Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur la période d'essai : caractère facultatif, durées par catégorie, renouvellement, rupture libre et droits du salarié.
Ce qu'il faut savoir
- La période d'essai est une phase initiale du contrat de travail (CDI ou CDD) durant laquelle chacune des parties peut librement rompre le contrat, sous réserve d'un délai de prévenance.
- Elle est facultative : si elle n'est pas prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective, le salarié est embauché directement, sans essai.
- La durée dépend de la catégorie professionnelle : 2 mois pour les ouvriers, 3 mois pour les employés et les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres.
- Un seul renouvellement est possible, à condition qu'il soit prévu par la convention collective étendue ou un accord d'entreprise et que le salarié y consente par un avenant signé.
- Pendant l'essai, le salarié est déjà salarié : il perçoit un salaire, bénéficie des congés payés, de la protection sociale et du CPF.
- La rupture est libre — aucun motif n'est juridiquement exigé — mais le délai de prévenance doit être respecté : de 24 heures à 2 semaines selon l'ancienneté dans l'essai.
- Une rupture discriminatoire ou abusive peut donner lieu à des dommages-intérêts, y compris une requalification en licenciement discriminatoire.
Conditions essentielles
- Prévoir la période d'essai dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable.
- Respecter la durée maximale légale correspondant à la catégorie professionnelle (2 mois à 4 mois).
- Pour un renouvellement : vérifier que la convention collective étendue ou l'accord d'entreprise le prévoit et recueillir l'accord exprès du salarié (avenant signé).
- Respecter le délai de prévenance en cas de rupture (24 heures à 2 semaines selon l'ancienneté dans l'essai).
- Ne pas fonder la rupture sur un motif discriminatoire.
Les étapes
- Vérifier les mentions de la période d'essai dans le contrat de travail (durée, conditions de renouvellement, date de fin).
- Identifier la convention collective applicable et la durée d'essai qu'elle prévoit.
- Procéder aux formalités d'embauche : déclaration préalable à l'embauche (DPAE), déclaration unique d'emploi (DUE), inscription au registre unique du personnel.
- Effectuer la visite d'information et de prévention (VIP) ou la visite médicale dans les délais prévus.
- Suivre la formation et l'intégration, avec des points réguliers d'évaluation si nécessaire.
- Si l'essai est concluant : le CDI est conclu de plein droit, sans nouvelle embauche, et l'ancienneté est conservée.
- Si l'essai n'est pas concluant : notifier la rupture en respectant le délai de prévenance et remettre les documents de fin (solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail).
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — durées par catégorie, conditions de renouvellement, délais de prévenance par ancienneté, voies de recours — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les durées par catégorie professionnelle et les conditions du renouvellement, voir la section « Durées par catégorie et renouvellement ». Pour les délais de prévenance, voir la section « Rupture de la période d'essai et délais de prévenance ».
La période d'essai : une phase de test de la relation de travail
La période d'essai est une période initiale du contrat de travail — en CDI comme en CDD — durant laquelle chacune des parties peut librement rompre le contrat, sous réserve d'un délai de prévenance. Elle permet à l'employeur et au salarié de vérifier que l'embauche est adaptée.
La période d'essai est une période initiale du contrat de travail (CDI ou CDD) durant laquelle chacune des parties peut librement rompre le contrat, sous réserve d'un délai de prévenance. Elle permet à l'employeur et au salarié de vérifier que l'embauche est adaptée : compétences, missions, conditions de travail, intégration dans l'équipe.
La période d'essai est facultative : elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable. À défaut de mention, le salarié est embauché directement dans les conditions définitives, sans possibilité de rupture « libre ». Pendant l'essai, le salarié a le statut juridique d'un salarié à part entière : il perçoit un salaire (SMIC ou minima conventionnel), bénéficie des congés payés, de la protection sociale (assurance maladie, retraite, prévoyance), est couvert par les accords d'entreprise et la convention collective, et dispose du CPF et du droit à la formation. La seule différence tient au mode de rupture : la rupture de l'essai n'est pas un licenciement et n'ouvre pas droit à une indemnité de licenciement.
Règle
La durée de la période d'essai dépend de la catégorie professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers, 3 mois pour les employés et les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. La convention collective peut prévoir des durées différentes, mais elles restent plafonnées par les maxima légaux pour les CDI. Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, sous conditions strictes.
La rupture de l'essai doit rester loyale : elle ne peut pas être fondée sur un motif discriminatoire (origine, sexe, handicap, grossesse, opinions, etc.), ni constituer un abus de droit, ni servir à contourner le droit du licenciement. Une telle rupture peut être requalifiée en licenciement et donner lieu à des dommages-intérêts.
Qui est concerné par la période d'essai ?
La période d'essai concerne tous les salariés en début de contrat (CDI ou CDD) pour lesquels elle est prévue. Les stagiaires ne sont pas concernés et certains cas particuliers — apprentis, CDI intermittent, anciens stagiaires, retours dans l'entreprise — relèvent de règles spécifiques.
Sont concernés tous les salariés en début de contrat (CDI ou CDD), à condition que la période d'essai soit prévue : mention dans le contrat de travail, dans la convention collective applicable ou dans un accord d'entreprise. Les stagiaires (non-salariés) ne sont pas en période d'essai mais en stage, qui obéit à un régime distinct (gratification minimale obligatoire selon la durée).
Les apprentis sont dans un contrat d'apprentissage avec une période d'essai spécifique : 2 mois pour les contrats de moins d'un an, 3 mois pour les contrats d'un an et plus. Les CDI intermittents sont soumis à une période d'essai limitée à 3 mois maximum (loi du 25 juin 2008). Pour les salariés étrangers (détachés ou expatriés), la période d'essai s'applique selon les règles françaises. La mutation interne — le salarié déjà dans l'entreprise change de poste — ne donne pas lieu à une nouvelle période d'essai. De même, la reprise du même salarié après un CDD qui se prolonge en CDI, ou l'embauche d'un ancien stagiaire, n'ouvre pas droit à une nouvelle période d'essai dans les mêmes conditions.
Règle
L'ancien stagiaire embauché ensuite bénéficie d'une réduction de la durée d'essai en fonction de la durée du stage effectué : stage d'au moins 2 mois → essai réduit à 1 mois maximum ; stage d'au moins 4 mois → pas de période d'essai (sauf pour les cadres). Cette règle vise à valoriser l'expérience déjà acquise dans l'entreprise. L'ancien salarié qui revient dans l'entreprise ne bénéficie pas, en principe, d'une nouvelle période d'essai (Code du travail, article L1221-22).
La convention collective applicable peut prévoir une durée d'essai différente du Code du travail, généralement plus courte ou plus longue, mais toujours plafonnée par les maxima légaux (4 mois pour les cadres en CDI). Identifiez votre convention collective via le site idcc.fntpi.fr.
Conditions de validité de la période d'essai
La période d'essai n'est valable que si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective. À défaut, le salarié est embauché sans essai. Le renouvellement est strictement encadré depuis la loi El Khomri de 2016.
La période d'essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail (article ou avenant) ou dans la convention collective applicable. À défaut de mention, le salarié est embauché en CDI directement, sans essai : aucune rupture « libre » n'est alors possible, et une rupture de l'employeur constituerait un licenciement (motif exigé). La convention collective peut prévoir une durée d'essai différente du Code du travail, à condition de rester plafonnée par les maxima légaux.
Les mentions obligatoires dans le contrat sont : la durée de la période d'essai, les conditions de renouvellement (le cas échéant), la date de fin de l'essai et la convention collective applicable. En cas de défaut de mention, la sanction est claire : il n'y a pas de période d'essai, et le salarié est embauché dans les conditions définitives du CDI. Le renouvellement — qui ne peut intervenir qu'une seule fois — est depuis la loi El Khomri du 8 août 2016 strictement encadré : il n'est possible que si une convention de branche étendue le prévoit, ou si un accord d'entreprise le stipule. L'accord exprès du salarié est en outre requis : un avenant au contrat doit être signé avant la fin de la période initiale, mentionnant la nouvelle date de fin et les conditions du renouvellement. Le refus du salarié empêche le renouvellement : l'essai prend fin à la date initialement prévue.
Règle
Le renouvellement doit remplir quatre conditions cumulatives : (1) une mention dans le contrat ou la convention ; (2) une base conventionnelle ou accord d'entreprise l'autorisant ; (3) l'accord exprès du salarié (avenant signé) ; (4) une durée totale qui ne dépasse pas le maximum légal pour la catégorie. Un renouvellement déguisé — visant en réalité à prolonger l'essai au-delà du plafond légal, ou à transformer l'essai en CDD — est nul et peut être sanctionné.
Avant la loi El Khomri, le renouvellement était plus libre, y compris en l'absence de disposition conventionnelle. Depuis 2016, la seule existence d'une mention contractuelle ne suffit plus : le socle conventionnel ou accord d'entreprise est indispensable. Vérifiez les dispositions de votre convention collective avant tout renouvellement.
Durées par catégorie et renouvellement
La durée maximale de la période d'essai dépend de la catégorie professionnelle : 2 mois pour les ouvriers, 3 mois pour les employés et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. Avec un seul renouvellement, la durée totale peut atteindre 4 mois (ouvriers) à 8 mois (cadres).
Les durées maximales légales sont les suivantes : ouvriers — durée initiale de 2 mois, renouvellement de 2 mois, durée totale de 4 mois ; employés — 3 mois + 3 mois = 6 mois ; agents de maîtrise — 3 mois + 3 mois = 6 mois ; cadres — 4 mois + 4 mois = 8 mois.
La convention collective applicable peut prévoir des durées d'essai différentes — généralement plus courtes ou, dans certains cas, plus longues — mais elles restent plafonnées par les maxima légaux du Code du travail pour les CDI. La durée d'essai peut être plus courte que le maximum légal : c'est le contrat ou la convention qui fixe la durée effective, dans la limite du plafond. La durée est comptée en mois calendaires, y compris pour les salariés à temps partiel. Pour les salariés intermittents, la période d'essai est limitée à 3 mois maximum.
Règle
Le renouvellement n'est possible que s'il est prévu par la convention collective étendue ou un accord d'entreprise, que le salarié y consente par la signature d'un avenant, et que la durée totale ne dépasse pas le maximum légal de la catégorie. Le renouvellement doit être discuté avec le salarié et formalisé avant la fin de la période initiale d'essai. Les absences pendant l'essai — maladie, congés payés, arrêt pour accident du travail — peuvent prolonger la fin de l'essai, selon les dispositions de la convention ou de l'accord applicable ; cette prolongation n'est pas automatique.
La durée d'essai peut être inférieure au maximum légal si le contrat ou la convention le prévoir. En revanche, elle ne peut jamais le dépasser. En cas de renouvellement, la date de fin de l'essai doit figurer dans l'avenant : c'est cette date qui détermine le dernier jour pendant lequel la rupture libre reste possible.
Droits du salarié pendant la période d'essai
Même pendant l'essai, le salarié jouit de droits complets : salaire, congés payés, protection sociale, accords d'entreprise, CPF et formation. La seule particularité tient au mode de rupture.
Pendant la période d'essai, le salarié est déjà salarié : il perçoit un salaire au moins égal au SMIC ou aux minima conventionnels applicables au poste, il bénéficie des congés payés (2,08 jours ouvrés par mois de travail), il a droit à la protection sociale (assurance maladie, retraite, prévoyance), il est couvert par les accords d'entreprise et la convention collective, et il dispose du CPF et du droit à la formation.
Le salarié en période d'essai est soumis aux mêmes obligations que tout salarié : heures de travail, règles d'hygiène et de sécurité, confidentialité, loyauté. Il bénéficie également des mêmes protections : protection contre le harcèlement moral et sexuel, contre les discriminations, droit à la santé au travail (visite d'information et de prévention). La seule particularité est la rupture de l'essai : elle n'est pas un licenciement, elle n'exige pas de motif et n'ouvre pas droit à une indemnité de licenciement. Mais elle ne doit pas être abusive ou discriminatoire. La transformation de l'essai en CDI est de plein droit : le CDI est conclu sans nouvelle embauche, le salarié conserve son ancienneté depuis le début du contrat et ses droits (CPF, complémentaire santé, prévoyance) sont maintenus.
Règle
Les heures supplémentaires sont majorées comme pour tout salarié. Les primes prévues par la convention collective sont dues selon les modalités conventionnelles. Les avantages en nature sont maintenus. Le salarié en essai peut suivre des formations (CPF, plan de développement de l'entreprise). En cas de rupture abusive pendant l'essai, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts devant le conseil de prud'hommes.
Le salarié en période d'essai qui souhaite démissionner doit respecter le délai de prévenance prévu pour les salariés (de 24 heures à 1 semaine selon l'ancienneté dans l'essai). La rupture de l'essai par le salarié n'ouvre en principe pas droit aux allocations chômage (ARE), sauf cas particuliers. En cas de litige, l'inspection du travail, les syndicats ou un avocat en droit du travail peuvent conseiller le salarié.
Rupture de la période d'essai et délais de prévenance
La rupture de l'essai est libre : aucun motif n'est juridiquement exigé. En revanche, un délai de prévenance doit être respecté par l'employeur et par le salarié, et il varie selon l'ancienneté dans l'essai.
La rupture de l'essai est libre : ni l'employeur ni le salarié n'ont à motiver leur décision. Toutefois, un délai de prévenance doit être respecté. Pour la rupture par l'employeur, les délais sont les suivants : ancienneté dans l'essai inférieure à 48 heures → 24 heures ; de 48 heures à moins de 2 semaines → 48 heures ; de 2 semaines à 1 mois → 2 semaines ; de 1 mois à 3 mois → 2 semaines. Pour la rupture par le salarié, les délais sont : ancienneté inférieure à 48 heures → 24 heures ; de 48 heures à moins de 2 semaines → 48 heures ; de 2 semaines à 1 mois → 48 heures ; de 1 mois à 3 mois → 1 semaine.
Le point de départ du délai de prévenance est la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception par l'employeur, ou la date de remise en main propre contre décharge. La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Pendant l'essai, aucun motif n'est juridiquement exigé : la lettre doit simplement notifier la rupture et la date de fin, en respectant le délai de prévenance. En cas de rupture par l'employeur, les documents de fin sont remis : solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte. Le salarié n'a droit à aucune indemnité de licenciement (l'essai n'est pas un licenciement), mais une indemnité compensatrice de congés payés peut être due s'il reste des droits non pris.
Règle
Le non-respect du délai de prévenance par l'employeur ouvre droit à une indemnité compensatrice au profit du salarié. Une rupture fondée sur un motif discriminatoire est sanctionnée par la requalification en licenciement discriminatoire avec dommages-intérêts importants (jusqu'à 6 mois de salaire selon l'ancienneté et la taille de l'entreprise). Une rupture abusive — sans rapport avec les qualités professionnelles, ou motivée par une opinion, une vengeance ou un harcèlement — peut également donner lieu à dommages-intérêts.
- Ancienneté < 48 heures : prévenance de 24 heures (employeur et salarié).
- Ancienneté de 48 heures à moins de 2 semaines : prévenance de 48 heures (employeur et salarié).
- Ancienneté de 2 semaines à 1 mois : prévenance de 2 semaines (employeur) ou 48 heures (salarié).
- Ancienneté de 1 mois à 3 mois : prévenance de 2 semaines (employeur) ou 1 semaine (salarié).
La rupture de l'essai par l'employeur n'ouvre pas droit à l'ARE (allocations chômage) si elle est considérée comme une rupture à l'initiative du salarié ; en revanche, la rupture par l'employeur constitue un chômage involontaire et ouvre droit à l'ARE sous réserve des conditions d'affiliation (130 jours sur 24 mois pour les moins de 53 ans, 36 mois à partir de 53 ans), sans carence sauf faute grave ou lourde du salarié.
Documents à l'embauche et à la rupture
À l'embauche, le contrat de travail doit mentionner la période d'essai. À la rupture, l'employeur remet les documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail.
À l'embauche, le contrat de travail doit mentionner la période d'essai (durée, conditions de renouvellement le cas échéant, date de fin) et la convention collective applicable. Une notice d'information sur la convention collective est remise au salarié. Les formalités d'embauche comprennent la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) à l'URSSAF dans les 8 jours, la déclaration unique d'emploi (DUE) sur net-entreprises.fr, l'inscription au registre unique du personnel, et la visite d'information et de prévention (VIP) ou la visite médicale dans les 2 mois suivant l'embauche.
En cas de renouvellement, un avenant au contrat doit être signé avant la fin de l'essai initial, mentionnant la nouvelle date de fin et les conditions du renouvellement. À la rupture de l'essai, l'employeur remet les documents suivants : la lettre de rupture (notifiant la décision et la date de fin), le solde de tout compte, le certificat de travail (si l'essai n'est pas transformé en CDI), l'attestation France Travail (permettant l'inscription à l'ARE en cas de chômage), et le reçu pour solde de tout compte à signer par le salarié. Le bulletin de paie final est également remis.
Règle
Les documents de fin sont remis à la date de la rupture. Le reçu pour solde de tout compte est un document important : sa signature par le salarié emporte reconnaissance des sommes versées, mais le salarié conserve la possibilité de contester les montants dans un délai de 6 mois. En cas de transformation en CDI, le certificat de travail n'est pas remis à ce moment-là : la relation de travail se poursuit et les documents de fin seront délivrés lors de la rupture définitive du CDI.
Conservez l'ensemble des documents relatifs à la période d'essai : contrat de travail, avenant de renouvellement, bulletins de paie, lettre de rupture, solde de tout compte. Ces documents peuvent être utiles en cas de litige devant le conseil de prud'hommes. Les modèles de lettre de rupture sont disponibles sur le site service-public.gouv.fr.
Les étapes de la période d'essai
La période d'essai se déroule en plusieurs étapes : embauche et vérification des mentions, intégration et formation, bilan avant la fin de l'essai, puis soit la transformation en CDI, soit la rupture.
L'embauche est l'étape fondatrice : signature du contrat de travail mentionnant la période d'essai, vérification des mentions obligatoires (durée, renouvellement, convention collective), puis formalités (DPAE, DUE, registre unique du personnel, visite médicale). Pendant le déroulement de l'essai, le salarié bénéficie d'une intégration (accueil, formation au poste, présentation de l'équipe) et, le cas échéant, de points réguliers d'évaluation avec son manager. Le salarié conserve ses droits complets (congés payés, formation, protection sociale). Il est possible de modifier le contrat (avenant) pendant l'essai, mais pas l'essai lui-même en dehors des conditions de renouvellement.
Le bilan avant la fin de l'essai consiste en une appréciation finale du manager et, le cas échéant, en un bilan de compétences. La décision intervient quelques jours ou semaines avant la fin de l'essai : transformation en CDI (cas général) ou rupture. Si l'essai est concluant, le CDI est conclu de plein droit — sans nouvelle embauche — et le salarié conserve son ancienneté depuis le début du contrat ; ses droits (CPF, complémentaire santé, prévoyance) sont maintenus, et ses trimestres retraite sont comptés sans discontinuité. Si la convention collective ou l'accord d'entreprise le permet, un renouvellement peut être proposé : discussion avec le salarié, avenant mentionnant la nouvelle durée et date de fin, accord exprès du salarié.
Règle
Si l'essai n'est pas concluant, la rupture est notifiée dans les formes prévues (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) en respectant le délai de prévenance. Les documents de fin sont remis : solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie final. La rupture par l'employeur n'entraîne pas d'indemnité de licenciement, mais une indemnité compensatrice de congés payés peut être due.
- Embauche : signature du contrat avec mentions de la période d'essai, formalités (DPAE, DUE, registre unique, visite médicale).
- Déroulement : intégration, formation au poste, points d'évaluation, exercice des droits de salarié.
- Bilan : appréciation finale, décision de transformer en CDI, de renouveler ou de rompre.
- Transformation en CDI (cas général) : CDI de plein droit, ancienneté et droits conservés.
- Renouvellement (optionnel) : avenant signé avant la fin de l'essai initial, accord exprès du salarié.
- Rupture : notification dans les formes, respect du délai de prévenance, remise des documents de fin.
En cas de rupture par le salarié, celui-ci peut s'inscrire à France Travail pour un accompagnement, mais n'ouvre pas droit aux allocations chômage en principe, la rupture étant à son initiative. Les trimestres retraite acquis pendant l'essai sont conservés ; la période de chômage indemnisé ouvre droit à 1 trimestre pour 50 jours d'indemnisation.
Litiges, abus et voies de recours
La rupture de l'essai est libre mais ne doit pas être discriminatoire ni abusive. En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes, l'inspection du travail ou le Défenseur des droits.
La rupture de l'essai doit être loyale. Elle ne peut pas être fondée sur un motif discriminatoire : origine, race, ethnie, sexe, genre, orientation sexuelle, état de santé, handicap, situation de famille, grossesse, opinions politiques ou religieuses, activité syndicale. Elle ne peut pas non plus constituer un abus de droit — rupture pour simple opinion, vengeance ou harcèlement caractérisé —, ni servir à contourner le droit du licenciement (par exemple, rompre un essai alors que le salarié a en réalité été licencié pour un motif illicite).
Les sanctions de l'abus sont les suivantes : rupture discriminatoire → requalification en licenciement discriminatoire, dommages-intérêts pouvant atteindre 6 mois de salaire selon l'ancienneté et la taille de l'entreprise ; harcèlement moral → dommages-intérêts élevés et possible plainte pénale ; rupture abusive → dommages-intérêts proportionnés au préjudice subi ; non-respect du délai de prévenance → indemnité compensatrice. Les délais de prescription des actions sont : 2 ans pour l'action en exécution du contrat, 3 ans pour l'action en paiement de salaire, 2 ans pour l'action en dommages-intérêts pour rupture abusive, et 5 ans pour l'action en discrimination.
Règle
Les voies de recours sont les suivantes : (1) le conseil de prud'hommes (CPH), juridiction compétente pour les litiges individuels entre salarié et employeur — la représentation par avocat n'est pas obligatoire pour les litiges simples, et le recours en appel est possible ; (2) l'inspection du travail (DDETS/DREETS), pour le signalement d'infractions et les demandes de conseil ; (3) le Défenseur des droits, en cas de discrimination, avec une aide gratuite ; (4) les syndicats et les défenseurs syndicaux, qui assurent la représentation gratuite aux prud'hommes ; (5) un avocat en droit du travail, pour le conseil et la représentation.
En cas de doute sur la licéité d'une rupture d'essai, tant le salarié que l'employeur peuvent solliciter l'inspection du travail ou un avocat en droit du travail. Les maisons de justice et du droit (MJD) et les permanences d'accès au droit (PAD) offrent un conseil juridique gratuit. Le salarié victime d'une discrimination peut saisir directement le Défenseur des droits.
Après la période d'essai
Trois situations peuvent suivre la période d'essai : la transformation en CDI (cas général), la rupture de l'essai, ou le renouvellement (dans la limite d'une seule fois).
En cas de transformation en CDI — le cas le plus fréquent — le CDI est conclu de plein droit, sans nouvelle embauche. Le salarié conserve son ancienneté depuis le début du contrat initial, ses droits (CPF, complémentaire santé, prévoyance) sont maintenus, et ses trimestres retraite sont comptés sans discontinuité. Le salarié peut évoluer dans l'entreprise : changement de poste, augmentation, formation. La complémentaire santé (loi Évin) peut être maintenue pendant 12 mois après la rupture si celle-ci intervient.
En cas de rupture de l'essai, les documents de fin sont remis (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte, reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie final). Si la rupture est prononcée par l'employeur, le salarié est considéré comme chômeur involontaire et peut percevoir l'ARE (allocations chômage), sous réserve des conditions d'affiliation : 130 jours sur 24 mois pour les moins de 53 ans, 36 mois à partir de 53 ans. Aucune carence n'est appliquée, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié. Si la rupture est prononcée par le salarié, il n'ouvre en principe pas droit à l'ARE, mais il peut s'inscrire à France Travail pour un accompagnement. Les droits CPF non utilisés restent disponibles après la rupture.
Règle
En cas de renouvellement de l'essai — une seule fois, sous conditions — la période d'essai est prolongée selon les termes de l'avenant. Les mêmes droits et obligations s'appliquent pendant la prolongation. La décision finale intervient à la fin de la période renouvelée : transformation en CDI ou rupture. Si l'employeur souhaite rompre l'essai renouvelé, le délai de prévenance correspond à l'ancienneté totale dans l'essai (période initiale + renouvellement).
Pour toute question sur vos droits après une rupture d'essai — ARE, complémentaire santé, CPF, retraite — contactez France Travail (inscription), votre CARSAT ou CGSS (validation des trimestres retraite), votre caisse de retraite complémentaire, ou un conseiller en évolution professionnelle pour un bilan de compétences financé par le CPF.
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Période d'essai : durée, renouvellement, rupture
Vérifiée le 2026-09-22
Voir aussi
- Code du travail — Période d'essai (Légifrance)
- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri) — Légifrance
- Ministère du Travail — La période d'essai
- CDI : règles et mentions obligatoires — F1725
- CDD : cas de recours, durée, indemnités — F1726
- Rupture conventionnelle — F2880
- Démission — F1500
Les durées maximales de période d'essai sont fixées par le Code du travail (2 mois ouvriers, 3 mois employés/agents de maîtrise, 4 mois cadres) et peuvent être modulées par la convention collective, sans dépasser ces plafonds. Le renouvellement suppose une base conventionnelle ou accord d'entreprise (loi El Khomri 2016) et l'accord exprès du salarié. Vérifier la convention collective applicable via idcc.fntpi.fr.
