Vue d’ensemble
Ce qu’il faut retenir sur le congé de conversion : son objet (favoriser le reclassement), les conditions (suppression d’emploi envisagée, convention avec l’État, volontariat), la durée minimale et la rémunération.
Ce qu'il faut savoir
- Le congé de conversion prévoit des actions destinées à favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement économique est envisagé.
- Le salarié peut bénéficier notamment du soutien d’une structure d’aide au reclassement, d’un bilan d’évaluation, et d’actions de formation ou d’adaptation.
- L’employeur fixe la durée du congé ; le congé a une durée minimum de 4 mois.
- La rémunération correspond au minimum à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé.
- Au minimum, le montant de l’allocation doit atteindre 10,46 € par heure, multipliée par la durée collective de travail de l’entreprise (soit 1 586,96 € si l’entreprise applique les 35 heures).
- Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu : le salarié est dispensé d’activité dans son entreprise.
- Si le salarié n’a pas retrouvé un nouvel emploi durant le congé, l’employeur peut le licencier pour motif économique.
Conditions essentielles
- Suppression envisagée de l’emploi du salarié.
- Signature par l’entreprise d’une convention de congé de conversion avec l’État.
- Volontariat du salarié pour adhérer à ce congé.
Les étapes
- Vérifier que l’emploi est bien menacé de suppression dans le cadre d’un projet de licenciement économique.
- S’assurer que l’entreprise a signé une convention de congé de conversion avec l’État.
- Adhérer volontairement au congé de conversion.
- Bénéficier des actions de reclassement (structure d’aide au reclassement, bilan d’évaluation, formation ou adaptation).
- À l’issue du congé, si aucun emploi n’a été retrouvé, l’employeur peut licencier pour motif économique.
Cette synthèse présente le principe et les conditions du congé. Le détail de la rémunération et de la fin du congé est traité dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Cette synthèse ne détaille pas le contenu précis des actions de reclassement ni les modalités de la convention ; ces éléments relèvent de l’entreprise et de l’État.
Qu’est-ce que le congé de conversion ?
Le congé de conversion est un dispositif de reclassement anticipé, mis en place avant un éventuel licenciement économique.
Le congé de conversion prévoit des actions destinées à favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement économique est envisagé.
Celui-ci peut bénéficier des mesures suivantes : soutien d’une structure d’aide au reclassement, bilan d’évaluation, actions de formation ou d’adaptation en vue d’une réinsertion professionnelle rapide.
Règle
Le congé suppose une convention conclue entre l’entreprise et l’État, ainsi que le volontariat du salarié.
L’ensemble de ces éléments provient de la fiche officielle F884.
Les actions destinées à favoriser le reclassement
Le congé de conversion ouvre droit à un ensemble de mesures d’accompagnement.
Le salarié peut bénéficier des mesures suivantes.
- Soutien d’une structure d’aide au reclassement.
- Bilan d’évaluation.
- Actions de formation ou d’adaptation en vue d’une réinsertion professionnelle rapide.
Ces trois mesures sont présentées par la fiche officielle comme le contenu caractéristique du congé de conversion.
Le congé est donc orienté vers le retour à l’emploi, et non vers une simple dispense d’activité.
Dans quel cas le salarié bénéficie-t-il du congé ?
Trois conditions cumulatives doivent être réunies.
Le salarié peut bénéficier d’un congé de conversion si toutes les conditions suivantes sont réunies.
- Suppression envisagée de son emploi.
- Signature par l’entreprise d’une convention de congé de conversion avec l’État.
- Volontariat du salarié pour adhérer à ce congé.
Règle
L’absence de l’une de ces conditions fait obstacle au bénéfice du congé.
Ces conditions sont celles énumérées par la fiche officielle F884.
Quelle est la durée du congé de conversion ?
La durée est fixée par l’employeur, dans le respect d’un minimum légal.
L’employeur fixe la durée du congé. Le congé a une durée minimum de 4 mois.
Le caractère minimum de la durée signifie que la convention ne peut pas prévoir une durée inférieure à 4 mois, mais peut prévoir davantage.
La durée minimale de 4 mois est celle indiquée par la fiche officielle F884.
Quelle est la rémunération pendant le congé ?
La rémunération pendant le congé obéit à un plancher exprimé en pourcentage et à un minimum horaire.
La rémunération correspond au minimum à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé.
Règle
Au minimum, le montant de l’allocation doit atteindre 10,46 € par heure, multipliée par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise (soit 1 586,96 € si l’entreprise applique les 35 heures).
Les deux règles se combinent : le salarié perçoit la rémunération la plus favorable résultant du pourcentage de 65 % ou du plancher horaire appliqué à la durée collective.
Les montants de 10,46 € par heure et de 1 586,96 € sont ceux cités par la fiche officielle F884.
Suspension du contrat de travail
Pendant le congé, le contrat n’est ni rompu, ni exécuté.
Pendant la durée du congé de conversion, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié est donc dispensé d’activité dans son entreprise pendant cette période.
Règle
La suspension du contrat est la contrepartie de l’entrée dans le dispositif de reclassement.
Cette précision figure dans la partie « questions » de la fiche officielle F884.
Que se passe-t-il à la fin du congé ?
La fin du congé peut, faute de reclassement, conduire à un licenciement économique.
Si le salarié n’a pas retrouvé un nouvel emploi durant le congé, l’employeur peut le licencier pour motif économique.
Règle
Le congé de conversion ne garantit donc pas, à lui seul, le maintien de l’emploi : il organise une période de recherche et de préparation au reclassement.
Ce point est expressément prévu par la fiche officielle F884.
Où s’adresser
Le dispositif est encadré par une convention entreprise-État ; les démarches pratiques dépendent de l’entreprise et des services de l’État.
La mise en œuvre du congé de conversion repose sur la convention signée entre l’entreprise et l’État.
La fiche officielle F884 ne mentionne pas d’interlocuteur administratif autre que l’État signataire de la convention.
Tableau récapitulatif
Le tableau ci-dessous récapitule les paramètres du congé de conversion.
| Paramètre | Valeur |
|---|---|
| Public | Salarié dont le licenciement économique est envisagé |
| Conditions | Suppression envisagée de l’emploi ; convention entreprise-État ; volontariat |
| Durée | Fixée par l’employeur, minimum 4 mois |
| Rémunération | Minimum 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois |
| Plancher horaire | 10,46 € par heure (soit 1 586,96 € pour 35 heures) |
| Contrat de travail | Suspendu, salarié dispensé d’activité |
| Fin du congé | Licenciement économique possible si aucun emploi retrouvé |
Ce tableau résume la fiche officielle F884.
Points de vigilance
Quelques points issus de la fiche officielle méritent d’être gardés en tête.
- Cumul des conditions : suppression envisagée, convention avec l’État, volontariat.
- Durée : minimum 4 mois, fixée par l’employeur.
- Rémunération : minimum 65 %, avec un plancher horaire de 10,46 € (1 586,96 € pour 35 heures).
- Contrat : suspendu pendant le congé.
- Fin : licenciement économique possible si aucun emploi n’est retrouvé.
Ces points proviennent de la fiche officielle F884. Aucune règle supplémentaire n’est ajoutée.
Public visé et finalité du dispositif
Le congé de conversion s’adresse à un public précis et poursuit un objectif de reclassement.
Le congé de conversion permet au salarié dont le licenciement économique est envisagé de bénéficier, sous conditions, d’actions destinées à favoriser son reclassement.
Le dispositif intervient donc en amont d’un éventuel licenciement, pendant une période consacrée à la recherche et à la préparation d’un nouvel emploi.
Règle
L’adhésion est volontaire : le salarié doit choisir d’entrer dans le dispositif, et l’entreprise doit avoir signé une convention avec l’État.
- Public : salarié dont le licenciement économique est envisagé.
- Finalité : favoriser le reclassement (structure d’aide, bilan, formation ou adaptation).
- Conditions : suppression envisagée de l’emploi, convention avec l’État, volontariat.
Ces éléments proviennent de la fiche officielle F884.
Récapitulatif — questions courantes
Ce récapitulatif reprend, sous forme de questions, les réponses de synthèse déjà présentées plus haut. Il ne contient aucune information qui ne figure pas dans la fiche officielle source.
- Que faut-il retenir en priorité ?
- • Le congé de conversion prévoit des actions destinées à favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement économique est envisagé. • Le salarié peut bénéficier notamment du soutien d’une structure d’aide au reclassement, d’un bilan d’évaluation, et d’actions de formation ou d’adaptation. • L’employeur fixe la durée du congé ; le congé a une durée minimum de 4 mois. • La rémunération correspond au minimum à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé. • Au minimum, le montant de l’allocation doit atteindre 10,46 € par heure, multipliée par la durée collective de travail de l’entreprise (soit 1 586,96 € si l’entreprise applique les 35 heures). • Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu : le salarié est dispensé d’activité dans son entreprise. • Si le salarié n’a pas retrouvé un nouvel emploi durant le congé, l’employeur peut le licencier pour motif économique.
- À quelles conditions la démarche est-elle ouverte ?
- • Suppression envisagée de l’emploi du salarié. • Signature par l’entreprise d’une convention de congé de conversion avec l’État. • Volontariat du salarié pour adhérer à ce congé.
- Quel est le déroulé de la démarche, étape par étape ?
- • Vérifier que l’emploi est bien menacé de suppression dans le cadre d’un projet de licenciement économique. • S’assurer que l’entreprise a signé une convention de congé de conversion avec l’État. • Adhérer volontairement au congé de conversion. • Bénéficier des actions de reclassement (structure d’aide au reclassement, bilan d’évaluation, formation ou adaptation). • À l’issue du congé, si aucun emploi n’a été retrouvé, l’employeur peut licencier pour motif économique.
- Que ne couvre pas cette synthèse ?
- Cette synthèse présente le principe et les conditions du congé. Le détail de la rémunération et de la fin du congé est traité dans les sections suivantes.
Ce bloc est un rappel de lecture : le détail, les exceptions et les montants éventuels figurent dans les sections principales de l’article et dans la fiche officielle.
Plan détaillé de la fiche
Le plan ci-dessous rappelle l’ordre de lecture et l’objet de chaque partie abordée dans cet article.
- Qu’est-ce que le congé de conversion ?
- Le congé de conversion est un dispositif de reclassement anticipé, mis en place avant un éventuel licenciement économique.
- Les actions destinées à favoriser le reclassement
- Le congé de conversion ouvre droit à un ensemble de mesures d’accompagnement.
- Dans quel cas le salarié bénéficie-t-il du congé ?
- Trois conditions cumulatives doivent être réunies.
- Quelle est la durée du congé de conversion ?
- La durée est fixée par l’employeur, dans le respect d’un minimum légal.
- Quelle est la rémunération pendant le congé ?
- La rémunération pendant le congé obéit à un plancher exprimé en pourcentage et à un minimum horaire.
- Suspension du contrat de travail
- Pendant le congé, le contrat n’est ni rompu, ni exécuté.
- Que se passe-t-il à la fin du congé ?
- La fin du congé peut, faute de reclassement, conduire à un licenciement économique.
- Où s’adresser
- Le dispositif est encadré par une convention entreprise-État ; les démarches pratiques dépendent de l’entreprise et des services de l’État.
- Tableau récapitulatif
- Le tableau ci-dessous récapitule les paramètres du congé de conversion.
- Points de vigilance
- Quelques points issus de la fiche officielle méritent d’être gardés en tête.
- Public visé et finalité du dispositif
- Le congé de conversion s’adresse à un public précis et poursuit un objectif de reclassement.
Ce plan suit l’ordre des sections de la fiche source officielle telle qu’elle a été reformulée ici.
Textes applicables
- Code du travail : article L5123-2Textes légaux
- Code du travail : article R5123-2Textes légaux
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Congé de conversion
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.