Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quelle est la procédure ?

Vue d'ensemble

Deux périodes, deux autorités, et des délais qui ne sont pas ceux du licenciement économique classique. Les seuils, délais et exceptions sont détaillés dans leur propre section. Le champ « deplace » conserve la trace des points traités ailleurs.

Le cadre général : deux périodes, deux autorités

Lorsqu'une entreprise a des difficultés financières, elle peut être placée en redressement judiciaire dans le cadre d'une procédure collective. Celle-ci débute par une période d'observation, qui sert à faire un diagnostic de la situation et à déterminer les mesures qui permettront de poursuivre l'activité. Suite à la période d'observation, le tribunal peut mettre en place un plan de redressement judiciaire.

La procédure de licenciement économique diffère selon que l'entreprise se trouve en période d'observation ou dans le plan de redressement. Lorsqu'il existe des possibilités sérieuses de redressement de l'entreprise, le tribunal met en place un plan destiné à permettre la poursuite de l'activité, le maintien de l'emploi et le paiement du passif.

Le glossau en fin d'article reprend les définitions des acteurs et des termes de la procédure collective employés ici.

Les catégories de licenciement

Les procédures de consultation du CSE et d'information de la Dreets diffèrent en fonction du nombre de salariés licenciés et de l'effectif de l'entreprise.

Ces deux catégories s'appliquent aussi bien pendant la période d'observation que pendant le plan de redressement judiciaire : seuls l'autorité qui autorise le licenciement et les délais changent.

Période d'observation : la consultation du CSE et la Dreets

Pendant la période d'observation, la consultation du CSE et l'information de la Dreets précèdent la demande d'autorisation adressée au juge-commissaire.

La consultation préalable aux licenciements permet d'apporter au CSE les renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif. Une seule réunion est obligatoire.

• Les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement.
• Le nombre de licenciements envisagés.
• Les catégories professionnelles concernées, par exemple les ouvriers, employés et agents de maîtrise, ou les cadres.
• Les critères proposés pour l'ordre des licenciements.
• Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement.
• Le calendrier prévisionnel des licenciements.
• Les mesures de nature économique envisagées.
• Les conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l'entreprise.

Ces trois situations se reproduisent à l'identique pendant le plan de redressement judiciaire : seule l'autorité qui autorise le licenciement change.

Période d'observation : l'autorisation du juge-commissaire

L'administrateur adresse au juge-commissaire une demande d'autorisation de licenciements.

Des licenciements pour motif économique ne peuvent être autorisés pendant la période d'observation que s'ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable.

• L'avis du CSE.
• Les justifications de ses demandes en vue de faciliter l'indemnisation et le reclassement des salariés.
• La décision de la Dreets en cas de plan de sauvegarde de l'emploi.

Après le jugement arrêtant le plan de redressement, l'autorisation ne relève plus du juge-commissaire mais du tribunal de commerce : voir la section « Plan de redressement : le jugement du tribunal de commerce ».

Plan de redressement : la consultation du CSE

Une fois le plan de redressement judiciaire mis en place, la consultation du CSE est calée sur le calendrier de l'audience devant le tribunal de commerce.

Le CSE doit rendre son avis sur le projet de licenciement au plus tard le jour ouvré avant l'audience du tribunal de commerce.

• L'avis du CSE.
• La copie de la lettre informant la Dreets du projet de licenciement.

• Petit licenciement de 2 à 9 salariés : une seule réunion est obligatoire, et les informations communiquées au CSE avec la convocation sont les huit éléments listés dans la section précédente.
• Grand licenciement dans une entreprise de moins de 50 salariés : le CSE peut rendre un avis après une seule réunion ; l'information comporte en plus les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement.
• Grand licenciement dans une entreprise de 50 salariés et plus : une seule réunion, sauf recours à un expert, qui fait organiser une 2ᵉ réunion. Un plan de sauvegarde de l'emploi doit être établi et transmis au CSE et à la Dreets.
• En l'absence de CSE, le représentant des salariés est consulté en lieu et place du CSE et exerce les missions des membres du CSE.

Les délais dont dispose la Dreets pour homologuer ou valider le plan de sauvegarde de l'emploi sont récapitulés dans la section « Les délais à retenir ».

Plan de redressement : le jugement du tribunal de commerce

Le plan de redressement judiciaire est arrêté par le tribunal de commerce. C'est ce jugement, et non l'ordonnance du juge-commissaire, qui fixe le nombre de licenciements autorisés.

Le jugement arrêtant le plan indique le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé, ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées.

• Le jugement arrêtant ou refusant le plan est notifié au CSE.
• Il est également porté à la connaissance du ministère public et des mandataires de justice par le greffe, dans les 8 jours de la date du jugement.
• Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être fait, l'administrateur transmet le PSE à la Dreets dans le délai d'1 mois après le jugement.
• La demande de validation de l'accord collectif, ou d'homologation du document unilatéral, est adressée à la Dreets après le jugement arrêtant le plan, dans le mois qui suit le jugement. La Dreets dispose alors d'un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

Un accord collectif d'entreprise est le résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux, employeurs et salariés : c'est lui qui est validé, ou le document unilatéral qui est homologué.

L'entretien préalable et le salarié protégé

Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour un motif économique, il doit en principe convoquer le salarié à un entretien préalable.

L'entretien préalable est la règle, mais il comporte une exception liée à la taille du licenciement et à l'existence d'un CSE.

• Lors de cet entretien préalable, le salarié peut se faire assister.
• En cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans une entreprise dans laquelle il y a un CSE, il n'y a pas d'entretien préalable.
• Exception : un salarié protégé est convoqué à un entretien préalable.

La notification du licenciement

Le salarié est informé de son licenciement pour motif économique par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle, l'écrit qui énonce la cause de la rupture doit lui être remis au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du CSP.

• Les raisons économiques — difficultés économiques par exemple — et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, suppression d'emploi par exemple.
• Les efforts préalables de formation, d'adaptation et de reclassement du salarié.
• La possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture du contrat de travail, et les conditions de sa mise en œuvre.

La source officielle met à disposition un modèle de lettre de licenciement économique et un modèle de lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire.

L'information de la Dreets des licenciements prononcés

En cas de licenciement de 2 à 9 salariés, la Dreets doit être informée des licenciements.

L'employeur doit informer la Dreets des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

• Le nom et l'adresse de l'entreprise.
• La nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.
• Les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés.
• La date de la notification des licenciements aux salariés concernés.

Cette obligation est la même pendant la période d'observation et pendant le plan de redressement judiciaire : les informations et le délai de 8 jours ne changent pas.

Les délais à retenir

Ces délais sont ceux de la procédure de licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire. Plusieurs diffèrent du licenciement économique classique.

Les délais de 7 jours et de 15 jours prévus en cas de licenciement économique ne sont pas applicables ici : ils figurent dans la section « La notification du licenciement ».

Glossaire

Les termes ci-dessous sont ceux employés par la source officielle pour décrire la procédure.

Procédure collective

Procédure destinée aux entreprises qui ont des difficultés financières. Il existe plusieurs procédures selon la situation de l'entreprise et la gravité des difficultés rencontrées : sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire. Les créanciers sont collectivement représentés par un mandataire judiciaire ou un liquidateur judiciaire.

Créances salariales

Sommes que l'employeur doit au salarié au titre de son contrat de travail : salaire, arriéré de salaire, indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement.

Établissement

Unité de production — fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif — géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l'entreprise.

Administrateur judiciaire

Mandataire chargé, par décision de justice, d'administrer les biens d'autrui ou d'exercer des fonctions d'assistance ou de surveillance dans la gestion de ces biens. Il est nommé dans les procédures de sauvegarde, de redressement judiciaire et de liquidation judiciaire.

Mandataire judiciaire

Nommé par le tribunal pour représenter et défendre les intérêts des créanciers lorsqu'une entreprise est en procédure collective.

Juge-commissaire

Membre du tribunal de commerce qui est nommé en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde, d'un redressement judiciaire ou d'une liquidation judiciaire. Il veille à la protection des intérêts de chaque partie et au bon déroulement de la procédure.

Tribunal de commerce

Juridiction qui arrête le plan de redressement judiciaire et invite l'employeur à désigner ou à faire élire un représentant des salariés au début de la procédure collective.

Greffe

Service d'un tribunal composé de fonctionnaires qui assistent les magistrats dans leur mission.

Ordonnance

Nom donné à certaines décisions de justice prises par un magistrat unique — président de juridiction, juge d'instruction, entre autres.

Notification

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d'une personne.

Procès verbal (assemblées)

Document attestant qu'une décision a été prise lors d'une assemblée.

Parquet (ou ministère public)

Corps de magistrats représentant les intérêts de la société devant les juridictions.

Homologation par la Dreets

Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.

Accord collectif d'entreprise

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux, employeurs et salariés.

Salarié protégé

Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières, notamment en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite. L'inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social, d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.

Jour ouvré

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.