Lorsqu'un employeur envisage de licencier un ou plusieurs salariés pour un motif économique, il doit prendre en compte des critères pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères permettent de déterminer quels salariés seront concernés par la suppression d'emploi. Ils s'appliquent dès que l'employeur doit effectuer un choix parmi les salariés d'une même catégorie professionnelle.
Les critères peuvent être fixés par une convention ou un accord collectif. En l'absence de critères conventionnels, l'employeur doit les définir après consultation du comité social et économique, s'il existe. Il doit alors tenir compte de tous les critères légaux : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion professionnelle et qualités professionnelles.
Le non-respect des critères peut avoir des conséquences importantes. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts devant le conseil de prud'hommes, et l'employeur peut être sanctionné par une amende. Il est donc essentiel de comprendre comment les critères sont appliqués et comment le salarié peut les contester.
La réponse en bref
L'employeur doit fixer l'ordre des licenciements économiques dès qu'il doit choisir entre plusieurs salariés. Les critères sont appliqués par catégorie professionnelle et par zone géographique. Ils peuvent être prévus par une convention ou un accord collectif ; à défaut, l'employeur les définit après consultation du comité social et économique.
Les critères légaux obligatoires sont les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; l'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise ; toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés ; et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un critère, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères. Il ne peut pas utiliser de critères discriminatoires et ne peut pas licencier un salarié uniquement parce qu'il travaille à temps partiel. Le salarié licencié peut demander les critères retenus dans les dix jours de son départ ; l'employeur doit répondre dans les dix jours.
Quand les critères s'appliquent-ils ?
Les critères s'appliquent dès que l'employeur doit effectuer un choix parmi les salariés. Peu importe le nombre de licenciements envisagés : dès qu'il faut déterminer quel salarié sera licencié parmi ceux de la catégorie professionnelle concernée, les règles d'ordre doivent être respectées.
L'employeur est dispensé de fixer des critères uniquement lorsqu'il n'a pas de choix à opérer. C'est le cas notamment lors d'une fermeture totale et définitive de l'entreprise, ou lorsque tous les emplois d'une même catégorie professionnelle sont supprimés. Dans ces situations, il n'y a pas de choix entre salariés, donc pas d'ordre à établir.
La distinction est importante. Un employeur ne peut pas invoquer l'absence de choix pour éviter d'appliquer les critères s'il conserve des salariés dans la même catégorie. Il doit démontrer qu'aucun choix n'était possible. Les juges examinent les faits et les circonstances.
La catégorie professionnelle
Les critères sont appliqués par catégorie professionnelle. La catégorie professionnelle est l'ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature nécessitant une formation professionnelle identique. Elle ne se confond pas nécessairement avec la classification conventionnelle ou l'intitulé du poste.
L'employeur doit identifier les catégories professionnelles concernées par les suppressions d'emplois. Il applique les critères à tous les salariés de la même catégorie. Il ne peut pas isoler artificiellement un salarié pour le licencier sans appliquer les critères aux autres salariés de la catégorie.
La définition de la catégorie professionnelle peut être contestée. Les juges examinent les fonctions réellement exercées, la formation requise et l'organisation de l'entreprise. Une catégorie trop étroite peut permettre de contourner les critères ; une catégorie trop large peut mélanger des situations différentes. L'employeur doit donc définir la catégorie de manière cohérente et documentée.
La zone géographique
Les critères sont également appliqués par zone géographique. En principe, la zone s'applique au niveau de l'entreprise. Toutefois, un accord collectif ou l'employeur peut fixer un autre périmètre d'application.
Ce périmètre ne peut pas être inférieur à la zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois. La zone d'emploi est une notion définie par l'INSEE. Elle permet de délimiter le bassin d'emploi pertinent.
Le choix de la zone géographique a des conséquences pratiques. Une zone plus large permet de comparer davantage de salariés ; une zone plus étroite peut faciliter le licenciement de certains salariés. L'employeur doit respecter les limites légales et justifier son choix. Le périmètre retenu doit être cohérent avec l'organisation de l'entreprise.
Les critères fixés par convention ou accord collectif
Si les critères permettant de déterminer l'ordre des licenciements sont fixés par une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise, ils s'imposent à l'employeur. L'employeur doit les appliquer, sans pouvoir les modifier unilatéralement.
La convention ou l'accord peut prévoir des critères différents de ceux prévus par la loi, dans le respect des règles d'ordre public. Il peut pondérer les critères, prévoir des coefficients ou fixer des modalités de calcul. Il peut ajouter des critères, par exemple la situation familiale, la mobilité ou la formation.
Le salarié peut consulter la convention ou l'accord applicable pour connaître les critères. L'employeur doit informer les représentants du personnel et les salariés. En cas de doute, le salarié peut demander une copie du texte.
Les critères définis par l'employeur
En l'absence de critères fixés par la convention ou l'accord collectif, l'employeur est chargé de les définir après consultation du comité social et économique, s'il existe. Il doit obligatoirement tenir compte de tous les critères légaux.
Le premier critère est celui des charges de famille, en particulier celles des parents isolés. Le parent isolé est une personne qui ne vit pas en couple et qui assume seule la charge exclusive d'au moins un enfant. Ce critère vise à protéger les salariés qui ont des responsabilités familiales importantes.
Le deuxième critère est l'ancienneté du salarié dans l'établissement ou l'entreprise. L'ancienneté peut être appréciée selon les règles fixées par l'employeur, dans le respect des textes. Elle favorise en principe les salariés les plus anciens.
Le troisième critère est toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés. Ce critère permet de tenir compte des difficultés que certains salariés auraient à retrouver un emploi.
Le quatrième critère est celui des qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut évaluer les compétences, la performance, la polyvalence, l'expérience ou d'autres éléments objectifs. Les critères doivent être vérifiables et appliqués de manière non discriminatoire.
D'autres critères peuvent être ajoutés à cette liste. L'employeur peut tenir compte de la polyvalence, de la mobilité, de la formation, de l'expérience ou de la connaissance de l'entreprise. Ces critères doivent être objectifs, pertinents et non discriminatoires. Ils doivent être annoncés aux salariés et appliqués de manière uniforme.
Le choix des critères et leur pondération ne doivent pas aboutir à évincer systématiquement une catégorie de salariés. L'employeur doit vérifier que la combinaison des critères ne produit pas un effet discriminatoire. Il doit pouvoir expliquer comment chaque critère a été pris en compte.
L'employeur peut-il privilégier un critère ?
Oui, l'employeur peut privilégier l'un des critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus. Il doit tenir compte de tous les critères, même s'il procède à un licenciement individuel pour motif économique.
La pondération des critères doit être transparente et justifiée. L'employeur ne peut pas ignorer un critère légal ou l'appliquer de manière arbitraire. Il doit pouvoir expliquer comment il a combiné les critères et pourquoi il a retenu certains salariés plutôt que d'autres.
Le salarié peut contester la pondération s'il estime qu'elle est discriminatoire ou qu'elle ne respecte pas les critères légaux. Les juges examinent les motifs et les documents produits par l'employeur. Une pondération opaque ou incohérente peut fragiliser la décision.
Les critères interdits
L'employeur ne peut pas licencier un salarié en se basant sur des critères discriminatoires. Les critères interdits incluent notamment l'âge, le sexe, la situation familiale, l'origine, la religion, les opinions politiques, l'activité syndicale, l'état de santé ou le handicap, sauf dispositions spécifiques.
L'employeur ne peut pas licencier un salarié uniquement parce qu'il travaille à temps partiel. Le temps partiel ne peut pas être utilisé comme critère d'ordre des licenciements. De même, l'employeur ne peut pas utiliser un critère qui serait étranger à l'ordre des licenciements ou qui masquerait une discrimination.
Les critères doivent être appliqués de manière objective et vérifiable. L'employeur doit pouvoir justifier ses choix. Une décision fondée sur des impressions, des rumeurs ou des critères subjectifs peut être contestée. Les juges peuvent demander à l'employeur de produire les éléments ayant fondé sa décision.
L'information du salarié
Le salarié licencié peut demander à l'employeur les critères retenus ayant justifié sa désignation. La demande doit être faite dans un délai de dix jours à compter de son départ de l'entreprise.
Le salarié adresse sa demande par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L'employeur doit répondre dans les mêmes conditions, dans un délai de dix jours suivant la remise ou la présentation de la lettre.
Cette information permet au salarié de comprendre sa situation et, le cas échéant, de contester la décision. L'employeur doit fournir des explications précises et cohérentes. Une réponse vague ou tardive peut être utilisée devant le conseil de prud'hommes.
Les sanctions
Le non-respect des critères d'ordre des licenciements entraîne pour le salarié un préjudice qui lui ouvre droit à des dommages-intérêts. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.
Le non-respect des critères est également une infraction. Elle peut être sanctionnée par l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe : 3 750 euros pour une personne morale et 750 euros pour une personne physique.
Les sanctions peuvent se cumuler avec d'autres conséquences : nullité du licenciement dans certains cas, réintégration, indemnités, dommages-intérêts. Les juges examinent la gravité des manquements et le préjudice subi par le salarié.
Le cadre juridique
Le cadre juridique est constitué par les articles L1233-5 à L1233-7 du code du travail, qui traitent des critères d'ordre des licenciements. L'article L1233-17 traite de l'information du salarié. Les articles R1233-1 à R1233-2-2 précisent les modalités d'information et les zones d'emploi.
Le code du travail définit la catégorie professionnelle, l'établissement, le parent isolé et d'autres notions utiles. Les textes sont complétés par la jurisprudence et par les conventions collectives. Il faut donc consulter les textes à jour et les accords applicables.
Comment l'employeur doit-il documenter son choix ?
L'employeur doit pouvoir justifier l'application des critères. Il doit conserver les documents relatifs à la procédure : liste des salariés de la catégorie, critères retenus, pondération, éléments objectifs utilisés, avis du comité social et économique, décision et communication aux salariés.
La documentation permet de démontrer que les critères ont été appliqués de manière objective. Elle est indispensable en cas de contrôle ou de contentieux. Un employeur qui ne peut pas expliquer pourquoi il a retenu un salarié plutôt qu'un autre s'expose à une contestation.
Les critères doivent être appliqués à tous les salariés de la catégorie, pas seulement à ceux qui sont licenciés. L'employeur doit pouvoir présenter un tableau comparatif. Il doit également tenir compte des situations individuelles, notamment des charges de famille et des difficultés de réinsertion.
La consultation du comité social et économique doit être réelle. Le comité doit pouvoir examiner les critères et formuler des observations. L'employeur doit répondre aux observations et tenir compte des avis. Une consultation formelle ou tardive peut fragiliser la procédure et être invoquée par les salariés devant le juge.
Comment contester la décision ?
Le salarié qui estime que les critères n'ont pas été respectés peut demander des explications à l'employeur. Il peut demander les critères retenus dans les dix jours de son départ, par écrit. L'employeur doit répondre dans les dix jours.
Si la réponse ne le satisfait pas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Il peut demander des dommages-intérêts, contester la nullité du licenciement ou demander la réintégration dans certains cas. Les délais de prescription doivent être respectés.
Le salarié peut également alerter les représentants du personnel, l'inspection du travail ou les organisations syndicales. Il peut demander une assistance pour comprendre les critères et préparer sa contestation. Les preuves sont essentielles : courriers, réponses, documents de l'entreprise, témoignages.
Le contentieux peut être long et coûteux. Il est recommandé de tenter une résolution amiable avant de saisir le conseil de prud'hommes. Un avocat ou un défenseur syndical peut accompagner le salarié.
Les cas particuliers
Le licenciement individuel pour motif économique. L'employeur doit tenir compte de tous les critères, même s'il ne licencie qu'un seul salarié. Il doit pouvoir justifier son choix par rapport aux autres salariés de la même catégorie professionnelle et de la même zone.
La fermeture totale et définitive de l'entreprise. L'employeur est dispensé de fixer des critères s'il n'a pas de choix à opérer. Tous les salariés sont licenciés. La situation doit être démontrée par des éléments objectifs.
La suppression de tous les emplois d'une catégorie. Si tous les emplois d'une même catégorie sont supprimés, l'employeur n'a pas de choix à opérer dans cette catégorie. Il doit néanmoins respecter les autres règles de la procédure.
Le salarié protégé. Les salariés protégés bénéficient de procédures spécifiques. Leur licenciement est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Les critères d'ordre s'appliquent, mais la procédure est réellement plus stricte.
Le salarié à temps partiel. L'employeur ne peut pas le licencier uniquement en raison de son temps partiel. Le temps partiel ne peut pas être utilisé comme critère d'ordre des licenciements, ni comme motif vraiment déguisé.
Le salarié âgé ou handicapé. Ces situations doivent être prises en compte dans le critère de difficulté de réinsertion. L'employeur doit les examiner avec attention et pouvoir justifier la manière dont il les a intégrées dans sa décision finale.
Les enjeux individuels et collectifs
L'ordre des licenciements a des enjeux individuels et collectifs. Pour le salarié, il détermine la perte d'emploi, le montant des indemnités, la priorité de réembauche et les droits au chômage. Pour le collectif de travail, il influence le climat social, la confiance dans la procédure et la légitimité de la décision.
Les critères doivent permettre de concilier la situation économique de l'entreprise et l'équité entre les salariés. Ils ne doivent pas servir à masquer une discrimination ou à écarter un salarié gênant. La transparence de la méthode est essentielle pour préserver la confiance.
Les salariés peuvent être amenés à comparer leur situation. Une application incohérente des critères peut créer un sentiment d'injustice et nourrir des conflits. L'employeur doit pouvoir expliquer ses choix de manière claire et documentée.
Le licenciement économique peut également avoir des conséquences sur les salariés qui restent : charge de travail supplémentaire, perte de compétences, inquiétude sur l'avenir. L'employeur doit tenir compte de ces effets et organiser la transition. Les représentants du personnel peuvent jouer un rôle utile.
Les différences avec les autres licenciements
L'ordre des licenciements est propre au licenciement économique. Il ne s'applique pas au licenciement pour motif personnel, ni au licenciement pour faute. Dans ces cas, l'employeur n'a pas à choisir entre plusieurs salariés selon des critères d'ordre ; il licencie le salarié concerné pour un motif qui lui est propre.
Le licenciement économique repose sur une suppression ou une transformation d'emploi, une mutation refusée ou une modification du contrat refusée, liée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation ou à une cessation d'activité. La procédure est encadrée et peut comporter une consultation des représentants du personnel, un plan de sauvegarde de l'emploi ou des mesures d'accompagnement. Le motif économique doit être réel et sérieux, et il doit être vérifié avant l'application des critères d'ordre.
Il ne faut pas confondre l'ordre des licenciements avec la priorité de réembauche. La priorité de réembauche est un droit du salarié licencié pour motif économique, qui peut demander à être réembauché en priorité si un emploi compatible est disponible. Les règles sont distinctes.
Il ne faut pas confondre non plus l'ordre des licenciements avec les critères de choix du plan de sauvegarde de l'emploi. Le PSE peut prévoir des mesures d'accompagnement, de reclassement ou de formation. L'ordre des licenciements reste régi par les règles spécifiques.
Les erreurs fréquentes
La première erreur est d'appliquer des critères discriminatoires ou fondés sur le statut du salarié, notamment le temps partiel. La deuxième est d'opérer un choix sans justifier l'application des critères légaux. La troisième est d'omettre un critère obligatoire.
La quatrième erreur est de fixer un périmètre géographique inférieur à la zone d'emploi sans accord collectif. La cinquième est de refuser de communiquer les critères au salarié licencié. La sixième est de ne pas consulter le comité social et économique.
La septième erreur est de ne pas documenter la pondération des critères. La huitième est de ne pas conserver les preuves. La neuvième est de confondre ordre des licenciements et motif économique.
La dixième est de croire que les critères ne s'appliquent qu'aux licenciements collectifs. Ils s'appliquent dès qu'un choix est nécessaire, y compris pour un licenciement individuel.
Questions fréquentes
L'employeur doit-il toujours appliquer des critères d'ordre de licenciement ? Non. L'employeur est dispensé de fixer des critères uniquement lorsqu'il n'a pas de choix à opérer parmi les salariés, notamment en cas de fermeture totale et définitive de l'entreprise ou si tous les emplois d'une même catégorie professionnelle sont supprimés.
Quels sont les critères légaux obligatoires en l'absence d'accord collectif ? Les charges de famille, notamment celles des parents isolés ; l'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise ; les situations rendant la réinsertion professionnelle difficile, notamment pour les salariés âgés ou handicapés ; et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut-il favoriser un critère au détriment des autres ? Oui, il peut privilégier un critère à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus. La pondération doit être transparente et justifiée.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des critères ? Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en saisissant le conseil de prud'hommes. Le non-respect constitue également une infraction sanctionnée par une amende de 3 750 euros pour une personne morale ou 750 euros pour une personne physique.
Comment le salarié peut-il connaître les critères retenus ? Le salarié peut adresser une demande écrite à l'employeur, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception, dans les dix jours suivant son départ. L'employeur doit répondre dans les dix jours.
Le salarié à temps partiel peut-il être licencié ? Oui, mais pas uniquement en raison de son temps partiel. Le temps partiel ne peut pas être utilisé comme critère d'ordre des licenciements. Le licenciement doit reposer sur un motif économique et respecter les critères.
Que faire en cas de doute sur l'application des critères ? Il faut demander les critères à l'employeur, conserver les documents et, si nécessaire, consulter un représentant du personnel, un avocat ou l'inspection du travail. Un recours devant le conseil de prud'hommes est possible dans les délais applicables. Il est conseillé d'agir rapidement et de rassembler les preuves.
Sources
- Service-Public.gouv.fr — Comment sont choisis les salariés lors d'un licenciement économique ? (F2831)
- Code du travail — articles L1233-5 à L1233-7
- Code du travail — article L1233-17
- Code du travail — articles R1233-1 à R1233-2-2
- Service-Public.gouv.fr — Licenciement économique
- Guide Administratif — fiche F2831
