Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir
- Le CDI peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle.
- L'employeur peut rompre le CDI pendant la période d'essai, par licenciement économique ou pour motif personnel, par mise à la retraite d'office, en cas de force majeure, ou par suite du décès de l'employeur.
- Le salarié peut rompre le CDI pendant la période d'essai, par démission, par départ volontaire à la retraite, par résiliation judiciaire, par prise d'acte, ou par suite du décès du salarié.
- Pendant la période d'essai, un délai de prévenance s'applique à l'employeur comme au salarié : sa durée dépend de la présence du salarié dans l'entreprise.
- Dans tous les cas, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) et un reçu pour solde de tout compte.
Conditions essentielles
- Le salarié est lié par un CDI en cours d'exécution.
- L'employeur, le salarié ou les deux parties ensemble sont à l'initiative de la rupture.
- Le cas de rupture figure parmi les cas autorisés par la loi (période d'essai, licenciement économique ou pour motif personnel, démission, rupture conventionnelle, etc.).
- La procédure applicable au cas retenu est respectée : délai de prévenance pendant la période d'essai, motivation de la lettre de licenciement, formalisme de la rupture conventionnelle.
Les étapes
- Identifier le cas de rupture applicable à la situation (période d'essai, licenciement, démission, etc.).
- Respecter, le cas échéant, le délai de prévenance selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise.
- Notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
- Verser, le cas échéant, les indemnités dues : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés.
- Remettre au salarié les trois documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte.
Trois acteurs (employeur, salarié, accord commun), onze cas de figure : chacun obéit à ses propres règles. Les points de vigilance sont traités à leur place dans la suite.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Cette synthèse ne couvre pas les détails de chaque cas : le délai de prévenance applicable, la procédure du licenciement économique, les conditions de la prise d'acte, et la liste des documents de fin de contrat sont traités dans les sections qui suivent.
Les trois modes de rupture
Le contrat à durée indéterminée peut être rompu selon trois modes distincts, chacun rassemblant plusieurs cas de figure.
- À l'initiative de l'employeur
- Pendant la période d'essai, par licenciement économique, par licenciement pour motif personnel, par mise à la retraite d'office, en cas de force majeure, ou par suite du décès de l'employeur (lorsque celui-ci entraîne la cessation totale de l'activité).
- À l'initiative du salarié
- Pendant la période d'essai, par démission, par départ volontaire à la retraite, par résiliation judiciaire, par prise d'acte, ou par suite du décès du salarié.
- D'un commun accord
- Par rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur conviennent ensemble de mettre fin au contrat en signant un accord.
Quel que soit le mode de rupture, l'employeur remet au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) et un reçu pour solde de tout compte.
Pendant la période d'essai (employeur)
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
|---|---|
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines |
| Après 3 mois de présence | 1 mois |
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.
À savoir
- Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.
- Le montant de cette indemnité (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.
- La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.
Le licenciement économique
Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.
Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.
- Difficultés économiques
- Évolution significative d'au moins un indicateur économique : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques. Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsqu'elle atteint, en comparaison avec la même période de l'année précédente, un certain nombre de trimestres consécutifs selon la taille de l'entreprise (voir la section suivante).
- Mutations technologiques
- Introduction d'une nouvelle technologie justifiant le licenciement économique (par exemple, l'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique).
- Réorganisation de l'entreprise
- Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
- Cessation d'activité de l'entreprise
- Cessation d'activité de l'entreprise. Toutefois, la cessation d'activité due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique (par exemple, la cessation d'activité consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle).
La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative.
Critères d'une baisse significative
Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint un certain nombre de trimestres. Ce nombre varie en fonction de la taille de l'entreprise.
| Effectif de l'entreprise | Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative |
|---|---|
| Moins de 11 salariés | 1 trimestre |
| Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés | 2 trimestres consécutifs |
| Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés | 3 trimestres consécutifs |
| Au moins 300 salariés | 4 trimestres consécutifs |
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.
Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
- La cause repose sur des faits réels (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification valable).
- Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril).
- Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (par exemple, perturbation du fonctionnement de l'entreprise).
- Faute du salarié
- Manquement aux obligations contractuelles.
- Insuffisance professionnelle
- Inaptitude à tenir le poste occupé.
- Maladie
- Lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise.
- Inaptitude
- Inaptitude déclarée par le médecin du travail.
- Harcèlement
- Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.
À savoir
- En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le juge.
La mise à la retraite d'office
L'employeur peut mettre d'office à la retraite un salarié d'au moins 70 ans.
Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est pas obligé d'accepter.
L'employeur remet au salarié les trois documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte.
Force majeure et décès de l'employeur
Dans certains cas, la rupture du contrat peut résulter d'un événement extérieur imprévisible et irrésistible, ou du décès de l'employeur.
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes : il ne peut pas être prévu (imprévisible), il ne peut pas être surmonté (irrésistible), il est extérieur, échappant au contrôle de la personne concernée.
Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre. Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
À savoir
- Le décès de l'employeur n'est pas un cas de force majeure qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.
- Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, les héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique.
Pendant la période d'essai (salarié)
Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.
Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai : il n'existe pas de formalisme. Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) ou par mail avec demande d'accusé de réception.
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
|---|---|
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Au moins 8 jours | 48 heures |
À savoir
- La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.
Démission et départ volontaire à la retraite
La démission est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Le départ volontaire à la retraite obéit à des règles voisines.
Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Le salarié n'a pas l'obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.
À savoir
- En cas d'ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse).
- Dans certaines conditions, l'employeur peut considérer l'abandon de poste comme une démission.
- Démission
- Rupture à l'initiative du salarié, qui doit exprimer une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat.
- Départ volontaire à la retraite
- Si le salarié part volontairement à la retraite, il doit informer son employeur de la date de son départ. La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la convention collective ou son contrat de travail (si elles existent). De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de préavis pour licenciement. Il est recommandé de prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
La résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.
Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes (CPH) la rupture de son contrat de travail.
Le déroulement de la procédure
- Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.
- Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter.
- Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.
À savoir
- À la différence de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la résiliation judiciaire ne met pas fin immédiatement à la relation de travail.
- La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l'employeur, notamment dans les cas suivants : manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l'employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple), suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler, propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié, manquement à une obligation de sécurité (l'employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d'un salarié par exemple).
La prise d'acte
La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en CDI.
C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle. Le contrat de travail est rompu immédiatement.
- Harcèlement moral ou sexuel.
- Non-paiement du salaire.
- Modification du contrat de travail sans l'accord du salarié.
- Absence d'organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l'absence de visite médicale est due à une simple négligence de l'employeur).
Le décès du salarié
Le décès du salarié est un cas de force majeure : le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.
L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre. L'employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès.
- Salaires non encore payés
- Sommes dues au salarié à la date du décès et non encore versées.
- Primes dues
- Primes acquises à la date du décès.
- Indemnité compensatrice de congés payés
- Éventuelle indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pu solder ses congés.
- Compte épargne temps
- Éventuels droits épargnés dans le compte épargne temps. Les héritiers ou ayants droit doivent demander le déblocage anticipé à l'employeur.
- Contrepartie obligatoire en repos
- Indemnité correspondant aux droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos.
À savoir
- Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit.
- Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise, par exemple).
- L'employeur doit verser l'indemnité de licenciement si le licenciement a été notifié avant le décès du salarié. Il doit aussi verser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.
La rupture d'un commun accord
Le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle suppose l'accord des deux parties : employeur et salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture.
L'employeur remet au salarié les trois documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte.
La nullité du licenciement
Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié dans l'un de ces cas, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.
- Discrimination
- Licenciement prononcé en raison d'une discrimination.
- Liberté fondamentale
- Licenciement en violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié).
- Juré ou assesseur
- Licenciement en lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.
- Orientation sexuelle
- Licenciement en cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.
- Lanceur d'alerte
- Licenciement à l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte, ou pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
- Action en justice
- Licenciement en raison d'une action en justice en matière de discrimination ou d'égalité hommes-femmes.
- Harcèlement
- Licenciement à l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié).
- Maternité ou paternité
- Licenciement sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité.
- Accident du travail ou maladie professionnelle
- Licenciement sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
- Salarié protégé
- Licenciement sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE, par exemple).
- Droit de grève
- Licenciement en méconnaissance de l'exercice du droit de grève.
- Mauvais traitements
- Licenciement contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements).
- Décès d'un enfant ou d'une personne à charge
- Licenciement sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans, ou d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Les documents remis à la fin du contrat
Des documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail, quel que soit le mode de rupture.
- Certificat de travail
- Document attestant de l'emploi occupé et de la durée du contrat.
- Attestation France Travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), transmise à France Travail pour permettre, le cas échéant, l'ouverture des droits à l'allocation chômage.
- Reçu pour solde de tout compte
- Reçu pour solde de tout compte, document récapitulant les sommes versées au salarié à la fin du contrat.
À savoir
- Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Textes applicables
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Indemnités de licenciement
- Rupture conventionnelle dans le secteur privé
- Préavis de démission
- Conseil de prud'hommes (CPH) : déroulement d'une affaire
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.
