Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir
- La période d'essai n'est pas obligatoire : elle n'a lieu que si elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
- Elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier les fonctions qu'il va occuper dans l'entreprise.
- La durée maximale légale varie selon le type de contrat : en CDI selon la qualification du salarié, en CDD et en intérim selon la durée du contrat lui-même.
- Seule la période d'essai d'un CDI est renouvelable une fois, sous 3 conditions cumulatives. Celle du CDD ou du contrat de travail temporaire ne peut jamais être renouvelée.
- À défaut de rupture, le contrat se poursuit automatiquement à l'issue de la période d'essai.
Conditions essentielles
- Le salarié est recruté par un employeur dans le cadre d'un CDI, d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire (intérim).
- La période d'essai est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement remise par l'employeur.
- Pour un CDI, la durée maximale dépend de la qualification du salarié : employé ou ouvrier, agent de maîtrise ou technicien, cadre.
Les étapes
- Vérifier que la période d'essai est prévue par le contrat ou la lettre d'engagement.
- Déterminer la durée maximale applicable selon le type de contrat et, en CDI, selon la qualification.
- En cas de rupture, respecter le délai de prévenance selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise.
- À l'issue de la période d'essai, le contrat se poursuit automatiquement en l'absence de rupture.
Trois types de contrats, une seule logique. Les points de vigilance ne sont pas ici : chacun est traité à sa place, dans la section qui l'explique. Le champ « deplace » conserve la trace.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Cette synthèse couvre les règles générales. Les durées détaillées selon chaque type de contrat, le renouvellement, les délais de prévenance et la rupture sont traités dans les sections qui suivent.
Principe de la période d'essai
La période d'essai est une période durant laquelle l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans formalisme particulier, et sans avoir à motiver la rupture. Elle a une double fonction : permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et permettre au salarié d'apprécier les fonctions qu'il va occuper dans l'entreprise.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail est valablement conclu : le salarié est rémunéré et bénéficie des mêmes droits qu'un salarié titulaire (protection sociale, droit aux congés, etc.). À l'issue, en l'absence de rupture, le contrat se poursuit dans les conditions prévues.
La période d'essai se décompte de manière calendaire, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires : les jours fériés et les week-ends sont inclus. Elle débute le 1ᵉʳ jour de travail effectif et ne peut pas être décalée.
Caractère obligatoire
La période d'essai n'est jamais obligatoire : en CDI, en CDD ou en intérim, elle n'a lieu que si elle a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement remise au salarié.
À savoir
- En l'absence de mention dans le contrat ou la lettre d'engagement, le contrat prend effet immédiatement sans période d'essai.
- Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai : la durée du CDD est alors déduite de la période d'essai prévue dans le CDI.
- La période d'essai se distingue de l'essai professionnel et de la période probatoire, qui sont des notions différentes.
Durée de la période d'essai en CDI
En CDI, la durée maximale de la période d'essai varie selon la qualification du salarié. Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.
| Qualification du salarié | Durée initiale maximale |
|---|---|
| Employé ou ouvrier | 2 mois |
| Agent de maîtrise ou technicien | 3 mois |
| Cadre | 4 mois |
Une convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une durée plus courte. Elle ne peut pas prévoir une durée plus longue que les maxima légaux.
Encadré
- Le décompte se fait en jours calendaires : une période d'essai de 2 mois débutant le 13 mars prend fin le 12 mai suivant à minuit (y compris si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
- Le décompte est identique à temps plein ou à temps partiel.
Durée de la période d'essai en CDD
En CDD, la durée maximale de la période d'essai varie selon la durée du contrat. Une convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.
| Type de CDD | Durée maximale de la période d'essai |
|---|---|
| CDD d'une durée de 6 mois maximum | 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines |
| CDD d'une durée supérieure à 6 mois | 1 jour par semaine, dans la limite de 1 mois |
| CDD sans terme précis | Durée minimale fixée par le contrat, servant de base au calcul |
Le calcul à raison d'1 jour par semaine s'applique pour les CDD avec terme précis. Pour un CDD sans terme précis, c'est la durée minimale prévue par le contrat qui sert d'assiette au calcul.
Encadré
- Contrairement au CDI, la période d'essai d'un CDD ne peut pas être renouvelée, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
Durée de la période d'essai en intérim
En contrat de travail temporaire (intérim), la durée de la période d'essai est fixée par les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise de travail temporaire. En l'absence de telles dispositions, des durées maximales légales s'appliquent.
| Durée du contrat de mission | Période d'essai maximale (à défaut de dispositions conventionnelles) |
|---|---|
| Contrat de 1 mois maximum | 2 jours |
| Contrat entre 1 mois et 2 mois | 3 jours |
| Contrat supérieur à 2 mois | 5 jours |
La durée applicable est d'abord celle prévue par les dispositions conventionnelles de l'entreprise de travail temporaire. À défaut, les durées du tableau ci-dessus s'appliquent.
Renouvellement de la période d'essai
Seule la période d'essai d'un CDI peut être renouvelée, une seule fois. Le renouvellement porte la durée maximale totale à 4 mois (employé), 6 mois (agent de maîtrise ou technicien) ou 8 mois (cadre). Il est subordonné à 3 conditions cumulatives.
| Qualification | Durée initiale | Durée maximale avec renouvellement |
|---|---|---|
| Employé ou ouvrier | 2 mois | 4 mois |
| Agent de maîtrise ou technicien | 3 mois | 6 mois |
| Cadre | 4 mois | 8 mois |
Employé ou ouvrier
- Durée initiale
- 2 mois
- Durée maximale avec renouvellement
- 4 mois
Agent de maîtrise ou technicien
- Durée initiale
- 3 mois
- Durée maximale avec renouvellement
- 6 mois
Cadre
- Durée initiale
- 4 mois
- Durée maximale avec renouvellement
- 8 mois
- Le renouvellement est prévu par un accord de branche étendu.
- La possibilité de renouveler la période d'essai est clairement indiquée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
- Le salarié a donné son accord pour le renouvellement, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
L'employeur ne peut pas imposer d'emblée la durée maximale avec renouvellement : la période d'essai initiale doit d'abord courir, puis le renouvellement porte la durée totale au maximum légal.
Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut rompre la période d'essai librement, sans avoir à motiver sa décision. Il doit néanmoins respecter un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Ce délai s'applique si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
|---|---|
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois | 2 semaines |
| Après 3 mois | 1 mois |
À savoir
- En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.
- Si le délai légal n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice (indemnité compensatrice de congés payés comprise), égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.
- L'employeur remet les documents de fin de contrat au salarié à la fin du délai de prévenance.
- La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si elle n'est pas liée aux compétences du salarié.
Rupture à l'initiative du salarié
Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail. Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié : il n'existe pas de formalisme imposé. Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) ou par mail avec demande d'accusé de réception.
À savoir
- Le salarié doit avertir l'employeur, avant son départ, dans un délai dit de prévenance.
- La rupture du contrat par le salarié pendant la période d'essai ne donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
|---|---|
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Au moins 8 jours | 48 heures |
Le délai de prévenance applicable au salarié est plus court que celui applicable à l'employeur : il plafonne à 48 heures dès que la présence atteint 8 jours.
Fin de la période d'essai
À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur, dans les conditions prévues au contrat.
Le salarié devient un salarié titulaire de son contrat de travail (CDI ou CDD). Aucune nouvelle formalité n'est nécessaire : le contrat continue à produire ses effets selon les modalités initiales.
Le renouvellement, s'il a été valablement prévu et accepté en CDI, repousse l'échéance de la période d'essai : le contrat ne devient définitif qu'à l'issue de la durée totale (initiale + renouvellement).
Distinguer des notions proches
La période d'essai ne doit pas être confondue avec deux notions voisines : l'essai professionnel et la période probatoire.
- Essai professionnel
- Test pratique destiné à évaluer la maîtrise technique d'un candidat avant l'embauche : il se déroule avant la signature du contrat et ne constitue pas une période d'essai au sens du Code du travail.
- Période probatoire
- Période suivant l'embauche durant laquelle l'employeur évalue l'adaptation du salarié à son poste, mais avec des règles propres : elle ne se confond pas avec la période d'essai et ne s'y substitue pas.
Questions fréquentes
Trois questions fréquentes sur la période d'essai, pour lesquelles la fiche source renvoie vers des ressources complémentaires.
- Plusieurs périodes d'essai chez le même employeur
- Un salarié peut avoir plusieurs périodes d'essai chez le même employeur si elles portent sur des postes différents. Sur le même poste, la période d'essai ne peut pas être renouvelée au-delà des durées maximales légales.
- Arrêt maladie pendant la période d'essai
- L'arrêt maladie suspend la période d'essai : elle est prolongée de la durée de l'arrêt. À la reprise, le salarié retrouve son poste dans le cadre de la période d'essai prolongée.
- Ressortissant européen salarié en France
- Un ressortissant de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou de Suisse, salarié en France, a les mêmes droits qu'un salarié français en matière de période d'essai.
Textes applicables
- Code du travail : dispositions relatives à la période d'essai
- Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26Légifrance
- Code du travail : articles L1242-10 et L1242-11Légifrance
- Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15Légifrance
- Code du travail : article L3123-5Légifrance
- Code du travail : article L1243-11Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Période d'essai pour un salarié (F1643)
Vérifiée le 2026-08-12
Voir aussi
- Contrat à durée déterminée (CDD)
- Contrat de travail temporaire (intérim)
- Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié
- Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.
