Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation, entretien préalable, notification et préavis.
Ce qu'il faut savoir
- L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de licencier pour motif personnel.
- La convocation est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
- Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la convocation et l'entretien préalable.
- Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien, par un collègue ou un conseiller du salarié.
- Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable ; son absence ne peut pas lui être reprochée.
- La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec AR, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien et au maximum 1 mois après.
- Le motif du licenciement doit être énoncé dans la lettre, et peut être précisé dans les 15 jours suivant la notification.
- En principe, le salarié effectue un préavis, sauf dispense de l'employeur, inaptitude, force majeure ou impossibilité.
Conditions essentielles
- Convoquer le salarié à un entretien préalable par LRAR ou remise en main propre contre décharge, avec les mentions obligatoires (objet, date, heure, lieu, droit à l'assistance).
- Respecter le délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien.
- Notifier le licenciement par lettre recommandée avec AR, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien et au maximum 1 mois après.
- Énoncer le motif du licenciement dans la lettre de notification.
- Laisser au salarié un délai de 15 jours pour demander des précisions sur le motif.
Les étapes
- Rédiger et envoyer la convocation à l'entretien préalable (LRAR ou remise contre décharge).
- Respecter le délai de 5 jours ouvrables minimum entre la convocation et l'entretien.
- Procéder à l'entretien préalable, où l'employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié.
- Envoyer la lettre de licenciement par LRAR, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien.
- Le cas échéant, répondre à la demande de précisions du salarié dans un délai de 15 jours.
- Laisser le salarié effectuer son préavis (sauf exceptions).
- Établir le solde de tout compte et les documents de fin de contrat.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les règles propres aux convocations, aux délais, à la notification et au préavis sont détaillées dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres à la convocation, aux délais et au préavis, voir les sections « La convocation : entreprise sans représentants du personnel », « Le délai entre la convocation et l'entretien préalable » et « Le préavis en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire ».
Les étapes de la procédure de licenciement
La procédure de licenciement pour motif personnel comprend plusieurs étapes obligatoires, dont le non-respect peut entraîner la nullité du licenciement.
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il doit le convoquer à un entretien préalable et lui envoyer une lettre de licenciement. La procédure varie en fonction du motif du licenciement : non disciplinaire ou disciplinaire.
Le licenciement pour motif personnel est celui qui est fondé sur la personne du salarié (inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées, etc.), par opposition au licenciement pour motif économique, fondé sur des raisons économiques. La procédure applicable comporte des garanties fondamentales : convocation à l'entretien préalable, droit à l'assistance, respect des délais, notification écrite du motif.
Règle
Le non-respect des formalités de la procédure de licenciement (convocation, délai, entretien, notification) peut entraîner des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.
La procédure de licenciement pour motif personnel s'applique à tous les salariés du secteur privé, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD) et la taille de l'entreprise. Pour plus de précisions sur les motifs de licenciement, il est recommandé de consulter les fiches dédiées du site Service-Public.
La convocation : entreprise sans représentants du personnel
Dans une entreprise sans représentants du personnel, la convocation à l'entretien préalable comporte des mentions spécifiques.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes : l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés) ; la date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise). La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien, soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
Règle
La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié. L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est située l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.
Un modèle de convocation est disponible sur le site du Code du travail. La mention des coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail est une formalité substantielle : son omission peut entraîner la nullité de la procédure.
La convocation : entreprise avec représentants du personnel
Dans une entreprise avec représentants du personnel, la convocation à l'entretien préalable diffère sur le droit à l'assistance.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes : l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel ayant qualité pour embaucher ou licencier) ; la date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise). La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
Règle
Dans une entreprise avec représentants du personnel, le salarié n'a pas besoin de recourir à un conseiller extérieur : il peut se faire assister par un collègue de son choix. La convocation doit mentionner ce droit.
Un modèle de convocation est disponible sur le site du Code du travail. La différence entre les deux situations (avec ou sans représentants du personnel) porte principalement sur le droit à l'assistance et les mentions relatives à la liste des conseillers du salarié.
Le délai entre la convocation et l'entretien préalable
L'employeur doit respecter un délai minimum entre l'envoi de la convocation et la date de l'entretien préalable.
L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien. Le jour de la 1ʳᵉ présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Exemple : un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine. Si la 1ʳᵉ présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.
Règle
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1ᵉʳ mai, il prend fin le mardi).
Le respect de ce délai est une garantie fondamentale pour le salarié, qui doit pouvoir préparer sa défense et éventuellement se faire assister. Le non-respect du délai de 5 jours ouvrables peut entraîner l'annulation de la procédure.
L'entretien préalable au licenciement
L'entretien préalable est une étape obligatoire de la procédure de licenciement, au cours de laquelle l'employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié.
L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.
Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.
Règle
L'entretien préalable a lieu dans les locaux de l'entreprise, à la date et à l'heure fixées par la convocation. L'employeur doit veiller à ce que l'entretien se déroule dans des conditions respectueuses de la dignité du salarié.
L'entretien préalable n'a pas pour objet de discuter du licenciement, mais d'entendre le salarié et de lui permettre de présenter ses observations. C'est une garantie de la procédure, qui doit être respectée même si le salarié décide de ne pas s'y présenter.
La notification du licenciement par lettre
La lettre de licenciement est la formalité qui notifie au salarié la décision de l'employeur. Elle doit respecter des règles de forme et de délai.
La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement. L'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire. La lettre est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant. La lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.
Règle
Il n'existe pas de délai légal maximal pour l'envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel. En revanche, le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
La lettre de licenciement doit être rédigée avec soin : elle constitue le document de référence en cas de litige. Le motif y doit être énoncé de manière précise et concrète, afin de permettre au salarié de comprendre les raisons du licenciement et de préparer sa défense.
Les précisions du motif de licenciement
Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le motif peut être précisé à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié.
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié. Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
Règle
La possibilité de préciser le motif dans les 15 jours suivant la notification vise à permettre au salarié de comprendre les raisons du licenciement et, le cas échéant, de contester la décision. Les précisions apportées doivent rester dans le cadre du motif initialement énoncé.
Le délai de 15 jours pour demander des précisions est un droit du salarié, qui peut être exercé même si le licenciement n'est pas contesté à ce stade. En cas de litige ultérieur, les précisions apportées dans ce délai seront prises en compte par le juge.
Le préavis en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire
En principe, le salarié effectue un préavis après la notification du licenciement pour motif personnel non disciplinaire.
Le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié effectue un préavis. Il débute à partir de la 1ʳᵉ présentation de la lettre recommandée.
Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes : dispense de l'employeur de réaliser le préavis (il est recommandé que la dispense soit écrite) ; licenciement pour inaptitude du salarié ; en cas de force majeure ; ou impossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).
Règle
La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et des dispositions de la convention collective applicable. Elle est calculée à partir de la 1ʳᵉ présentation de la lettre recommandée de licenciement.
Le préavis permet au salarié de chercher un nouvel emploi tout en restant en poste. Pendant cette période, le contrat de travail continue de produire ses effets (rémunération, avantages, etc.). En cas de dispense de préavis, le salarié est libéré de son obligation de travail mais conserve ses droits jusqu'à la date normale de fin du contrat.
Le motif disciplinaire et la mise à pied conservatoire
Lorsqu'un salarié a un comportement fautif, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, avec une procédure spécifique.
Lorsqu'un salarié a un comportement fautif, l'employeur peut sanctionner le salarié en engageant une procédure de licenciement pour motif disciplinaire. L'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure. Il doit informer oralement ou par écrit le salarié de sa mise à pied conservatoire.
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui suspend le contrat de travail le temps de l'instruction de la procédure disciplinaire. Elle n'est pas une sanction en soi, mais une mesure de précaution. La procédure de convocation, de délai et de notification est identique à celle du licenciement pour motif personnel non disciplinaire.
Règle
La convocation à l'entretien préalable, le délai de 5 jours ouvrables, l'entretien et la notification par lettre recommandée avec AR s'appliquent également en cas de motif disciplinaire. La lettre de licenciement doit énoncer le motif disciplinaire.
La distinction entre motif personnel non disciplinaire et motif disciplinaire est importante pour les conséquences du licenciement, notamment le préavis et les indemnités. En cas de doute sur la nature du motif, il est recommandé de consulter un avocat ou un conseiller en droit du travail.
Le préavis en cas de licenciement pour motif disciplinaire
Le préavis en cas de licenciement disciplinaire dépend de la gravité de la faute : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Licenciement pour faute simple : le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié effectue un préavis, qui débute à partir de la 1ʳᵉ présentation de la lettre recommandée. Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes : dispense de l'employeur (il est recommandé que la dispense soit écrite) ; ou impossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).
Licenciement pour faute grave ou lourde : le contrat de travail prend fin dès la notification du licenciement pour faute grave ou lourde. Le salarié n'effectue pas de préavis.
Règle
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La faute lourde est la faute grave accompagnée d'une intention de nuire à l'employeur.
La qualification de la faute (simple, grave ou lourde) a des conséquences importantes sur le préavis et les indemnités de licenciement. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement ni d'indemnité compensatrice de préavis. Pour plus de précisions, il est recommandé de consulter un avocat.
Les modèles de courriers disponibles
Plusieurs modèles de courriers sont disponibles sur le site du Code du travail pour accompagner l'employeur dans la procédure de licenciement.
Deux modèles de convocation à l'entretien préalable sont disponibles : un pour les entreprises sans représentants du personnel, et un pour les entreprises avec représentants du personnel.
Deux modèles de lettre de licenciement sont également disponibles : un pour le motif personnel non disciplinaire, et un pour le motif disciplinaire. Ces modèles intègrent les mentions obligatoires prévues par la réglementation.
Règle
L'utilisation des modèles officiels garantit le respect des mentions obligatoires et réduit le risque de nullité de la procédure. Toutefois, les modèles doivent être adaptés à la situation spécifique de chaque cas.
Les modèles sont proposés à titre indicatif et ne se substituent pas à l'analyse juridique de chaque situation. En cas de doute sur le contenu d'un courrier ou sur la procédure applicable, il est recommandé de consulter un avocat ou un conseiller en droit du travail.
Textes applicables
- Code du travail : articles R1232-1 à R1232-3Légifrance
- Code du travail : articles L1232-2 à L1232-5Légifrance
- Code du travail : article L1235-2Légifrance
- Code du travail : article L1232-6Légifrance
- Code du travail : article L1234-3Légifrance
- Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6Légifrance
- Code du travail : article R1232-13Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Procédure de licenciement d’un salarié pour motif personnel
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel (Code du travail)
- Modèle de lettre de licenciement d'un salarié pour motif personnel non disciplinaire (Code du travail)
- Modèle de lettre de licenciement d'un salarié pour motif disciplinaire (Code du travail)
Les règles de la procédure de licenciement pour motif personnel sont fixées par le code du travail. Pour toute difficulté, vous pouvez contacter l'inspection du travail, un avocat ou un conseiller en droit du travail. Vérifier les dernières évolutions auprès de l'organisme compétent.
