Licenciement économique collectif de salariés : information et consultation obligatoires

Vue d’ensemble

Deux paramètres — le nombre de licenciements sur 30 jours et l’effectif de l’entreprise — suffisent à déterminer toute la procédure. Les points de vigilance ne sont pas résumés ici : chacun est traité dans la section qui l’explique.

Deux catégories de licenciement collectif

Avant un licenciement économique collectif, l’employeur doit consulter le CSE et informer la Dreets sur divers points. Les démarches de consultation du CSE et d’information de la Dreets diffèrent en fonction du nombre de salariés licenciés sur une période de 30 jours et de l’effectif de l’entreprise.

Il existe 2 catégories de licenciement. Le passage de l’une à l’autre commande le nombre de réunions, les délais de convocation et de réponse, ainsi que le contenu de l’information transmise à la Dreets.

Le seuil de 10 salariés est apprécié sur une période de 30 jours : c’est la fenêtre de référence pour déterminer la catégorie du licenciement collectif.

Les informations communiquées au CSE

Quelle que soit la catégorie, la convocation au CSE est accompagnée des renseignements utiles portant sur le projet de licenciement. L’information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants.

• Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement.
• Nombre de licenciements envisagés.
• Catégories professionnelles concernées, par exemple les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres.
• Critères proposés pour l’ordre des licenciements.
• Nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement.
• Calendrier prévisionnel des licenciements.
• Mesures de nature économique envisagées.
• Conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise.

Dans le grand licenciement d’une entreprise de moins de 50 salariés, la liste comporte en outre les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

Petit licenciement : 1 seule réunion

Le petit licenciement concerne 2 à 9 salariés licenciés sur une période de 30 jours, quelque soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur doit convoquer et consulter le CSE quand il a été mis en place dans l’entreprise.

L’employeur organise 1 seule réunion d’information et de consultation avec le CSE. Il convoque le CSE par écrit au moins 3 jours avant la réunion, et la convocation est accompagnée des renseignements utiles portant sur le projet de licenciement.

• Le CSE a été mis en place dans l’entreprise ; à défaut, l’employeur est dispensé de consultation.
• La convocation est accompagnée des renseignements utiles portant sur le projet de licenciement.

La séquence des informations transmises à la Dreets pour cette catégorie est détaillée dans la section « Informer la Dreets ».

Grand licenciement : moins de 50 salariés

Le grand licenciement concerne au moins 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés. La procédure présente des différences par rapport au petit licenciement, notamment sur le rythme des réunions.

L’employeur organise 2 réunions d’information et de consultation avec le CSE. Elles doivent être espacées de 14 jours maximum.

• Les réunions sont espacées de 14 jours maximum.
• L’employeur convoque le CSE aux réunions par écrit, et aucun délai minimum n’est imposé entre la présentation de la convocation et la date des réunions.
• L’employeur doit toutefois veiller à laisser un délai suffisant au CSE pour préparer la réunion (3 jours par exemple).
• La convocation est accompagnée des renseignements utiles portant sur le projet de licenciement.

• La consultation préalable aux licenciements permet à l’employeur d’apporter au CSE les renseignements utiles concernant le projet de licenciement économique collectif.
• L’employeur présente au CSE le projet de licenciement économique, répond aux questions éventuelles du CSE et lui donne des explications si nécessaire.
• Le CSE doit rendre à l’employeur son avis sur le projet de licenciement.

Les informations adressées à la Dreets pour cette catégorie figurent dans la section « Informer la Dreets ».

Grand licenciement : 50 salariés et plus

Dans une entreprise de 50 salariés et plus, le grand licenciement obéit à un rythme de réunions plus strict et à une consultation du CSE portant sur 2 aspects distincts.

L’employeur organise au moins 2 réunions d’information et de consultation avec le CSE. Elles doivent être espacées au minimum de 15 jours. Il convoque le CSE par écrit, et un délai minimum de 3 jours doit être respecté entre la date de présentation de la convocation et la date de chaque réunion.

• Projet de restructuration et de réduction des effectifs — volet économique portant sur la nature des difficultés et les mesures de restructuration envisagées.
• Projet de licenciement collectif lui-même — volet social portant sur le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre des licenciements, le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, et les conséquences éventuelles des licenciements en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

• L’employeur adresse également au CSE le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
• Le CSE est donc amené à rendre 2 avis distincts.
• L’entreprise doit également informer les entreprises sous-traitantes du projet de licenciement.

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements.

Le volet social de la consultation et les délais d’avis du CSE sont repris dans la section « Les délais d’avis du CSE ».

Les délais d’avis du CSE

Le CSE rend ses avis à l’employeur dans des délais maximum. Dans le grand licenciement d’une entreprise de 50 salariés et plus, ces délais dépendent du nombre de licenciements et courent à compter de la date de sa première réunion.

Un accord d’entreprise, d’un groupe d’entreprises ou de branche peut fixer les conditions de consultation du CSE, et donc influer sur ces délais.

L’entreprise n’a pas de CSE : le procès-verbal de carance

Lorsqu’il n’y a pas de CSE dans une entreprise du 11 salariés ou plus, l’employeur est dispensé de consultation. Cette dispense n’est valable que si les élections professionnelles ont bien été organisées et qu’un document atteste de la situation.

Un procès-verbal de carance atteste que les élections professionnelles ont bien été organisées par l’employeur et que le CSE n’a pas pu être mis en place ou renouvelé.

• Les élections professionnelles ont bien été organisées par l’employeur.
• Le CSE n’a pas pu être mis en place ou renouvelé.
• L’employeur a établi un procès-verbal de carance.

L’employeur communique alors à la Dreets une notification du projet de licenciement comportant l’ensemble des informations qui auraient été adressées au CSE si celui-ci avait été mis en place.

Le plan de sauvegarde de l’emploi

Les mesures prises par l’employeur, en particulier pour éviter ou limiter les licenciements, sont décrites dans un document appelé plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Sa forme et sa validation par la Dreets dépendent de la catégorie du licenciement.

Le contenu du PSE peut être établi par un accord collectif ou par un document unilatéral élaboré par l’employeur.

Les délais accordés à la Dreets pour la validation et l’homologation figurent dans la section « Les délais de la Dreets ».

Informer les entreprises sous-traitantes

L’entreprise qui emploie au moins 50 salariés doit aussi informer les entreprises sous-traitantes du projet de licenciement, quand la réduction d’effectif pourrait avoir comme conséquence de réduire leur volume d’activité ou d’emploi.

• L’entreprise emploie au moins 50 salariés.
• La réduction d’effectif pourrait avoir comme conséquence de réduire le volume d’activité ou d’emploi de l’entreprise sous-traitante.

La consultation du CSE, qui est l’autre volet de l’information, est détaillée dans les sections « Petit licenciement », « Grand licenciement : moins de 50 salariés » et « Grand licenciement : 50 salariés et plus ».

Informer la Dreets : la séquence des envois

L’employeur doit informer la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-Direccte). La procédure et les informations transmises varient selon que l’entreprise a un CSE ou n’en a pas.

• Nom et adresse de l’employeur.
• Nature de l’activité et effectif de l’entreprise ou de l’établissement.
• Nombre des licenciements envisagés.
• Modifications éventuellement apportées aux informations déjà transmises aux représentants du personnel.
• Recours éventuel à l’assistance d’un expert-comptable.

En cas de dysfonctionnement du système de déclaration informatique, la transmission des informations et des demandes doit s’effectuer par tout autre moyen, par courrier recommandé par exemple.

Les délais de la Dreets

Oui, la Dreets donne son appréciation sur le projet de licenciement présenté par l’employeur. Ses délais dépendent de l’acte demandé et de la situation financière de l’entreprise.

• La demande est adressée à la Dreets après la dernière consultation du CSE.
• Dans l’entreprise sans CSE, l’employeur adresse une demande d’homologation du document unilatéral.

Dans le grand licenciement d’une entreprise de moins de 50 salariés, l’employeur doit envoyer à la Dreets après la 2ᵉ réunion avec le CSE les modifications éventuelles du calendrier prévisionnel des licenciements, des mesures sociales d’accompagnement, ainsi que du calendrier de leur mise en œuvre.

Récapitulatif des procédures

Le tableau ci-dessous croise, pour chaque catégorie, le nombre de réunions avec le CSE, leur espacement, le délai préalable imposé et les informations dues à la Dreets.

Dans les trois cas, l’entreprise qui emploie au moins 50 salariés informe également les entreprises sous-traitantes du projet de licenciement.

Glossaire

Les termes ci-dessous sont ceux employés par la source officielle dans cette fiche.

Établissement

Unité de production (fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif...) géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l’entreprise.

Sous-traitance

Une entreprise ayant conclu un contrat avec un client fait appel à une autre entreprise pour s’occuper d’une partie ou de toutes de ses obligations.

Procès-verbal (assemblées)

Document attestant qu’une décision a été prise lors d’une assemblée.

Notification

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne.

Accord collectif d’entreprise

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés).

Accord de branche

Accord collectif conclu au niveau d’une branche professionnelle.