Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) — Licenciement économique

Le PSE s'inscrit dans le cadre de la procédure de licenciement économique collectif. Il constitue une obligation légale pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur 30 jours. Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé. Ces mesures visent à leur proposer des solutions alternatives au licenciement, notamment par la mobilité interne, la formation, l'aménagement du temps de travail ou le reclassement externe.

Le seuil d'effectif de 50 salariés s'entend au niveau de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale (UES) lorsque plusieurs établissements forment une entité juridique unique. Le décompte des 10 salariés licenciés porte sur les licenciements pour motif économique projetés sur une fenêtre glissante de 30 jours. Si l'employeur franchit ce seuil, le PSE devient obligatoire et ne peut être contourné.

Les mesures obligatoires du PSE couvrent un champ étendu : actions de reclassement interne en France sur des emplois de la même catégorie ou équivalents (ou de catégorie inférieure avec accord écrit du salarié) ; actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités pour éviter la fermeture d'établissements ; créations d'activités nouvelles ; actions de reclassement externe, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; actions de soutien à la création d'activités nouvelles par les salariés ; actions de formation, VAE ou reconversion pour faciliter le reclassement ; réduction ou aménagement du temps de travail et réduction des heures supplémentaires ; conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du CSP ; et un plan de reclassement visant les salariés âgés ou ceux dont la réinsertion est particulièrement difficile.

L'accord PSE est négocié avec les syndicats représentatifs de l'entreprise. Il doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du CSE. Si aucun syndicat ne franchit ce seuil, l'employeur peut recueillir l'approbation de l'accord par les salariés (scrutin à la majorité des suffrages exprimés). La décision unilatérale de l'employeur, quant à elle, n'a pas besoin d'être négociée : elle est établi par l'employeur seul, mais elle doit être soumise à consultation du CSE.

En cas de décision unilatérale, le document élaboré par l'employeur est soumis à la consultation du CSE sur l'ensemble des éléments qu'il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE. Cet avis n'est pas un accord : il s'agit d'un avis consultatif qui ne lie pas l'employeur, mais dont l'absence ou le non-respect de la procédure de consultation peut être contesté. En cas d'accord collectif, le CSE n'est pas consulté sur les mesures figurant dans le PSE lui-même, mais les représentants syndicaux participent à la négociation de l'accord.

L'employeur doit informer la Dreets de l'engagement de négociation pour un accord PSE. Tout au long de la procédure, la Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations. Ces observations portent notamment sur la cohérence des mesures, leur adéquation à la situation économique et leur effectivité. La Dreets dispose d'un droit de regard sur l'ensemble de la procédure, de l'engagement de la négociation jusqu'à la transmission du bilan final.

L'information des salariés peut être assurée par tout moyen : affichage, diffusion par courriel, réunion d'information, dépôt sur un intranet, etc. L'employeur doit également afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d'améliorer le PSE ainsi que sa réponse motivée à ces observations. Cette obligation de transparence vise à permettre aux salariés de prendre connaissance des mesures qui les concernent et, le cas échéant, d'exercer leurs droits de contestation.

Le bilan constitue un outil de contrôle de l'effectivité des mesures du PSE. Il permet à la Dreets de vérifier que les engagements pris dans le plan ont bien été traduits en actions concrètes. Le bilan doit contenir des données quantitatives détaillées sur le déroulement de la procédure et sur le sort réservé aux salariés concernés.

Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges relatifs à la décision de validation de la Dreets. Il contrôle la légalité de la décision administrative : respect des procédures, motif réel et sérieux, proportionnalité des mesures. Le conseil de prud'hommes, quant à lui, peut être saisi pour toute contestation qui ne peut être jugée par le tribunal administratif, notamment les litiges relatifs à la mise en œuvre des mesures du PSE (reclassement effectif, indemnisation, application des mesures individuelles).