motif économique, dont le motif repose sur des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants : faute du salarié ; insuffisance professionnelle ; maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise) ; inaptitude déclarée par le médecin du travail ; salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.

En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le conseil de prud'hommes. Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants : faute du salarié ; insuffisance professionnelle ; maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise) ; inaptitude déclarée par le médecin du travail ; salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.

La cause est réelle lorsqu'elle repose sur des faits objectifs et vérifiables, et non sur des appréciations subjectives ou des sentiments personnels de l'employeur. La cause est sérieuse lorsqu'elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail. Les trois critères doivent être réunis cumulativement : faits réels, précision et vérifiabilité, importance suffisante.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes : en raison d'une discrimination ; en violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) ; en lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ; en cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle ; pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; à l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte ; en raison d'une action en justice en matière de discrimination ou d'égalité hommes-femmes ; à l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) ; sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité ; sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle ; sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple) ; en méconnaissance de l'exercice du droit de grève ; contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux ; sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans ; sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié. Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Le point de départ du délai débute à la notification du licenciement. Si le salarié a demandé des précisions sur le motif de licenciement et que l'employeur a répondu, le point de départ de ce délai débute à partir de la seconde lettre envoyée par l'employeur qui précise les motifs de licenciement. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.