Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir sur le contrat de travail temporaire : forme, durée, période d'essai, rémunération, indemnités et règles de rupture.
Ce qu'il faut savoir
- Le contrat de mission (intérim) est un contrat écrit, signé par l'employeur et le salarié, et transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
- La période d'essai est de 2 jours maximum pour un contrat de moins d'un mois, 3 jours pour un contrat d'un à deux mois, et 5 jours pour un contrat de plus de deux mois, sauf dispositions conventionnelles différentes.
- La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission : généralement 18 mois, mais 24 mois pour certaines missions (export, mission à l'étranger, remplacement avant suppression de poste), 9 mois pour les travaux urgents de sécurité ou l'attente d'un CDI, et jusqu'à 36 mois pour un cycle d'apprentissage.
- Le salarié intérimaire perçoit un salaire au moins équivalent à celui d'un salarié de l'entreprise utilisatrice à qualification et poste équivalents, ainsi que les primes et accessoires prévus.
- À la fin de chaque mission, le salarié perçoit une indemnité de fin de mission (prime de précarité) d'au moins 10 % de la rémunération totale brute, sauf cas de non-versement prévus.
- Le salarié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés d'au moins 10 % de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise.
- En cas de refus d'un CDI proposé en fin de mission, l'employeur informe France Travail sous conditions ; deux refus de CDI dans les 12 mois peuvent entraîner la perte de droits à l'ARE.
Conditions essentielles
- Le contrat de mission doit être conclu par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.
- La durée du contrat ne peut dépasser la durée maximale légale applicable à la nature de la mission, renouvellement compris.
- Un délai de carence doit généralement être respecté entre deux contrats sur le même poste, sauf exceptions prévues par la convention collective ou la loi.
Les étapes
- Vérifier la nature de la mission (remplacement, accroissement d'activité, saisonnier…) pour déterminer la durée maximale applicable.
- S'assurer que le contrat de mission est établi par écrit et contient toutes les mentions obligatoires.
- Vérifier la durée de la période d'essai prévue (2, 3 ou 5 jours selon la durée du contrat, ou selon la convention collective).
- Contrôler que la rémunération est au moins équivalente à celle des salariés de l'entreprise utilisatrice à qualification et poste équivalents.
- À la fin de la mission, percevoir l'indemnité de fin de mission et l'indemnité compensatrice de congés payés.
- En cas de proposition de CDI, répondre dans le délai imparti ; en cas de refus, tenir compte des conséquences sur les droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — mentions obligatoires du contrat, durée maximale par type de mission, calcul des indemnités, délai de carence — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres à la durée maximale selon la nature de la mission, au renouvellement, aux indemnités de fin de mission et de congés payés, ainsi qu'au délai de carence, voir les sections « Durée maximale et renouvellement », « Indemnité de fin de mission », « Indemnité compensatrice de congés payés » et « Délai de carence ».
Principes généraux du contrat de mission
Le contrat de travail temporaire repose sur un dispositif à trois parties : l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire.
Le contrat de mission lie le salarié à l'entreprise de travail temporaire, et non à l'entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, tandis que le salarié signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Le contrat de travail temporaire, souvent appelé intérim, permet à une entreprise de faire appel à un salarié pour une mission de durée déterminée, généralement pour remplacer un salarié absent ou faire face à un accroissement d'activité temporaire. Ce type de contrat ne doit pas être confondu avec le CDI intérimaire ni avec le contrat de mission en entreprise adaptée de travail temporaire (EATT), qui relèvent de régimes distincts.
Règle
Le contrat de mission doit être écrit et signé par l'employeur et le salarié. Il est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition dans l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de travail temporaire présente une particularité par rapport au CDI ou au CDD : il implique l'existence d'un contrat de mise à disposition préalable entre les deux entreprises, qui constitue le fondement juridique de la mission du salarié.
Mentions obligatoires du contrat
Le contrat de mission doit contenir un ensemble de mentions obligatoires, sous peine de nullité ou de requalification.
Le contrat de mission doit reprendre les mentions du contrat de mise à disposition et préciser notamment le motif du recours, la qualification professionnelle, le lieu et les horaires de la mission, ainsi que les conditions de rémunération.
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.
- Motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire.
- Fin de la mission si elle est prévue, et possibilité de modifier son terme.
- Qualification professionnelle du salarié.
- Lieu et horaire de la mission.
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement), primes et accessoires de salaire.
- Durée de la période d'essai s'il en est prévue une.
- Nature des équipements de protection que le salarié utilise.
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire.
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite.
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire, si la mission s'effectue hors du territoire national.
Règle
Ces mentions sont impératives : leur absence peut entraîner des sanctions et, le cas échéant, la requalification du contrat. Le respect de ces formalités protège le salarié en lui garantissant une information complète sur les conditions de sa mission.
Le caractère écrit du contrat est une garantie fondamentale pour le salarié : il lui permet de connaître précisément l'étendue de ses obligations et de ses droits, y compris en matière de rémunération et de protection sociale.
Période d'essai
La période d'essai dans un contrat de mission est courte et plafonnée en l'absence de dispositions conventionnelles contraires.
En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, la durée maximale de la période d'essai dépend de la durée du contrat : 2 jours maximum pour un contrat de moins d'un mois, 3 jours pour un contrat d'un à deux mois, et 5 jours pour un contrat de plus de deux mois.
| Durée du contrat | Période d'essai maximale |
|---|---|
| Moins d'1 mois | 2 jours maximum |
| D'1 à 2 mois | 3 jours maximum |
| Plus de 2 mois | 5 jours maximum |
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut fixer une durée de période d'essai différente. Il convient donc de se référer en priorité aux dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise de travail temporaire et, le cas échéant, à l'entreprise utilisatrice.
Règle
Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre le contrat sans obligation particulière, sauf si la convention collective impose un formalisme (motif de la rupture, préavis, etc.).
La période d'essai sert à vérifier l'aptitude du salarié à exercer les missions qui lui sont confiées. Elle doit être expressément prévue au contrat ; à défaut, le salarié ne peut pas s'y soumettre.
Durée maximale et renouvellement
La durée du contrat de mission est plafonnée en fonction de la nature de la mission, renouvellement compris.
La durée maximale varie de 9 mois à 36 mois selon le type de mission. Le dépassement de ce plafond expose l'employeur à des sanctions et peut entraîner la requalification du contrat en CDI.
| Nature du contrat de mission | Durée maximale (renouvellement compris) |
|---|---|
| Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
| Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
| Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
| Emploi saisonnier | 18 mois |
| Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
| Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
| Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
| Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
| Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
| Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
| Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
| Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut être renouvelé deux fois, à condition que la durée totale, renouvellement compris, ne dépasse pas la durée légale maximale applicable. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes, notamment des durées maximales plus courtes ou plus longues selon la branche d'activité.
Règle
Seul le contrat conclu à terme précis, c'est-à-dire avec une date de fin fixée dans le contrat, est renouvelable. Le contrat conclu sans terme précis se prolonge jusqu'à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu et n'a donc pas besoin d'être renouvelé.
Les conditions du renouvellement doivent obligatoirement figurer dans une clause du contrat initial ou dans un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement. Un service en ligne de la convention collective permet de vérifier si des dispositions spécifiques prévoient une durée maximale différente.
Rémunération et droits du salarié
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice, pendant toute la durée de sa mission.
Le salarié perçoit au moins un salaire équivalent à celui d'un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai), ainsi que les primes et accessoires de salaire éventuellement prévus pour ces mêmes qualification et poste.
Pendant sa mission, le salarié a droit aux mêmes avantages que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice : congés payés, remboursement des frais de transport domicile-travail, titres-restaurant, suivi par la médecine du travail, etc. Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
Règle
Dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail dû à la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
L'égalité de traitement entre salariés intérimaires et salariés permanents est un principe fondamental du droit du travail temporaire. Toute différence de traitement doit reposer sur une justification objective et légitime.
Indemnité de fin de mission (prime de précarité)
À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, plus communément appelée prime de précarité.
Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat compris, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient des règles différentes (un taux plus élevé ou plus faible selon la branche).
Cette indemnité compense la précarité inhérente au contrat de mission : le salarié ne dispose pas d'un emploi stable et doit rechercher une nouvelle mission à l'issue de chaque contrat. Elle est versée en complément du dernier salaire et figure sur le dernier bulletin de salaire.
Règle
L'indemnité n'est pas due dans les cas suivants : conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ; complément de formation professionnelle dispensé par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ; rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ; rupture anticipée pour faute grave ou force majeure ; contrat à caractère saisonnier (sauf si la convention ou l'accord applicable la prévoit).
La prime de précarité est calculée sur la base de la rémunération totale brute perçue pendant la mission, renouvellement compris. Un simulateur en ligne permet d'estimer son montant selon les dispositions conventionnelles applicables.
Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.
Si le contrat se termine avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice. Son montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire, indemnité de fin de mission comprise.
Cette indemnité vise à compenser les congés payés non pris du fait de la brièveté de la mission. Elle se calcule en fonction de la durée de la mission et intervient en complément de l'indemnité de fin de mission.
- Congés de maternité et d'adoption sont pris en compte dans la durée de la mission.
- Arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an.
- Périodes de rappel sous les drapeaux, si le point de départ intervient au cours d'une mission.
Règle
L'indemnité est versée à la fin de la mission ou au moment de la rupture du contrat de travail. Elle doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.
Le droit aux congés payés en intérim s'acquiert au fil des missions successives. Chaque mission ouvre un nouveau crédit de congés, qui doit être soit pris, soit compensé financièrement à la fin du contrat.
Rupture du contrat
La rupture du contrat de mission peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié, dans des conditions encadrées.
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de 3 jours. Ce nouveau contrat ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel (qualification professionnelle, rémunération, horaire de travail, temps de transport).
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit verser au salarié une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
Règle
L'employeur peut rompre le contrat sans obligation particulière vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, il n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail.
À la fin du contrat, l'employeur remet au salarié les documents habituels de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte. Si un dispositif d'épargne salariale est en place, un état récapitulatif des sommes épargnées est également remis.
Rupture à l'initiative du salarié
Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission de manière anticipée uniquement dans des cas limitativement énumérés.
Le salarié peut rompre le contrat sans motif particulier pendant la période d'essai. Hors période d'essai, il ne peut rompre que s'il est embauché en CDI ou en cas de force majeure.
Ces exceptions protègent le salarié tout en préservant la finalité du contrat de mission, qui est d'assurer une prestation déterminée pour l'entreprise utilisatrice. La liberté de rompre unilatéralement le contrat serait contraire à la nature même du contrat temporaire.
Règle
Si le salarié met fin à la mission après la période d'essai et en dehors de ces cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts.
L'embauche en CDI constitue un motif légitime de rupture anticipée : le salarié ne peut être pénalisé pour avoir accepté un emploi stable à l'issue d'une mission précaire.
Refus d'un CDI à la fin de la mission
L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à l'issue de sa mission. Le refus de cette proposition peut avoir des conséquences sur les droits au chômage.
La proposition de CDI doit être faite par écrit, par lettre avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine de sa réception, et avant la fin de la mission. L'employeur doit préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour répondre.
Le salarié est en droit de refuser cette proposition. Cependant, l'employeur doit alors informer France Travail si la proposition de CDI remplit tous les critères suivants : le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé pendant la mission, et le lieu de travail reste le même.
Règle
L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus, à compter de la date de celui-ci. Si France Travail constate que les informations sont incomplètes, l'employeur dispose de 15 jours pour y répondre.
L'absence de réponse du salarié à la proposition de CDI vaut refus. L'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ne peut pas être accordée à un demandeur d'emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de sa mission, a refusé 2 propositions de CDI remplissant les conditions susmentionnées.
Délai de carence
Le délai de carence est une période pendant laquelle l'employeur ne peut pas recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste.
En l'absence de dispositions contraires de la convention collective ou d'un accord de branche, un délai de carence doit être respecté entre deux contrats sur le même poste. Son mode de calcul dépend de la durée du contrat précédent.
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, le délai est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires (tous les jours, y compris week-ends et jours fériés), mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
Règle
Le délai de carence ne s'applique pas, en l'absence de dispositions contraires, dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé ; emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI ; travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; rupture anticipée à l'initiative du salarié ; refus par le salarié du renouvellement de son contrat ; contrat en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint ; contrat en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié.
Un simulateur permet de savoir si la convention collective impose le respect d'un délai de carence entre deux contrats de mission. Ce dispositif vise à éviter le recours abusif au travail temporaire sur un même poste.
Fin de contrat et documents remis
À l'issue du contrat de mission, l'employeur remet au salarié un ensemble de documents de fin de contrat.
L'employeur remet systématiquement le certificat de travail, l'attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) et le reçu pour solde de tout compte. Si un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, un état récapitulatif des sommes épargnées est également remis.
Le certificat de travail atteste de la fin du contrat et des périodes d'emploi. L'attestation France Travail permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. Le reçu pour solde de tout compte liste l'ensemble des sommes versées au salarié lors de la liquidation de son contrat.
Règle
À la fin de sa mission, le salarié intérimaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas, la durée des missions effectuées au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié et déduite de la période d'essai du nouveau contrat, si celui-ci en prévoit une.
Si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission et sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en CDI. Cette sanction vise à dissuader le recours illicite au travail temporaire au-delà du terme prévu.
Textes applicables
- Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44Texte de référence
- Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8Texte de référence
- Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17Légifrance
- Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13Légifrance
- Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1Légifrance
- Code du travail : article D1251-1Légifrance
- Code du travail : article L1251-38Légifrance
- Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41Légifrance
- Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1Légifrance
- Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20Légifrance
- Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34Légifrance
- Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28Légifrance
- Code du travail : article L1251-25Légifrance
- Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15Légifrance
- Code du travail : article R1251-3-1Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Savoir si la convention collective prévoit une durée maximale du contrat de mission
- Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
- Savoir si la convention collective impose de respecter un délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim)
Les règles du contrat de travail temporaire sont fixées par le code du travail et, dans une large mesure, par la convention collective applicable à l'entreprise de travail temporaire et à l'entreprise utilisatrice. Vérifier les dispositions conventionnelles auprès de l'organisme compétent ou d'un conseiller juridique.
