Le licenciement économique est une rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il peut intervenir en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques, de réorganisation de l'entreprise ou de cessation d'activité. Il obéit à une procédure encadrée et produit des effets spécifiques sur le préavis et sur la fin du contrat.
Le salarié concerné se demande souvent s'il doit continuer à travailler après la notification, quels documents il doit recevoir et quelles indemnités il peut percevoir. Ces questions sont importantes, car elles déterminent la date de fin du contrat, le montant des sommes versées et les droits à l'assurance chômage.
La réponse dépend de plusieurs paramètres : la date de première présentation de la lettre recommandée, la durée du préavis prévue par la convention collective ou le contrat, la dispense éventuelle de préavis, l'acceptation d'un dispositif comme le contrat de sécurisation professionnelle, et la situation personnelle du salarié.
Réponse en bref
En cas de licenciement économique, le salarié doit en principe effectuer un préavis. Le point de départ du préavis est fixé à la première présentation de la lettre recommandée par la poste.
Le salarié n'effectue pas de préavis dans plusieurs cas : dispense de préavis par l'employeur, acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, acceptation d'un congé de reclassement ou d'un congé de mobilité.
À la fin du contrat, l'employeur doit remettre plusieurs documents obligatoires : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte et, si un dispositif d'épargne salariale est en place, état récapitulatif des sommes épargnées.
Le salarié perçoit son dernier salaire et, selon sa situation, l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité supplémentaire supralégale et, le cas échéant, la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence.
Qu'est-ce que le licenciement économique ?
Le licenciement économique est un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il peut être fondé sur des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation d'activité.
Le licenciement économique ne se confond pas avec le licenciement pour motif personnel. Il ne repose pas sur une faute ou sur une insuffisance professionnelle. Il répond à une logique économique et obéit à une procédure spécifique.
Le licenciement économique peut concerner un seul salarié ou plusieurs salariés. Lorsqu'il concerne plusieurs salariés, les règles de procédure et de consultation sont renforcées.
Qui est concerné ?
Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail peuvent être concernés par un licenciement économique, qu'ils soient en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire, sous réserve des règles applicables.
Les salariés protégés bénéficient d'une protection spécifique. Leur licenciement est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail.
Les employeurs sont concernés par les obligations de procédure, de motivation, de reclassement et de remise des documents. Ils doivent respecter les règles applicables.
Le cadre juridique
Le préavis et l'indemnité compensatrice de préavis sont régis par les articles L1234-1 à L1234-8 du Code du travail. Les indemnités de licenciement sont régies par les articles L1234-9 à L1234-11.
La remise du certificat de travail est prévue par l'article L1234-19. La remise du solde de tout compte est prévue par l'article L1234-20. L'indemnité compensatrice de congés payés est prévue par l'article L3141-28. La remise de l'attestation France Travail est prévue par les articles R1234-9 à R1234-12.
Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables, notamment des durées de préavis plus longues ou des indemnités plus élevées.
Le point de départ du préavis
Le licenciement économique est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La première présentation de cette lettre par les services de la poste fixe le point de départ du préavis.
Cette règle est importante. Elle signifie que le préavis ne commence pas à la date d'envoi de la lettre, ni à la date de sa rédaction, mais à la date à laquelle le salarié est censé en avoir pris connaissance, c'est-à-dire à la première présentation.
Le salarié doit conserver l'accusé de réception et l'enveloppe. Ces documents permettent d'établir la date de première présentation et de calculer la fin du préavis.
La durée du préavis
La durée du préavis dépend de la convention collective ou du contrat de travail. À défaut, la loi prévoit une durée minimale qui varie selon l'ancienneté du salarié.
Le salarié doit vérifier la convention collective applicable et les stipulations de son contrat. Il peut également consulter les usages de l'entreprise.
La durée du préavis peut être réduite ou supprimée en cas de dispense, de faute grave, de force majeure ou d'acceptation d'un dispositif de reclassement.
La dispense de préavis
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Dans ce cas, le salarié ne travaille pas, mais il est payé par l'employeur comme s'il avait travaillé jusqu'à la fin du préavis.
La dispense de préavis peut être prévue par la convention collective, par l'accord d'entreprise ou par une décision de l'employeur. Elle doit être notifiée au salarié.
La dispense ne prive pas le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis. Elle permet simplement au salarié de cesser de travailler avant la fin du préavis, tout en conservant sa rémunération.
Le contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif qui permet au salarié licencié pour motif économique de bénéficier d'un accompagnement renforcé et d'une indemnisation spécifique.
Lorsque le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu à la date d'acceptation. Le préavis n'est pas effectué. Le salarié bénéficie des mesures prévues par le dispositif.
Le salarié doit être informé des conditions et des conséquences du dispositif. Il peut accepter ou refuser.
Le congé de reclassement et le congé de mobilité
Le congé de reclassement et le congé de mobilité sont des dispositifs qui permettent au salarié de préparer sa reconversion ou de retrouver un emploi. Ils peuvent être proposés dans le cadre d'un licenciement économique.
Lorsque le salarié accepte l'un de ces dispositifs, le préavis n'est pas effectué dans les mêmes conditions. Les règles applicables dépendent du dispositif et des textes qui le prévoient.
Le salarié doit examiner attentivement les conditions, la durée et les conséquences financières avant d'accepter.
Les documents remis à la fin du contrat
L'employeur doit remettre au salarié plusieurs documents à la fin du contrat.
Le certificat de travail mentionne la date d'entrée, la date de sortie et la nature de l'emploi. Il permet au salarié de justifier de son expérience.
L'attestation France Travail permet au salarié de demander l'allocation chômage. Elle mentionne les informations relatives à la relation de travail.
Le reçu pour solde de tout compte récapitule les sommes versées à la fin du contrat. Il doit être signé par le salarié, qui peut le contester dans les délais prévus.
L'état récapitulatif des sommes épargnées est remis lorsque l'entreprise dispose d'un dispositif d'épargne salariale. Il mentionne les sommes placées.
Les indemnités
Le salarié perçoit son dernier salaire. Il peut également percevoir plusieurs indemnités.
L'indemnité de licenciement est due lorsque le salarié remplit les conditions d'ancienneté prévues par la loi ou par la convention collective.
L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le salarié est dispensé de préavis à l'initiative de l'employeur ou lorsqu'il n'effectue pas le préavis pour un motif prévu.
L'indemnité compensatrice de congés payés est due pour les congés acquis et non pris.
L'indemnité supplémentaire dite supralégale peut être prévue par un plan de sauvegarde de l'emploi, un plan de départ volontaire ou un accord collectif.
La contrepartie financière d'une clause de non-concurrence est due lorsque le contrat prévoit une telle clause et que l'employeur en demande l'application.
La démarche concrète
La première étape consiste à vérifier la date de première présentation de la lettre de licenciement. Cette date détermine le point de départ du préavis.
La deuxième étape consiste à identifier la durée du préavis applicable. Le salarié doit consulter la convention collective et son contrat.
La troisième étape consiste à vérifier si une dispense de préavis est prévue. Le salarié doit conserver la notification.
La quatrième étape consiste à examiner les dispositifs proposés : contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement, congé de mobilité. Le salarié doit comprendre les conséquences avant d'accepter.
La cinquième étape consiste à vérifier les documents et les indemnités. Le salarié doit contrôler le solde de tout compte et conserver les documents.
En cas de désaccord, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans les délais applicables.
Les documents à conserver
La lettre de licenciement et l'accusé de réception doivent être conservés. Ils établissent la date et le motif du licenciement.
Le contrat de travail, les avenants et la convention collective doivent être conservés. Ils permettent de vérifier la durée du préavis et les indemnités.
Les bulletins de paie et le solde de tout compte doivent être conservés. Ils permettent de vérifier les sommes versées.
Les documents relatifs aux dispositifs de reclassement doivent être conservés. Ils permettent de vérifier les conditions et les engagements de l'employeur.
Coûts et délais
Le licenciement économique n'entraîne pas de coût administratif direct pour le salarié. Il peut toutefois avoir des conséquences financières : perte de salaire, délai d'indemnisation, frais de reclassement.
Les délais dépendent de la durée du préavis, des dispositifs acceptés et des procédures. Le salarié doit respecter les délais de contestation.
Cas particuliers
Le salarié protégé
Le licenciement d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail. La procédure est plus longue et plus encadrée.
Le plan de sauvegarde de l'emploi
Lorsque le licenciement concerne un nombre important de salariés, un plan de sauvegarde de l'emploi peut être établi. Il prévoit des mesures de reclassement et des indemnités.
La petite entreprise
Dans les petites entreprises, les règles de procédure peuvent être adaptées. Le salarié doit vérifier les textes applicables.
Le salarié en arrêt de travail
Le salarié en arrêt de travail peut être licencié pour motif économique. Les règles de préavis et de rupture s'appliquent, avec les adaptations prévues.
Le salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits, calculés en proportion de sa durée de travail.
Le salarié proche de la retraite
Le salarié proche de la retraite peut bénéficier de dispositions spécifiques. Les règles doivent être vérifiées.
La procédure de licenciement économique
La procédure de licenciement économique comporte plusieurs étapes. L'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable, sauf dispense prévue par la loi. La convocation précise l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu.
L'entretien permet au salarié de présenter ses observations. Il peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l'absence de représentation, par une personne de son choix.
À l'issue de l'entretien, l'employeur doit respecter un délai avant de notifier le licenciement. La notification est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit préciser le motif économique et les conséquences.
La procédure peut être adaptée selon l'effectif de l'entreprise et le nombre de licenciements. Les règles de consultation du CSE et d'information de l'administration peuvent s'appliquer.
Le motif économique
Le licenciement économique doit reposer sur un motif réel et sérieux. Les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d'activité sont des motifs possibles.
Le motif doit être apprécié au niveau de l'entreprise ou du groupe, selon les règles applicables. Il doit être établi par des éléments objectifs.
Le salarié peut contester le motif devant le conseil de prud'hommes. Il peut demander des dommages et intérêts si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
L'obligation de reclassement
L'employeur doit rechercher un reclassement pour le salarié dont le licenciement économique est envisagé. Cette obligation est prévue par le Code du travail.
La recherche de reclassement porte sur les emplois disponibles dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe. L'employeur doit proposer les emplois compatibles avec les compétences du salarié.
Le salarié peut refuser les propositions de reclassement. Le refus doit être exprès et peut avoir des conséquences sur les indemnités.
L'indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est due au salarié qui remplit les conditions d'ancienneté prévues par la loi ou par la convention collective. Son montant dépend de l'ancienneté et du salaire de référence.
La convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable. Le salarié doit comparer les deux montants et retenir le plus élevé.
L'indemnité de licenciement est soumise à un régime fiscal et social spécifique. Le salarié doit vérifier les règles applicables.
La contestation
Le salarié qui conteste son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes. Il peut contester le motif économique, la procédure, le reclassement ou le calcul des indemnités.
Le salarié doit respecter les délais de prescription. Il doit réunir les pièces justificatives et préparer ses arguments.
Le juge peut annuler le licenciement, condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts ou ordonner la réintégration dans les cas prévus.
Les erreurs fréquentes
La première erreur consiste à confondre la date d'envoi et la date de première présentation de la lettre. Le préavis commence à la première présentation.
La deuxième erreur consiste à oublier l'attestation France Travail. Ce document est indispensable pour demander l'allocation chômage.
La troisième erreur consiste à confondre l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. Ce sont deux sommes distinctes.
La quatrième erreur consiste à ne pas vérifier le solde de tout compte. Le salarié doit contrôler les sommes versées.
La cinquième erreur consiste à accepter un dispositif sans en comprendre les conséquences. Le salarié doit examiner les conditions avant de signer.
La sixième erreur consiste à ne pas conserver les documents. Ils sont essentiels en cas de contestation.
Pour aller plus loin
Le contrat de sécurisation professionnelle en pratique
Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé au salarié dans les entreprises de moins de mille salariés et dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, dans les conditions prévues par les textes.
Le salarié dispose d'un délai pour accepter ou refuser. S'il accepte, le contrat de travail est rompu à la date d'acceptation. Il bénéficie d'un accompagnement et d'une indemnisation.
Le salarié doit examiner les conditions financières et les engagements de l'employeur. Il peut se faire accompagner par un représentant du personnel ou un conseiller.
L'indemnité de licenciement : mode de calcul
L'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté et du salaire de référence. Le salaire de référence est déterminé selon les règles prévues par le Code du travail.
La convention collective peut prévoir une formule plus favorable. Le salarié doit comparer les deux calculs et retenir le montant le plus élevé.
L'indemnité est versée à la fin du contrat. Elle figure sur le solde de tout compte.
Le salarié doit vérifier le calcul et conserver les pièces. Une erreur peut être contestée devant le conseil de prud'hommes.
Le reclassement et la mobilité
Le reclassement peut prendre la forme d'un emploi dans l'entreprise, dans le groupe ou dans une autre entreprise. Il peut également prendre la forme d'une formation ou d'une mobilité.
Le salarié doit examiner les propositions avec attention. Il peut demander des informations sur le poste, la rémunération et les conditions de travail.
Le refus d'une proposition peut avoir des conséquences. Le salarié doit vérifier les règles applicables avant de prendre sa décision.
Le salarié doit vérifier le motif invoqué dans la lettre de licenciement. La lettre doit préciser les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation qui justifient la décision.
Une motivation insuffisante peut rendre le licenciement irrégulier. Le salarié peut demander des précisions et, le cas échéant, contester.
Le salarié doit également vérifier que l'employeur a respecté l'ordre des licenciements lorsque plusieurs salariés sont concernés. Les critères doivent être appliqués de manière objective.
Le salarié doit vérifier le délai entre l'entretien préalable et la notification. Le Code du travail prévoit un délai minimum qui doit être respecté.
Le salarié doit également vérifier que la lettre mentionne le motif économique et les conséquences sur le contrat. Une lettre imprécise peut être contestée.
Le salarié doit vérifier que l'employeur lui a bien remis l'ensemble des documents, y compris l'état récapitulatif de l'épargne salariale lorsqu'il existe. Un document manquant peut être réclamé par écrit.
Le salarié doit vérifier le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés. Elle doit couvrir tous les congés acquis et non pris, y compris ceux acquis pendant le préavis.
Le salarié peut-il refuser la dispense de préavis ?
La dispense est une décision de l'employeur. Le salarié peut demander à effectuer son préavis, mais l'employeur n'est pas tenu d'accepter. En cas de désaccord, le salarié peut contester les conséquences financières.
Questions fréquentes
Le salarié doit-il effectuer son préavis ?
En principe, oui. Il peut en être dispensé par l'employeur ou accepter un dispositif de reclassement.
Quand commence le préavis ?
À la première présentation de la lettre recommandée par les services de la poste.
Quels documents l'employeur doit-il remettre ?
Le certificat de travail, l'attestation France Travail, le reçu pour solde de tout compte et, le cas échéant, l'état récapitulatif de l'épargne salariale.
Quelles indemnités le salarié peut-il percevoir ?
L'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, une indemnité supralégale.
Le salarié peut-il contester le licenciement ?
Oui. Il peut saisir le conseil de prud'hommes s'il estime que le motif ou la procédure ne sont pas réguliers.
Ce qu'il faut retenir
Le licenciement économique donne lieu, en principe, à un préavis dont le point de départ est la première présentation de la lettre recommandée. Le salarié peut être dispensé de préavis ou accepter un dispositif de reclassement. À la fin du contrat, l'employeur remet plusieurs documents et le salarié perçoit diverses indemnités.
Le salarié doit vérifier la durée du préavis, contrôler les documents et les sommes, et conserver les pièces. En cas de désaccord, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
Le salarié doit conserver l'ensemble des documents remis à la fin du contrat et vérifier leur contenu. Il doit notamment contrôler la date de fin du préavis, le montant de l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés. Une erreur ou une omission peut être signalée à l'employeur, puis contestée devant le conseil de prud'hommes. Le salarié doit également vérifier que l'attestation France Travail mentionne correctement la rupture et les périodes travaillées.
Le salarié doit vérifier la date de fin de contrat et les sommes versées. Il doit également contrôler que l'employeur a respecté l'obligation de reclassement et la procédure de consultation. Une irrégularité peut justifier une contestation devant le conseil de prud'hommes. Le salarié doit conserver tous les documents et préparer son dossier avec l'aide d'un représentant ou d'un avocat.
Le salarié doit vérifier que la lettre de licenciement précise le motif économique et les conséquences sur le contrat, et conserver l'accusé de réception.
Le salarié doit conserver une copie de la lettre de licenciement, de l'accusé de réception et du solde de tout compte, et vérifier que chaque somme correspond aux textes applicables.
