En bref : la convention collective d'abord, les durées légales à défaut
La période d'essai d'un contrat de mission est fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise.
En l'absence de ces dispositions, sa durée maximale dépend de la durée du contrat :
- 2 jours pour un contrat de moins d'un mois ;
- 3 jours pour un contrat d'un à deux mois ;
- 5 jours pour un contrat de plus de deux mois.
La période d'essai n'est pas obligatoire. Le contrat de mission peut en comporter une, mais ce n'est pas une obligation.
Lorsqu'elle est prévue, elle doit figurer dans le contrat de mission. Le contrat doit mentionner sa durée.
La période d'essai se distingue de la durée totale du contrat. Elle n'est pas la durée de la mission. Elle est une période initiale pendant laquelle l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat plus facilement.
Le contrat de mission est conclu entre le salarié intérimaire et l'entreprise de travail temporaire. Il ne doit pas être confondu avec le contrat de mise à disposition, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.
Contexte : l'intérim, un contrat à durée déterminée particulier
Le contrat de travail temporaire, ou contrat de mission, est un contrat à durée déterminée.
Il est conclu pour une mission auprès d'une entreprise utilisatrice. L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du salarié intérimaire.
Le contrat de mission doit être écrit. Il doit contenir un certain nombre de mentions, notamment :
- le motif du recours ;
- la fin de la mission si elle est prévue ;
- la qualification professionnelle ;
- le lieu et les horaires ;
- les conditions de rémunération ;
- la durée de la période d'essai, si elle est prévue ;
- les équipements de protection ;
- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;
- la clause sur l'embauche à l'issue de la mission ;
- la clause sur le rapatriement si la mission s'effectue hors du territoire national.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
La période d'essai permet à l'entreprise de travail temporaire et à l'entreprise utilisatrice d'évaluer le salarié. Elle permet aussi au salarié d'évaluer la mission.
Elle est encadrée pour éviter les abus. Sa durée dépend de la durée de la mission.
Qui est concerné ?
La règle concerne les salariés intérimaires, c'est-à-dire les salariés liés à une entreprise de travail temporaire par un contrat de mission.
Elle concerne aussi les entreprises de travail temporaire, qui rédigent le contrat, et les entreprises utilisatrices, qui accueillent le salarié.
Elle ne concerne pas les salariés en CDD classique, ni les salariés en CDI. Ces contrats ont leurs propres règles de période d'essai.
Elle ne concerne pas les salariés en CDI intérimaire, qui relèvent d'un autre dispositif.
Le cadre juridique
La période d'essai du contrat de mission est encadrée par les articles L1251-14 et L1251-15 du code du travail.
Ces articles prévoient que le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximale dépend de la durée du contrat.
Le contrat de mission est également encadré par les articles L1251-16 et L1251-17, qui fixent les mentions obligatoires.
Les articles L1251-35 à L1251-35-1 encadrent le renouvellement du contrat de mission.
Les articles L1251-26 à L1251-28 encadrent la rupture anticipée.
Les durées maximales
Le tableau suivant récapitule les durées maximales légales, en l'absence de convention ou d'accord.
| Durée du contrat de mission | Durée maximale de la période d'essai |
|---|---|
| Moins d'un mois | 2 jours |
| D'un à deux mois | 3 jours |
| Plus de deux mois | 5 jours |
Ces durées sont des maximums. La convention collective ou l'accord d'entreprise peut prévoir des durées différentes, plus courtes ou plus longues, dans les conditions prévues.
Il faut donc vérifier la convention collective applicable avant de fixer la durée.
La convention collective et l'accord d'entreprise
La convention collective ou l'accord collectif d'entreprise fixe la durée de la période d'essai.
Cette primauté de la convention collective est importante. Elle permet d'adapter la durée aux spécificités du secteur.
La convention peut prévoir :
- une durée différente selon la qualification ;
- une durée différente selon la nature de la mission ;
- une durée différente selon l'expérience du salarié ;
- des conditions de renouvellement.
Il faut vérifier la convention collective applicable à l'entreprise de travail temporaire.
Un simulateur permet de savoir si la convention collective prévoit une durée maximale du contrat de mission.
La clause dans le contrat de mission
La période d'essai doit être prévue dans le contrat de mission.
Le contrat doit mentionner sa durée.
Une clause floue ou absente ne permet pas de considérer qu'une période d'essai a été prévue.
Le salarié doit pouvoir connaître la durée de la période d'essai avant de commencer la mission.
Le déroulement de la période d'essai
Le début
La période d'essai commence au début de la mission. Elle peut être expressément prévue dans le contrat.
L'évaluation
Pendant la période d'essai, l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice évaluent le salarié.
Le salarié évalue également la mission, les conditions de travail et l'organisation.
La rupture pendant la période d'essai
Pendant la période d'essai, l'employeur peut rompre le contrat sans obligations particulières vis-à-vis du salarié, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.
Le salarié peut mettre fin à la mission pendant la période d'essai sans motif particulier.
Cette souplesse est l'une des caractéristiques de la période d'essai.
La fin de la période d'essai
À la fin de la période d'essai, le contrat continue jusqu'au terme prévu.
Si la mission se poursuit, le salarié est confirmé dans ses fonctions.
Les conséquences de la rupture
La rupture pendant la période d'essai a des conséquences limitées.
L'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Le salarié peut mettre fin à la mission sans motif.
Les documents de fin de contrat sont remis au salarié.
La rupture pendant la période d'essai ne produit pas les mêmes effets qu'une rupture anticipée hors période d'essai.
La différence avec les autres contrats
La période d'essai du contrat de mission se distingue de celle du CDI et du CDD.
Pour le CDI, la période d'essai est encadrée par le code du travail et peut être renouvelée dans les conditions prévues.
Pour le CDD, la période d'essai est également encadrée, avec des durées qui dépendent de la durée du contrat.
Pour le contrat de mission, la convention collective joue un rôle central. Les durées légales ne s'appliquent qu'en l'absence de convention.
La démarche du salarié
Lire le contrat
Le salarié doit lire le contrat de mission avant de commencer. Il doit vérifier la durée de la période d'essai.
Vérifier la convention collective
Il peut demander la convention collective applicable ou la rechercher.
Vérifier la durée
Il doit s'assurer que la durée respecte la convention ou, à défaut, les maximums légaux.
Conserver le contrat
Il doit conserver une copie du contrat et des documents de fin de contrat.
Contester si nécessaire
Si la durée lui semble excessive, il peut demander des explications à l'entreprise de travail temporaire.
Les documents à préparer
Le salarié peut préparer :
- le contrat de mission ;
- la convention collective applicable ;
- les bulletins de salaire ;
- les échanges avec l'entreprise de travail temporaire ;
- les documents de fin de contrat.
Ces documents permettent de vérifier la durée et de préparer une éventuelle contestation.
Coûts et délais
La période d'essai n'entraîne pas de frais administratifs.
La durée dépend de la convention collective ou, à défaut, de la durée du contrat.
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Le cadre du contrat de mission
Le contrat de mission est un contrat à durée déterminée conclu entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire.
Il est distinct du contrat de mise à disposition, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de mission doit être écrit. Il doit mentionner les éléments essentiels de la relation de travail.
Le salarié intérimaire travaille sous l'autorité de l'entreprise utilisatrice pendant la mission. Mais son employeur reste l'entreprise de travail temporaire.
Cette dualité explique pourquoi la période d'essai intéresse à la fois l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Les deux doivent évaluer le salarié.
Elle explique aussi pourquoi la rupture du contrat relève de l'entreprise de travail temporaire, même si l'entreprise utilisatrice peut demander la fin de la mission.
La rupture anticipée hors période d'essai
Hors période d'essai, la rupture du contrat de mission est encadrée.
La rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours, dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
L'employeur peut toutefois rompre le contrat sans obligations particulières pendant la période d'essai, en cas de faute grave ou de force majeure.
La rupture à l'initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin à sa mission de manière anticipée dans plusieurs cas :
- pendant la période d'essai, sans motif particulier ;
- en cas d'embauche en CDI ;
- en cas de force majeure.
S'il met fin à la mission après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.
Les documents de fin de contrat
L'employeur remet au salarié :
- un certificat de travail ;
- une attestation destinée à France Travail ;
- un reçu pour solde de tout compte.
Ces documents sont obligatoires.
Les droits du salarié intérimaire
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l'entreprise pendant la durée de sa mission.
Il a droit :
- aux congés payés ;
- au remboursement des frais de transport ;
- aux titres-restaurant, lorsque l'entreprise en attribue ;
- au suivi par la médecine du travail ;
- à la formation ;
- à la protection sociale.
Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle d'un salarié de l'entreprise occupant un poste équivalent, à qualification et poste de travail comparables.
Il perçoit une indemnité de fin de mission, aussi appelée prime de précarité, sauf exceptions.
Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
Ces droits ne dépendent pas de la durée de la période d'essai. Ils s'appliquent pendant toute la mission.
Le rôle de l'entreprise utilisatrice
L'entreprise utilisatrice accueille le salarié intérimaire. Elle lui confie des tâches et l'intègre dans son organisation.
Elle doit respecter les règles de sécurité et de santé au travail.
Elle doit informer le salarié des risques et des consignes.
Elle peut évaluer le salarié pendant la période d'essai et signaler à l'entreprise de travail temporaire si la mission ne convient pas.
Elle ne peut pas rompre elle-même le contrat de mission. La rupture relève de l'entreprise de travail temporaire.
Elle peut toutefois mettre fin à la mission dans les conditions prévues par le contrat de mise à disposition.
La faute grave et la force majeure
La faute grave et la force majeure permettent de rompre le contrat sans les obligations habituelles.
La faute grave suppose un manquement d'une gravité telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
La force majeure suppose un événement imprévisible, irrésistible et extérieur.
Ces deux situations sont distinctes de la période d'essai. Elles peuvent intervenir à tout moment de la mission.
L'employeur qui invoque la faute grave ou la force majeure doit pouvoir le démontrer.
Le contentieux de la période d'essai
La période d'essai peut faire l'objet d'un contentieux.
Le salarié peut contester :
- l'absence de clause dans le contrat ;
- une durée excessive ;
- une rupture abusive ;
- le non-respect de la convention collective.
L'entreprise de travail temporaire doit prouver que la période d'essai était prévue et que sa durée respectait les règles.
Le salarié doit conserver le contrat et les échanges.
Le conseil de prud'hommes est compétent pour les litiges individuels.
Les bonnes pratiques pour l'entreprise de travail temporaire
L'entreprise de travail temporaire doit respecter plusieurs bonnes pratiques.
Rédiger un contrat clair. Le contrat doit mentionner la durée de la période d'essai.
Vérifier la convention collective. La durée doit respecter la convention applicable.
Informer le salarié. Le salarié doit connaître les conditions de la période d'essai.
Transmettre le contrat dans les délais. Le contrat doit être transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables.
Conserver les preuves. Les échanges et les évaluations doivent être conservés.
Respecter les droits du salarié. La période d'essai ne dispense pas des droits liés à la mission.
Ne pas confondre durée de la mission et durée de l'essai
La durée de la mission et la durée de la période d'essai sont deux choses différentes.
La durée de la mission est la durée totale du contrat. Elle peut être de quelques jours, de quelques semaines ou de plusieurs mois.
La durée de la période d'essai est une période initiale. Elle est beaucoup plus courte.
Un contrat de six mois peut avoir une période d'essai de cinq jours. Un contrat de trois semaines peut avoir une période d'essai de trois jours.
La période d'essai ne réduit pas la durée de la mission. Elle permet seulement d'évaluer le salarié au début.
Cette distinction est importante pour comprendre les droits du salarié. La période d'essai ne signifie pas que le contrat est précaire pendant toute la mission.
Cas particuliers
Le contrat de moins d'un mois
La période d'essai est de 2 jours maximum, en l'absence de convention ou d'accord.
Le contrat d'un à deux mois
La période d'essai est de 3 jours maximum.
Le contrat de plus de deux mois
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Le contrat sans terme précis
Le contrat de mission peut être conclu sans terme précis dans certains cas. La période d'essai reste encadrée par la convention ou, à défaut, par les durées légales.
Le renouvellement
Le contrat de mission peut être renouvelé deux fois si la durée totale ne dépasse pas la durée maximale autorisée. La période d'essai ne se renouvelle pas automatiquement.
La conversion en CDI
Si le salarié est embauché en CDI à l'issue de la mission, la durée des missions accomplies dans l'entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour l'ancienneté et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
Le salarié qui tombe malade pendant la période d'essai
La maladie peut suspendre la période d'essai. Les règles dépendent des textes et de la convention.
Erreurs fréquentes
Confondre durée de la période d'essai et durée du contrat. La période d'essai est une période initiale, pas la durée totale de la mission.
Omettre de consulter la convention collective. La convention peut prévoir une durée différente.
Appliquer une période d'essai supérieure aux maximums légaux sans accord. En l'absence de convention, les maximums légaux s'appliquent.
Ne pas mentionner la période d'essai dans le contrat. La clause doit figurer dans le contrat.
Croire que la période d'essai est obligatoire. Elle est facultative.
Confondre contrat de mission et contrat de mise à disposition. Les deux contrats sont distincts.
Oublier la transmission du contrat. Le contrat doit être transmis dans les deux jours ouvrables.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qui prévaut entre la convention collective et la durée légale maximale ?
La convention collective ou l'accord collectif d'entreprise fixe la durée de la période d'essai. En l'absence de ces dispositions, les durées maximales légales s'appliquent selon la durée du contrat.
La période d'essai est-elle obligatoire dans un contrat de mission ?
Non. Le contrat de mission peut comporter une période d'essai, mais celle-ci n'est pas obligatoire.
Quelle est la durée maximale d'essai pour un contrat de 6 mois ?
Pour un contrat de plus de deux mois, la période d'essai est de 5 jours maximum, en l'absence de convention ou d'accord contraire.
La période d'essai peut-elle être renouvelée ?
La période d'essai ne se renouvelle pas automatiquement. Le contrat de mission peut être renouvelé, mais la période d'essai initiale reste celle prévue.
Le salarié peut-il mettre fin au contrat pendant la période d'essai ?
Oui. Le salarié peut mettre fin à la mission pendant la période d'essai sans motif particulier.
L'employeur peut-il rompre le contrat pendant la période d'essai ?
Oui, sans obligations particulières vis-à-vis du salarié, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.
Le contrat doit-il être écrit ?
Oui. Le contrat de mission doit être écrit et transmis au salarié.
La période d'essai est-elle prise en compte pour l'ancienneté ?
La période d'essai fait partie de la relation de travail. Les règles d'ancienneté dépendent des textes et de la convention.
La période d'essai peut-elle être plus longue que la mission ?
Non. La période d'essai est une période initiale de la mission. Elle ne peut pas dépasser la durée du contrat. Si la mission est plus courte que la durée maximale légale, la période d'essai doit être adaptée.
La convention collective peut-elle prévoir une période d'essai plus longue que les durées légales ?
La convention collective peut prévoir une durée différente, dans les conditions prévues par les textes. Il faut vérifier la convention applicable et sa conformité aux règles d'ordre public.
Le salarié peut-il refuser la période d'essai ?
La période d'essai est prévue par le contrat. Le salarié qui accepte le contrat accepte ses clauses. Il peut toutefois négocier ou contester une clause qu'il estime abusive.
La période d'essai peut-elle être différente selon la qualification ?
Oui, si la convention collective le prévoit. Elle peut prévoir des durées différentes selon la qualification, l'expérience ou la nature de la mission. Il faut consulter la convention applicable.
La période d'essai s'applique-t-elle aux missions très courtes ?
Oui, si elle est prévue au contrat. Pour un contrat de moins d'un mois, la durée maximale est de deux jours en l'absence de convention. Pour une mission de quelques heures, la période d'essai doit rester proportionnée.
L'entreprise utilisatrice peut-elle refuser le salarié pendant la période d'essai ?
L'entreprise utilisatrice peut signaler que le salarié ne convient pas. La rupture du contrat relève toutefois de l'entreprise de travail temporaire, qui doit respecter les règles applicables.
Sources
- Service-Public.gouv.fr, fiche « Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? » : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32279
- Service-Public.gouv.fr, fiche « Contrat de travail temporaire (d'intérim) » : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32279
- Code du travail, articles L1251-14 et L1251-15 (période d'essai) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189455
- Code du travail, articles L1251-16 et L1251-17 (contrat de mission) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189459
- Code du travail, articles L1251-35 à L1251-35-1 (renouvellement du contrat de mission) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189460
- Ministère chargé du travail, dossier sur le contrat de travail temporaire : https://www.service-public.fr
