CDD d'usage et intérim : dans quels secteurs peut-on

Le contrat à durée indéterminée reste la forme normale de la relation de travail. Mais certains secteurs ont une activité par nature discontinue, saisonnière ou liée à des projets. Le législateur y admet, à titre dérogatoire, le recours au contrat à durée déterminée dit « d'usage » ou au contrat de travail temporaire dit « d'intérim ». Cette dérogation n'est pas générale : elle est limitée à une liste de domaines fixée par le Code du travail.

La confusion est fréquente. Beaucoup d'employeurs pensent qu'un secteur « où l'on travaille par missions » autorise automatiquement le CDD d'usage. D'autres croient que le CDD d'usage et l'intérim sont interchangeables. Ils ne le sont pas. Certains domaines n'ouvrent droit qu'à l'une des deux formules, et l'usage de la mauvaise formule expose à une requalification du contrat en CDI.

Cet article reprend la liste officielle des domaines, explique la différence entre les deux contrats, détaille les obligations de l'employeur et les risques contentieux. Il s'adresse aux employeurs qui recrutent, aux salariés qui signent ce type de contrat et aux professionnels des ressources humaines qui doivent vérifier la conformité d'une embauche.

La réponse en bref

Le CDD d'usage et l'intérim ne sont autorisés que dans les domaines limitativement énumérés par les articles D1242-1 et D1251-1 du Code du travail.
Vingt et un domaines sont concernés, avec des combinaisons différentes : certains acceptent les deux formules, d'autres une seule.
L'action culturelle, l'audiovisuel, le spectacle, l'hôtellerie-restauration, l'enseignement, le sport professionnel, le déménagement, les enquêtes et sondages figurent parmi les domaines les plus connus.
L'activité foraine n'ouvre droit qu'au CDD d'usage, pas à l'intérim.
L'assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou l'Union européenne n'ouvre droit qu'à l'intérim, pas au CDD d'usage.
Le recours hors liste expose l'employeur à une requalification du contrat en CDI, avec les conséquences financières qui en découlent.

Qui est concerné

Les règles visent les employeurs du secteur privé qui recrutent dans l'un des domaines listés. Elles concernent aussi les salariés recrutés sous ces contrats, ainsi que les entreprises de travail temporaire qui mettent des intérimaires à disposition.

Les secteurs publics ne sont pas concernés par cette liste, qui relève du Code du travail. Les agents publics relèvent d'un autre régime. De même, les professions réglementées peuvent avoir des règles spécifiques.

Le dispositif ne vise pas les contrats d'apprentissage, de professionnalisation ou les contrats aidés, qui obéissent à d'autres logiques. Il ne vise pas non plus les contrats de projet ou les contrats à durée déterminée de droit commun, qui peuvent être conclus dans d'autres cas prévus par la loi, par exemple pour un accroissement temporaire d'activité ou un remplacement.

Enfin, le dispositif ne dispense pas de respecter les règles générales du CDD : écrit, motif, durée, période d'essai, indemnité de fin de contrat, etc. Le « CDD d'usage » est un CDD comme un autre, avec un motif spécifique. Il ne faut pas le confondre avec un contrat de mission d'intérim, ni avec un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée. La qualification retenue détermine les droits du salarié et les obligations de l'employeur. Une erreur de qualification peut être corrigée par le juge, mais elle coûte du temps et de l'argent aux deux parties.

Le cadre juridique

Le CDD d'usage est prévu à l'article D1242-1 du Code du travail. Ce texte énumère les secteurs dans lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l'activité. L'intérim d'usage est prévu à l'article D1251-1 du même code, selon une logique comparable.

Les deux textes renvoient à des listes. La conformité du contrat dépend donc de deux vérifications : le secteur d'activité de l'employeur doit figurer dans la liste, et la mission doit correspondre à l'activité concernée. Il ne suffit pas que l'entreprise ait une activité accessoire dans un secteur listé pour recourir au dispositif pour tous ses postes.

Le Code du travail encadre également la forme du contrat. Le CDD doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions, notamment l'identité des parties, la date de début, la date de fin ou la durée minimale, la qualification, la rémunération, la convention collective applicable et le motif du recours. Pour l'intérim, le contrat de mise à disposition et le contrat de mission ont leurs propres exigences.

Le non-respect des règles peut entraîner la requalification du contrat en CDI. Le salarié peut alors demander une indemnité de requalification, et la rupture peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est un risque majeur pour l'employeur.

Ce qu'est le CDD d'usage

Le CDD d'usage est un contrat à durée déterminée conclu pour une mission dont la durée est liée à la nature de l'activité. Il ne suppose pas nécessairement un terme précis : dans certains secteurs, la mission peut être conclue pour une durée minimale, avec une possibilité de renouvellement ou de succession de missions.

Le contrat doit mentionner le motif du recours. La mention générique « CDD d'usage » ne suffit pas : il faut identifier le secteur et l'usage concerné. Un contrat qui se contente d'indiquer « usage » sans précision peut être contesté.

Le CDD d'usage ouvre droit aux mêmes garanties que le CDD de droit commun : rémunération au moins égale au SMIC ou au minimum conventionnel, indemnité de fin de contrat lorsque les conditions sont remplies, congés payés, etc. La spécificité porte sur le motif et, parfois, sur les modalités de succession des contrats.

Ce qu'est l'intérim d'usage

L'intérim est une relation triangulaire. L'entreprise de travail temporaire est l'employeur ; le salarié est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice. Le contrat de mission est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, et un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

L'intérim d'usage est autorisé dans les domaines listés à l'article D1251-1. Comme pour le CDD d'usage, il ne suffit pas que l'entreprise utilisatrice exerce une activité listée : encore faut-il que la mission relève de cette activité.

L'intérimaire a droit à une rémunération au moins égale à celle d'un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification équivalente, et à l'accès aux installations collectives dans les mêmes conditions. Il bénéficie d'une indemnité de fin de mission, sauf exceptions prévues par la loi.

La liste des secteurs

La liste officielle distingue les domaines où les deux formules sont autorisées et ceux où une seule l'est. Le tableau ci-dessous reprend la présentation de la fiche officielle.

Domaine d'activité	CDD d'usage	Intérim
Action culturelle	Oui	Oui
Activité foraine	Oui	Non
Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)	Oui	Oui
Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités	Non	Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique	Oui	Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger	Oui	Oui
Centre de loisirs et de vacances	Oui	Oui
Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins	Oui	Oui
Centre de santé et structure sanitaire de proximité dispensant des soins de premier secours	Oui	Oui
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger	Oui	Oui
Déménagement	Oui	Oui
Enquêtes, sondages	Oui	Oui
Enseignement	Oui	Oui
Entreposage et stockage de la viande	Oui	Oui
Exploitation forestière	Oui	Oui
Information	Oui	Oui
Hôtellerie, restauration	Oui	Oui
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international	Oui	Oui
Réparation navale	Oui	Oui
Spectacle	Oui	Oui
Sport professionnel	Oui	Oui

Deux lignes méritent une attention particulière. L'activité foraine relève du CDD d'usage mais pas de l'intérim. L'assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou l'Union européenne relève de l'intérim mais pas du CDD d'usage. Une entreprise qui intervertit les deux formules commet une erreur de qualification.

La différence entre les deux contrats

La différence principale est juridique. Dans le CDD d'usage, l'employeur est l'entreprise qui utilise le salarié. Dans l'intérim, l'employeur est l'entreprise de travail temporaire, qui met le salarié à disposition d'une entreprise utilisatrice.

Cette différence a des conséquences pratiques. Le pouvoir disciplinaire, le paiement du salaire et la rupture du contrat relèvent de l'employeur juridique. En intérim, c'est l'entreprise de travail temporaire qui est l'employeur ; l'entreprise utilisatrice exerce un pouvoir de direction sur la mission, mais ne peut pas sanctionner l'intérimaire.

La différence de secteur est tout aussi importante. Certains domaines n'ouvrent droit qu'à l'une des deux formules. Il faut donc vérifier la colonne correspondante avant de choisir.

Enfin, la différence de régime de responsabilité. En intérim, l'entreprise utilisatrice peut être responsable dans certains cas, notamment en matière de sécurité. Le cadre est plus encadré que le CDD d'usage, qui reste un contrat de travail classique.

Les obligations de l'employeur

L'employeur qui recourt au CDD d'usage doit respecter plusieurs obligations. Il doit vérifier que le secteur est listé, que la mission relève bien de ce secteur, et que le contrat est écrit avec les mentions obligatoires. Il doit également respecter les règles de durée, de renouvellement et de succession des contrats.

L'employeur doit aussi appliquer la convention collective applicable. Le CDD d'usage n'est pas une zone de non-droit : les minima conventionnels, les majorations et les avantages prévus par la convention s'appliquent.

En intérim, l'entreprise de travail temporaire doit respecter les obligations propres au contrat de mission : déclaration préalable, visite médicale, formation, etc. L'entreprise utilisatrice doit quant à elle respecter les règles de mise à disposition, notamment l'égalité de traitement et les conditions de sécurité.

Dans les deux cas, l'employeur doit pouvoir justifier du motif du recours. Un contrat signé sans motif identifiable est fragile. En cas de contentieux, c'est à l'employeur de démontrer que les conditions étaient réunies.

Durée, renouvellement et fin du contrat

Le CDD d'usage peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée minimale. Dans certains secteurs, la succession de contrats courts est habituelle. Le Code du travail encadre les renouvellements et les délais de carence, avec des adaptations propres à certains secteurs.

L'intérim suit les règles du contrat de mission : durée, renouvellement, délai de carence entre deux missions sur le même poste. Les exceptions sont prévues par la loi, notamment pour les missions urgentes ou les travaux à caractère saisonnier.

La fin du contrat doit respecter les règles de préavis et de notification. L'indemnité de fin de contrat est due dans les cas prévus par la loi, sauf exceptions. En intérim, l'indemnité de fin de mission est versée dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les risques de requalification

Le risque principal est la requalification en CDI. Si l'employeur recourt au CDD d'usage hors des secteurs autorisés, ou si le contrat ne respecte pas les mentions obligatoires, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut requalifier la relation en CDI.

La requalification peut produire plusieurs effets : indemnité de requalification, rappel de salaire, application de la convention collective, et, en cas de rupture, indemnités de licenciement. Le risque est d'autant plus élevé que la relation se prolonge.

L'employeur peut aussi être sanctionné pour travail dissimulé s'il ne déclare pas le salarié ou s'il organise une relation de travail masquée. Le recours abusif au CDD d'usage peut être qualifié de pratique irrégulière.

Pour se protéger, l'employeur doit documenter le motif, conserver les contrats, vérifier la liste des secteurs et appliquer les conventions collectives. Un audit interne des contrats courts est souvent utile.

Vérifier la conformité en pratique

Avant de signer un CDD d'usage ou de recourir à l'intérim, une vérification en quatre temps permet d'éviter l'essentiel des erreurs.

Premier temps : identifier l'activité réelle. Il ne s'agit pas de l'activité principale de l'entreprise, mais de celle qui justifie l'embauche. Une entreprise de bâtiment qui recrute pour un chantier en France ne peut pas se prévaloir du BTP pour chantiers à l'étranger. Une société de production audiovisuelle qui recrute un comptable pour son siège ne peut pas nécessairement le faire sous CDD d'usage au titre de l'audiovisuel.

Deuxième temps : vérifier la présence du domaine dans la liste. La liste est limitative. Si le domaine n'y figure pas, le CDD d'usage n'est pas disponible. Il faut alors examiner un autre motif de CDD, par exemple le remplacement d'un salarié absent ou l'accroissement temporaire d'activité, si les conditions sont réunies.

Troisième temps : choisir la bonne formule. Pour les domaines où les deux sont autorisés, l'employeur doit décider entre CDD d'usage et intérim. Le choix dépend de l'organisation : l'intérim suppose une entreprise de travail temporaire, le CDD d'usage une embauche directe.

Quatrième temps : rédiger le contrat. Le contrat doit mentionner le motif, le domaine, la durée, la qualification, la rémunération et la convention collective. Il doit être remis au salarié dans les délais prévus. Pour l'intérim, le contrat de mission et le contrat de mise à disposition doivent être conformes.

Cette vérification peut sembler lourde. Elle est plus rapide qu'un contentieux. Un employeur qui documente sa démarche dispose d'éléments de preuve utiles en cas de contrôle.

Ce que le juge vérifie en cas de litige

En cas de contestation, le conseil de prud'hommes examine plusieurs points. Il vérifie d'abord la réalité du motif : le salarié exerçait-il réellement une activité relevant du domaine listé ? Il ne s'arrête pas à la dénomination du contrat.

Il vérifie ensuite la conformité du contrat : mentions obligatoires, signature, remise au salarié, date de début et de fin. Un contrat verbal ou incomplet est fragile.

Il examine également la durée et la succession des contrats. Une relation qui se prolonge pendant des années, avec des missions successives sur le même poste, peut révéler un besoin permanent. Dans ce cas, le juge peut considérer que le CDD d'usage masque un emploi durable.

Enfin, il vérifie l'application de la convention collective et l'égalité de traitement. Un salarié en CDD d'usage ne peut pas être payé moins qu'un salarié de qualification équivalente, ni être privé des avantages prévus par la convention.

Le juge peut requalifier le contrat en CDI. Il peut aussi accorder des dommages-intérêts pour préjudice. La requalification produit les effets d'un CDI, avec les droits correspondants.

Cas particuliers

Saisonniers. Le travail saisonnier peut justifier des contrats courts, mais il ne se confond pas avec le CDD d'usage. Un employeur qui recourt au CDD d'usage pour une activité saisonnière doit vérifier que le secteur est listé.

Artistes et techniciens du spectacle. Le secteur du spectacle est listé pour les deux formules. Les règles spécifiques aux artistes et techniciens s'appliquent en plus du droit commun.

Enseignement. L'enseignement est listé. Les établissements privés et les organismes de formation peuvent recourir au CDD d'usage dans les conditions prévues. Les règles propres à l'éducation nationale ne s'appliquent pas aux employeurs privés.

Hôtellerie-restauration. Le secteur est listé. Les contrats d'extra et les contrats saisonniers y sont fréquents. Il faut néanmoins respecter les règles de durée et de renouvellement.

Sport professionnel. Le secteur est listé. Les contrats des sportifs professionnels ont des règles spécifiques, notamment en matière de durée et de transfert.

Institutions internationales. L'assistance technique ou logistique relève de l'intérim, pas du CDD d'usage. Une organisation qui recourt au CDD d'usage dans ce cadre commet une erreur de qualification.

Le rôle des représentants du personnel

Dans les entreprises où ils existent, les représentants du personnel peuvent être informés et consultés sur le recours aux contrats précaires. Le comité social et économique dispose d'attributions en matière de politique sociale, d'emploi et de conditions de travail. Il peut examiner la part des CDD et des missions d'intérim dans l'effectif.

Cette information ne remplace pas la vérification de la légalité. Elle permet toutefois de détecter les usages abusifs et d'ouvrir un dialogue sur la stabilisation des emplois. Un employeur qui multiplie les CDD d'usage sans justification peut être interpellé par les représentants du personnel.

Les salariés peuvent également s'adresser à l'inspection du travail. Celle-ci contrôle l'application du Code du travail et peut dresser des procès-verbaux en cas d'infraction. Le recours à un contrat précaire hors des cas autorisés peut être signalé.

Erreurs fréquentes

Croire que le CDD d'usage est autorisé partout. Non. Il est limité aux domaines listés. Un employeur qui l'utilise hors liste s'expose à une requalification.

Confondre CDD d'usage et intérim. Ce sont deux contrats différents, avec des employeurs différents et des secteurs parfois différents. Le choix doit être justifié.

Omettre le motif dans le contrat. La mention du seul « usage » ne suffit pas. Il faut identifier le secteur et l'activité concernée.

Négliger la convention collective. Le CDD d'usage n'exonère pas de l'application de la convention collective, notamment pour les minima et les majorations.

Prolonger indéfiniment des contrats courts. La succession de contrats peut être requalifiée si elle révèle un besoin permanent. Le recours au CDD d'usage ne doit pas masquer un emploi durable.

Ne pas vérifier la colonne du tableau. L'activité foraine et l'assistance technique internationale sont des cas inversés. Une erreur de lecture peut coûter cher.

Questions fréquentes

Puis-je recourir au CDD d'usage dans la restauration ?

Oui, l'hôtellerie-restauration figure dans la liste des domaines où le CDD d'usage est autorisé. Il faut néanmoins respecter les mentions du contrat, la convention collective et les règles de durée.

Le CDD d'usage peut-il être à temps partiel ?

Oui, le CDD d'usage peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, selon les besoins de l'activité. Le contrat doit préciser la durée du travail.

Quelle différence entre CDD d'usage et CDD saisonnier ?

Le CDD saisonnier est lié à une activité saisonnière, indépendamment de la liste des secteurs d'usage. Le CDD d'usage est lié à un secteur où le CDI n'est pas la forme habituelle. Les deux peuvent se recouper, mais les régimes ne sont pas identiques.

L'intérim est-il autorisé dans l'activité foraine ?

Non. L'activité foraine figure dans la liste du CDD d'usage, mais pas dans celle de l'intérim. Le recours à l'intérim dans ce secteur n'est pas couvert par la dérogation.

Que risque un employeur qui utilise le CDD d'usage hors liste ?

Il risque une requalification du contrat en CDI, avec indemnité de requalification, rappels de salaire et, en cas de rupture, indemnités de licenciement. Il peut aussi être exposé à des sanctions pour travail dissimulé.

Le CDD d'usage ouvre-t-il droit à l'indemnité de fin de contrat ?

Oui, en principe. Le CDD d'usage reste un CDD et ouvre droit à l'indemnité de fin de contrat dans les conditions prévues par le Code du travail, sauf exceptions légales. Vérifiez la convention collective, qui peut prévoir des règles plus favorables.

Un CDD d'usage peut-il être renouvelé plusieurs fois ?

Le renouvellement est possible, mais il est encadré. Une succession de contrats peut être requalifiée si elle révèle un besoin permanent. Il faut vérifier les règles de durée, de renouvellement et de délai de carence applicables au secteur.

Le salarié peut-il refuser un CDD d'usage ?

Oui. Le contrat est proposé, pas imposé. Le salarié peut refuser l'offre. S'il l'accepte, il bénéficie des garanties du CDD et de la convention collective.

CDD d'usage et intérim : dans quels secteurs peut-on vraiment y recourir ?