Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir sur le licenciement d'un salarié à domicile employé par un particulier : motifs, entretien préalable, notification, préavis, indemnités et documents de fin de contrat.
Ce qu'il faut savoir
- Le particulier employeur peut licencier son salarié en CDI pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou une faute lourde ; les procédures de licenciement pour motif personnel ou économique prévues au code du travail ne sont pas applicables.
- Le particulier employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
- L'entretien préalable peut se tenir au plus tôt le 4ᵉ jour ouvrable à compter du lendemain de la première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.
- L'entretien doit avoir lieu physiquement ; le salarié ne peut pas être assisté ; l'enregistrement de l'entretien est interdit, sauf accord commun.
- La notification du licenciement est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, à partir du 4ᵉ jour ouvrable et au plus tard le 30ᵉ jour ouvrable à minuit, après l'entretien (ou la date prévue de celui-ci).
- Le préavis dépend de l'ancienneté : 1 semaine pour moins de 6 mois, 1 mois de 6 mois à moins de 2 ans, 2 mois à partir de 2 ans ; il n'est pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
- L'indemnité de licenciement est due au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté (sauf faute grave ou lourde) : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 de mois par année au-delà.
- Les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail) sont remis selon des délais variant selon le préavis effectué ou non.
Conditions essentielles
- Le contrat concerné est un contrat à durée indéterminée (CDI) de salarié à domicile chez un particulier employeur.
- Le motif invoqué constitue une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou une faute lourde.
- Une convocation à l'entretien préalable a été envoyée respectant le délai minimum de 4 jours ouvrables.
- La notification du licenciement est adressée dans le délai compris entre le 4ᵉ et le 30ᵉ jour ouvrable après l'entretien.
- Le salarié a au moins 8 mois d'ancienneté pour prétendre à l'indemnité de licenciement.
Les étapes
- Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en indiquant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
- Respecter un délai minimum de 4 jours ouvrables entre la première présentation de la convocation (ou la remise) et l'entretien préalable.
- Se présenter à l'entretien préalable : l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ; le salarié ne peut pas être assisté.
- Rédiger et envoyer la lettre de licenciement, précisant les motifs, par lettre recommandée avec accusé de réception, entre le 4ᵉ et le 30ᵉ jour ouvrable après l'entretien (ou sa date prévue).
- Accorder le préavis, sauf licenciement pour faute grave ou lourde ; le salarié peut être dispensé de préavis ou bénéficier d'heures d'absence pour recherche d'emploi.
- Verser les indemnités de rupture : indemnité de licenciement (si 8 mois d'ancienneté) et indemnité compensatrice de congés payés.
- Remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les modalités précises de l'entretien préalable, du préavis et des indemnités sont traitées dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour le détail de l'entretien préalable, voir la section « Comment se déroule l'entretien préalable au licenciement ? ». Pour le calcul des indemnités, voir la section « Quelles indemnités le salarié licencié peut-il percevoir ? ».
Quels motifs de licenciement le particulier employeur peut-il invoquer ?
Le licenciement du salarié à domicile est possible pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou une faute lourde.
Le particulier employeur peut licencier son salarié en CDI pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou une faute lourde. Les procédures de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique prévues au code du travail ne sont pas applicables au particulier employeur.
Le particulier employeur n'est donc pas tenu de suivre la procédure stricte du licenciement pour motif personnel (lettre détaillée avec motif, délai de 2 jours pour des précisions…) ni celle du licenciement économique (plan de licenciement, consultation des représentants…). En revanche, il doit impérativement respecter la procédure spécifique du licenciement du salarié du particulier employeur : convocation à un entretien préalable, puis notification écrite du licenciement.
Règle
La cause réelle et sérieuse suppose des motifs objectifs, vérifiables et suffisants pour justifier la rupture du contrat. La faute grave est une faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'emploi, même pendant la durée du préavis. La faute lourde est une faute commise avec l'intention de nuire à l'employeur.
En cas de décès de l'employeur, un ayant-droit ou, en l'absence d'ayant droit, un tiers informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit. La rupture du contrat dans ce contexte obéit à des règles distinctes du licenciement.
Comment se déroule l'entretien préalable au licenciement ?
L'entretien préalable est une étape obligatoire : convocation par lettre recommandée ou remise en main propre, délai minimum de 4 jours ouvrables, entretien physique sans assistance.
Le particulier employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. La lettre doit comporter les informations suivantes : objet de la convocation, date, heure et lieu de l'entretien.
L'employeur doit respecter un délai minimum entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable : l'entretien peut se tenir au plus tôt à partir du 4ᵉ jour ouvrable à compter du lendemain de la 1ʳᵉ présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre. Exemple donné par la source : un salarié travaillant du lundi au vendredi, dont la 1ʳᵉ présentation de la lettre a lieu le mardi, peut être reçu au plus tôt le lundi de la semaine suivante ; le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 4 jours. Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Règle
L'entretien doit avoir lieu physiquement. Le salarié ne peut pas être assisté. L'employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. L'enregistrement de l'entretien est interdit, sauf accord commun. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure de licenciement peut quand même se poursuivre.
Un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur est disponible sur le site code.travail.gouv.fr. La convocation doit être précise sur la date, l'heure et le lieu : toute imprécision peut fragiliser la procédure en cas de contestation devant le conseil de prud'hommes.
Comment la lettre de licenciement est-elle notifiée au salarié ?
La notification du licenciement s'effectue par lettre recommandée, entre le 4ᵉ et le 30ᵉ jour ouvrable après l'entretien préalable.
S'il décide de licencier le salarié, l'employeur rédige une lettre de licenciement, qui précise les motifs de licenciement. Le particulier employeur envoie la notification du licenciement, par écrit, à l'adresse du domicile du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette notification peut avoir lieu à partir du 4ᵉ jour ouvrable et, au plus tard, le 30ᵉ jour ouvrable, à minuit. Ces délais sont calculés à partir du lendemain de l'entretien ou, si l'entretien n'a pas eu lieu, du lendemain de la date prévue de celui-ci.
Règle
La lettre de licenciement constitue l'acte juridique qui met fin au contrat. Elle doit être suffisamment motivée pour permettre au salarié de comprendre les raisons de la rupture et, le cas échéant, de contester le licenciement devant le conseil de prud'hommes si la cause invoquée lui paraît insuffisante ou inexacte.
Le respect du délai entre le 4ᵉ et le 30ᵉ jour ouvrable est essentiel : une notification prématurée (avant le 4ᵉ jour ouvrable) ou tardive (après le 30ᵉ jour ouvrable) peut entraîner la nullité ou la requalification du licenciement selon les circonstances. Conservez l'accusé de réception de la lettre recommandée comme preuve de la date de notification.
Quelles sont les règles du préavis en cas de licenciement ?
Un préavis est accordé au salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde ; sa durée dépend de l'ancienneté chez le même employeur.
Un préavis est accordé au salarié licencié. La durée minimum du préavis dépend de l'ancienneté chez le même employeur. L'ancienneté permettant de déterminer la durée du préavis est calculée au jour de la date d'envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Le préavis commence le jour de la 1ʳᵉ présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture du contrat de travail.
| Ancienneté de services continus chez le même employeur | Préavis en cas de licenciement |
|---|---|
| Moins de 6 mois | 1 semaine |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois |
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis et il n'est pas payé dans ce cas. Pour les assistants de vie qui accompagnent des personnes en perte d'autonomie ou handicapées, les durées de préavis peuvent être allongées avec l'accord écrit du salarié.
Règle
Le particulier employeur peut dispenser le salarié de préavis : dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer et perçoit une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée. La période de préavis non accomplie est prise en compte pour la détermination des droits du salarié concernant l'ancienneté et les congés payés.
Si le salarié demande une dispense de préavis et que l'employeur l'accepte, le salarié ne travaille pas et l'employeur ne lui verse pas d'indemnité compensatrice de préavis. Si l'employeur refuse, le salarié doit effectuer le préavis ; s'il ne l'effectue pas, l'employeur peut demander au salarié de lui verser une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée du préavis non réalisé, en saisissant le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement.
Dispense partielle et heures de recherche d'emploi
- Dispense partielle (emploi retrouvé) : lorsque le salarié retrouve un emploi pendant le préavis, il peut cesser le travail sur présentation d'un justificatif, dès lors qu'il a effectué au moins 1 semaine de préavis si la durée du préavis est d'1 mois ou moins, ou 2 semaines si la durée du préavis est de 2 mois. Il n'est pas payé pour la durée du préavis restant à courir, et cette période n'est pas prise en compte pour l'ancienneté et les congés payés.
- Heures de recherche d'emploi : le salarié dont le temps de travail est d'au moins 40 heures par semaine a droit, sans diminution de salaire, à des autorisations d'absence — 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables (ancienneté de moins de 2 ans) ou 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables (ancienneté de 2 ans et plus).
- Organisation des heures : en l'absence d'accord, les périodes de 2 heures sont prises alternativement, 1 jour au choix du particulier employeur, 1 jour au choix du salarié ; les parties peuvent s'entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.
Quelles indemnités le salarié licencié peut-il percevoir ?
Le salarié peut percevoir une indemnité de licenciement (après 8 mois d'ancienneté) et une indemnité compensatrice de congés payés.
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté chez le particulier employeur a droit à une indemnité de licenciement. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. L'indemnité de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
S'il reste des congés payés non pris à la date de rupture du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés est due. Cette indemnité est égale au plus élevé des 2 montants suivants : la rémunération brute perçue par le salarié pour une durée de travail équivalente à celle des congés payés restants ; ou le 1/10ᵉ de la rémunération totale brute perçue au cours de l'année de référence. En cas de recours au Cesu, si les congés sont payés tous les mois, ils ne donnent pas lieu à indemnité compensatrice.
Règle
Le salaire mensuel brut à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne la plus élevée entre les 12 et les 3 derniers mois précédant la notification du licenciement. Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne à prendre en compte est celle des mois qui précèdent le licenciement.
Un simulateur est disponible sur le site code.travail.gouv.fr pour estimer le montant de l'indemnité minimale de licenciement. Le calcul dépend du salaire brut de référence et de l'ancienneté ; en cas de doute sur le montant exact dû, il convient de se rapprocher du service des impôts ou d'un conseiller juridique, ou de vérifier auprès de l'organisme compétent.
Quels documents sont remis au salarié en fin de contrat ?
Trois documents principaux sont remis au salarié : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail ; les délais varient selon le préavis.
Le particulier employeur doit remettre certains documents au salarié à la fin du contrat : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte qui détaille les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail, et l'attestation France Travail. Si le salarié a signé le reçu pour solde de tout compte, il a 6 mois suivant la date de signature pour le contester.
Les délais de remise des documents varient selon la situation. Si le salarié accomplit le préavis, les documents sont remis à la date de fin de contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis. Si le particulier employeur dispense le salarié de préavis de sa propre initiative, les documents sont remis à la date de fin de contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis non effectué. En cas de dispense totale de préavis à la demande du salarié (acceptée par l'employeur) ou de dispense partielle, les documents sont remis au plus tard 2 semaines calendaires après le dernier jour travaillé ; une attestation précisant la date à laquelle le salarié se trouve libre de tout engagement peut être remise par l'employeur au salarié qui en fait la demande. Lorsque la dispense partielle de préavis est inférieure à 2 semaines, les documents sont remis à la fin du préavis.
Règle
Un service permet de réaliser sur internet les démarches liées à la rupture du contrat de travail, via Urssaf Pajemploi (connexion par FranceConnect ou par mail) ou le Cesu en ligne. Les modèles de documents peuvent varier suivant l'emploi occupé par le salarié (garde d'enfant ou autres emplois).
La remise du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte est une obligation de l'employeur. Le reçu pour solde de tout compte, une fois signé, limite les contestations du salarié à un délai de 6 mois ; il est donc important que le salarié vérifie le détail des sommes avant de signer.
Quelles règles s'appliquent en cas de garde partagée ?
En cas de garde partagée, la rupture du contrat avec une famille modifie le contrat avec la famille restante, et chaque employeur doit engager sa propre procédure.
Dans le cas d'une garde partagée, le particulier employeur qui décide de rompre le contrat de travail en informe l'autre famille, par écrit. La rupture de l'un des contrats de travail avec l'une des familles entraîne une modification du contrat conclu entre le salarié et la famille restante.
Le second contrat est alors soit modifié par accord entre les parties par la conclusion d'un avenant, soit rompu par le particulier employeur. Chaque particulier employeur qui souhaite rompre le contrat de travail qui le lie au salarié doit engager une procédure de licenciement : la rupture du contrat avec une famille ne dispense pas l'autre famille de respecter la procédure complète (convocation, entretien préalable, notification) si elle souhaite elle aussi mettre fin au contrat.
Règle
La garde partagée suppose donc deux contrats de travail distincts, un avec chaque famille employeur. Chaque rupture s'apprécie indépendamment : les motifs, l'entretien préalable, la notification, le préavis et les indemnités liés à chaque contrat relèvent du particulier employeur concerné.
Si la famille restante souhaite maintenir l'emploi du salarié, la modification du contrat existant (avenant) doit être acceptée par les deux parties. En cas de refus du salarié, la poursuite du contrat initial dans ses modalités de garde partagée n'est plus possible ; les voies de recours et indemnités éventuelles dépendent des circonstances de la rupture — information à vérifier auprès de l'organisme compétent.
Textes applicables
- Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 (Légifrance)Convention collective
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Licenciement du salarié à domicile employé par un particulier
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Modèle de lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (code.travail.gouv.fr)
- Calculer le montant de l'indemnité de licenciement (code.travail.gouv.fr)
- Cesu en ligne — déclarations Urssaf
Les délais (4 jours ouvrables pour l'entretien préalable, 4ᵉ au 30ᵉ jour ouvrable pour la notification), les durées de préavis (1 semaine / 1 mois / 2 mois), le seuil d'ancienneté de 8 mois pour l'indemnité de licenciement et les taux (1/4 puis 1/3 de mois par année) sont fixés par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021. Vérifier les évolutions auprès de l'organisme compétent.
