Congé de reclassement du salarié

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut savoir sur le congé de reclassement : entreprises concernées, proposition par l'employeur, déroulement, rémunération et durée.

Cette synthèse reprend les éléments essentiels du congé de reclassement. Les détails — information du salarié, déroulement de l'accompagnement, suspension, rupture anticipée, indemnités — sont traités dans les sections suivantes.

Quel salarié peut bénéficier d'un congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est proposé à tout salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise, un établissement ou un groupe d'entreprises de 1 000 salariés ou plus.

Dans le cas général, le congé de reclassement est une obligation pour l'employeur dès lors que l'effectif atteint 1 000 salariés ou plus, qu'il s'agisse de l'entreprise elle-même, d'un établissement ou d'un groupe d'entreprises. Aucune condition d'âge, d'ancienneté, de nombre de licenciements ou de catégorie professionnelle n'est exigée.

• Entreprise de 1 000 salariés ou plus : proposition obligatoire à tout salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
• Entreprise de moins de 1 000 salariés : proposition facultative dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
• Entreprise en redressement ou liquidation judiciaire : pas de congé de reclassement ; le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est proposé à la place.

Le congé de reclassement s'inscrit dans le cadre du licenciement pour motif économique. Les conditions exactes de mise en œuvre peuvent varier selon le plan de sauvegarde de l'emploi de l'entreprise. À vérifier auprès des services humains de l'employeur ou d'un conseiller juridique.

Comment le salarié est-il informé de la possibilité de bénéficier du congé ?

L'employeur doit informer tout salarié pouvant être licencié pour motif économique des conditions de mise en place du congé de reclassement : objet du congé, aides au reclassement, statut et rémunération.

Cette information préalable est une obligation légale de l'employeur. Elle intervient à deux moments possibles, selon la procédure de licenciement économique suivie.

Le respect de cette obligation d'information préalable conditionne la régularité de la procédure de licenciement économique. En cas de manquement, le salarié peut invoquer un vice de procédure devant le conseil de prud'hommes. À vérifier auprès d'un conseiller juridique en cas de litige.

Comment le congé de reclassement est-il proposé et comment répondre ?

L'employeur doit proposer au salarié le bénéfice du congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose ensuite d'un délai de 8 jours calendaires pour répondre.

La proposition figure obligatoirement dans la lettre de licenciement économique. Le salarié a 8 jours calendaires, à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour accepter ou refuser le congé.

• Modèle de lettre de licenciement économique avec entretien préalable et proposition du congé de reclassement : disponible sur le site Code du travail.
• Modèle de lettre de licenciement économique sans entretien préalable et proposition du congé de reclassement : disponible sur le site Code du travail.
• Réponse recommandée par lettre RAR ou remise en mains propres contre décharge pour sécuriser l'acceptation.

Si l'employeur ne propose pas le congé de reclassement alors qu'il y était tenu, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir une indemnisation. La nature et le montant de cette indemnisation dépendent des circonstances du cas ; à vérifier auprès d'un conseiller juridique.

Que se passe-t-il si le salarié accepte le congé de reclassement ?

Lorsque le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débute d'abord par un entretien d'évaluation et d'orientation, organisé par une cellule d'accompagnement, avant que l'employeur ne remette un document formalisant le congé.

Le congé permet au salarié de bénéficier de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser le reclassement professionnel. Le salarié peut également bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).

• Entretien d'évaluation et d'orientation avec la cellule d'accompagnement.
• Bilan de compétences (si l'entretien n'a pas permis de définir un projet professionnel).
• Remise par l'employeur d'un document détaillant le contenu du congé de reclassement, rappelant l'obligation de se rendre aux convocations, les engagements du salarié et les conditions de rupture.
• Signature du document par le salarié sous 8 jours calendaires ; l'absence de signature à la fin de ce délai vaut refus du congé.
• Mise en œuvre des actions de reclassement : accompagnement, formation, VAE — le salarié participe aux actions organisées par la cellule.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions. En cas de refus (absence de signature), l'employeur notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée ; si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension, et à la fin du préavis, le contrat est rompu.

Quelle est la durée du congé de reclassement ?

La durée du congé de reclassement est fixée par l'employeur après consultation du CSE et varie en fonction des résultats de l'entretien d'évaluation et d'orientation ou du bilan de compétences.

La durée est en principe comprise entre 4 et 12 mois. Elle peut être inférieure à 4 mois avec l'accord du salarié. Si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle, la durée peut être portée jusqu'à 24 mois.

• Durée en principe comprise entre 4 et 12 mois.
• Durée inférieure à 4 mois possible avec l'accord du salarié.
• Formation de reconversion professionnelle : durée portée jusqu'à 24 mois.
• Action de formation ou VAE : durée au moins égale à celle de l'action, dans la limite de 12 mois.

Le report de la fin du préavis en cas de congé plus long que le préavis a une incidence sur le calcul des indemnités de fin de contrat : la période du congé excédant la durée normale du préavis n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Quelle rémunération perçoit le salarié pendant le congé de reclassement ?

La rémunération du salarié dépend de la phase du congé : pendant la période correspondant au préavis, le salarié perçoit son salaire habituel ; pendant la période excédant le préavis, il perçoit une allocation mensuelle.

Pendant le préavis, l'employeur verse le salaire habituel du salarié. Au-delà du préavis, l'allocation mensuelle est au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, et ne peut pas être inférieure à 1 586,96 €, soit 85 % du Smic.

• Pendant le préavis : salaire habituel versé par l'employeur.
• Pendant la période excédant le préavis : allocation mensuelle d'au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
• Minimum légal : 1 586,96 € par mois, soit 85 % du Smic.
• Calcul temps plein : si le salarié était à temps partiel pour congé parental d'éducation, proche aidant, présence parentale ou solidarité familiale.
• Exonération : allocation exonérée de cotisations et contributions sociales, mais soumise à CSG (6,2 %) et CRDS (0,5 %).

Le montant de 1 586,96 € correspond à 85 % du Smic applicable à la date de la fiche source. Ce montant est susceptible d'évoluer avec les revalorisations du Smic ; à vérifier auprès de l'employeur ou de l'URSSAF.

Le salarié peut-il travailler durant un congé de reclassement ?

Oui, le salarié peut travailler pendant son congé de reclassement. Le congé est alors suspendu durant chaque période de travail effectuée.

Le salarié peut travailler pour le compte de tout employeur, à l'exception d'un particulier employeur. Pour chaque période de travail, il signe soit un contrat à durée déterminée renouvelable une fois, soit un contrat de travail temporaire.

Le travail pendant le congé de reclassement ne doit pas être confondu avec le reclassement lui-même : il s'agit d'une activité salariée distincte, rémunérée par l'employeur qui embauche temporairement le salarié. Les modalités précises figurent dans le document signé fixant le contenu du congé.

Le congé de reclassement est-il suspendu en cas de maladie ou de congé maternité ?

Le congé de reclassement peut être suspendu en cas d'arrêt maladie, de congé maternité, de congé paternité ou de congé d'adoption.

En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de reclassement après déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. À la fin de l'arrêt maladie, le salarié bénéficie à nouveau de l'allocation de congé de reclassement, sauf si la date de fin de congé est déjà atteinte.

• Arrêt maladie : allocation maintenue après déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
• Congé maternité : suspension du congé, reprise pour le reliquat après la fin du congé maternité.
• Congé paternité ou d'adoption : mêmes règles de suspension et de reprise que pour le congé maternité.

La reprise du congé après suspension est automatique dans la limite de la durée totale prévue. Si la date de fin du congé est déjà atteinte à la sortie de la suspension, le congé prend fin à cette date. À vérifier auprès de l'employeur pour les modalités pratiques.

Le salarié peut-il acquérir des congés payés durant le congé de reclassement ?

Le salarié n'acquiert pas de congés payés durant la période de congé de reclassement qui excède la durée du préavis.

Les congés payés acquis avant la période de congé de reclassement peuvent être pris avant l'entrée en congé ou donneront lieu à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le maintien de certains avantages en nature (comme un véhicule de fonction) n'est pas garanti au-delà de la durée du préavis. Seule la rémunération (salaire ou allocation) est maintenue selon les règles décrites dans la section « Quelle rémunération perçoit le salarié ? ».

La fin du congé de reclassement peut-elle intervenir avant la date prévue ?

Le congé de reclassement peut être rompu avant la fin prévue si le salarié ne respecte pas les engagements pris ou s'il retrouve un emploi.

En cas de non-respect des engagements précisés dans le document signé, l'employeur peut mettre fin au congé de reclassement. L'employeur rappelle d'abord au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, qu'il doit suivre les actions prévues et donner suite aux convocations qui lui sont adressées.

• Non-respect des engagements : rappel par lettre RAR ou remise contre décharge, puis notification de la fin par lettre RAR en l'absence de suite dans le délai imparti.
• Recherche d'emploi : information de l'employeur avant l'embauche, par lettre RAR ou remise contre décharge, en précisant la date d'embauche.
• Fin du congé : la date de présentation de la lettre RAR fixe la date de fin du congé de reclassement.

La rupture anticipée pour retrouvail d'emploi est favorable au salarié : elle lui permet d'accéder rapidement à un nouvel emploi tout en conservant ses droits à indemnisation de fin de contrat. Les modalités pratiques de notification doivent être respectées à la lettre pour éviter tout litige.

Quelles sont les indemnités dues à la fin du congé de reclassement ?

À la fin du congé de reclassement, le salarié perçoit une indemnité de licenciement et, s'il n'a pas pris tous les congés acquis, une indemnité compensatrice de congés payés.

Le congé de reclassement ne se substitue pas aux indemnités légales de licenciement : le salarié conserve son droit à l'indemnité de licenciement calculée selon les règles du Code du travail applicables au licenciement pour motif économique.

Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés sont détaillées dans les fiches correspondantes. Le montant dépend notamment de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération de référence. À vérifier auprès de l'employeur ou d'un conseiller juridique.

Quels documents l'employeur doit-il remettre à la fin du congé de reclassement ?

À la fin du congé de reclassement, l'employeur remet au salarié les documents habituels de fin de contrat de travail.

L'employeur remet les documents suivants : le certificat de travail, l'attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) et le reçu pour solde de tout compte.

• Certificat de travail : atteste de la fin du contrat et des périodes travaillées.
• Attestation France Travail : permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage.
• Reçu pour solde de tout compte : liste les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat.
• État récapitulatif de l'épargne salariale : remis si un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise.

La remise régulière de ces documents est une obligation légale de l'employeur. En cas de manquement, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Les modalités précises de remise et les délais de contestation sont régis par le Code du travail ; à vérifier auprès d'un conseiller juridique.

Le salarié est-il indemnisé par France Travail après un congé de reclassement ?

Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) après la fin du congé de reclassement.

La fin du congé de reclassement correspond à la rupture du contrat de travail. Le salarié peut alors s'inscrire à France Travail et demander l'allocation chômage, sous réserve de remplir les conditions d'attribution en vigueur.

Les conditions précises d'attribution de l'ARE (durée d'affiliation minimale, stage, montant) évoluent régulièrement. À vérifier auprès de France Travail ou sur le site officiel de l'organisme.