Un groupement d'employeurs permet à plusieurs entreprises de s'associer pour embaucher des salariés et les mettre à disposition de leurs membres. Le salarié a un seul employeur, le groupement, mais il travaille successivement ou simultanément pour plusieurs entreprises. Ce montage est utile dans les secteurs où l'activité est irrégulière ou saisonnière, ou lorsque plusieurs entreprises ont besoin d'une compétence commune à temps partiel.
Le régime est encadré par le Code du travail. Le contrat de travail doit mentionner un certain nombre d'éléments, notamment la liste des entreprises utilisatrices et les lieux d'exécution du travail. Le salarié bénéficie d'une égalité de traitement avec les salariés des entreprises où il intervient. Le groupement exerce le pouvoir disciplinaire.
Cet article explique la constitution du groupement, le contenu du contrat, la rémunération, l'organisation du travail, les droits du salarié et les modes de rupture. Il signale les points de vigilance pour les employeurs et les salariés.
La réponse en bref
- Un groupement d'employeurs peut embaucher des salariés et les mettre à disposition de ses membres.
- Le contrat de travail est conclu entre le salarié et l'employeur qui préside le groupement.
- Il doit mentionner les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification professionnelle, la liste des entreprises utilisatrices et les lieux d'exécution du travail.
- Le contrat peut être un CDI ou un CDD, à temps plein ou à temps partiel. En principe, le groupement propose un CDI à temps plein pour stabiliser l'emploi.
- Le salarié est rémunéré par le groupement et bénéficie de l'égalité de traitement avec les salariés des entreprises utilisatrices.
- L'employeur qui préside le groupement fixe le planning de travail.
- En cas de départ d'un employeur membre, le contrat du salarié est modifié par avenant.
Qui est concerné
Le dispositif concerne les entreprises qui souhaitent mutualiser l'emploi de salariés. Il peut s'agir de petites entreprises, de professions saisonnières, d'activités à temps partiel ou de structures qui ont besoin d'une compétence commune sans pouvoir l'employer à temps plein.
Il concerne aussi les salariés qui sont embauchés par le groupement. Ceux-ci ont un employeur unique, mais plusieurs lieux de travail. Ils doivent accepter cette organisation, qui peut impliquer des déplacements et des horaires variables.
Les groupements d'employeurs peuvent prendre différentes formes juridiques : association, société coopérative, groupement d'intérêt économique, etc. La forme choisie n'affecte pas les règles du contrat de travail, mais elle influence la gouvernance et la responsabilité.
Les groupements d'employeurs ne se confondent pas avec les entreprises de travail temporaire. Dans l'intérim, le salarié est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice pour une mission, avec un contrat de mission. Dans le groupement, le salarié est employé durablement par le groupement, qui le met à disposition de ses membres.
Le cadre juridique
Le dispositif est prévu par le Code du travail, notamment l'article L1253-1 pour les principes généraux et les articles L1253-9 à L1253-15 pour le contrat, la rémunération et la situation du salarié.
Le groupement doit être constitué conformément aux règles applicables. Il doit avoir un objet conforme et respecter les obligations sociales et fiscales. Les entreprises membres doivent adhérer au groupement et respecter ses règles.
Le contrat de travail est conclu entre le salarié et le groupement, représenté par l'employeur qui préside. Le groupement est l'employeur au sens du Code du travail. Il exerce les prérogatives de l'employeur, notamment le pouvoir disciplinaire.
Les entreprises utilisatrices ne sont pas les employeurs du salarié. Elles exercent un pouvoir de direction sur le travail, mais elles ne peuvent pas le sanctionner. Cette distinction est essentielle pour comprendre les responsabilités.
Le contenu du contrat
Le contrat de travail doit mentionner plusieurs éléments obligatoires. D'abord, les conditions d'emploi et de rémunération du salarié. Ensuite, sa qualification professionnelle. Enfin, la liste des entreprises dans lesquelles il est amené à travailler et les lieux d'exécution du travail.
Ces mentions permettent au salarié de connaître son environnement professionnel. Elles permettent aussi de vérifier l'égalité de traitement et le respect des règles de sécurité.
Le contrat peut être un CDI ou un CDD. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. En principe, le groupement propose un CDI à temps plein pour stabiliser l'emploi. Mais la réalité des besoins peut justifier un CDD ou un temps partiel.
Le contrat doit être écrit. Il doit être signé par le salarié et par le représentant du groupement. Une copie doit être remise au salarié. Les avenants doivent être établis en cas de modification.
La rémunération et l'égalité de traitement
Le salarié est rémunéré par le groupement d'employeurs. Il bénéficie de l'égalité de traitement par rapport aux salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. Cette égalité concerne la rémunération, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.
La rémunération perçue ne peut pas être inférieure à celle que perçoit, dans l'entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste. Cette règle protège le salarié contre une rémunération inférieure.
L'égalité de traitement ne se limite pas au salaire de base. Elle peut concerner les primes, les avantages en nature, les majorations et les dispositifs d'épargne. Il faut vérifier les règles applicables dans chaque entreprise.
Le groupement doit appliquer la convention collective qui lui est applicable. Les entreprises utilisatrices peuvent avoir des conventions différentes. Le groupement doit gérer cette pluralité, en assurant au salarié le niveau le plus favorable lorsque la loi l'exige.
L'organisation du travail
C'est l'employeur qui préside le groupement qui fixe le planning de travail du salarié. Le salarié peut travailler une, deux ou trois journées dans une entreprise, puis plusieurs jours dans une autre. Le planning doit être communiqué et respecter les règles de durée du travail.
Le salarié doit pouvoir organiser sa vie personnelle. Les changements de planning doivent être notifiés dans des délais raisonnables. Les règles de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.
Les déplacements entre les entreprises peuvent avoir des conséquences sur le temps de travail. Il faut vérifier si le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif, selon les règles applicables.
Le salarié a accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment la restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice. Il a également accès au suivi médical dans les mêmes conditions.
Les droits du salarié
Le salarié du groupement bénéficie des droits prévus par le Code du travail et par la convention collective applicable. Il a droit aux congés payés, aux jours fériés, aux repos et aux formations prévues.
Il bénéficie de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Le groupement doit déclarer les accidents et prendre les mesures de prévention. Les entreprises utilisatrices doivent également respecter les règles de sécurité.
Le salarié peut exercer ses droits syndicaux. Il peut voter aux élections professionnelles du groupement, selon les règles applicables. Il peut également bénéficier des institutions représentatives du personnel.
Le salarié a accès à la formation professionnelle. Le groupement doit établir le plan de développement des compétences et permettre l'accès aux formations. Les entreprises utilisatrices peuvent contribuer.
La modification du contrat
Si l'un des employeurs quitte le groupement, cela entraîne une modification par avenant du contrat de travail du salarié. L'employeur qui préside le groupement doit rédiger l'avenant.
L'avenant précise les nouvelles entreprises, les nouveaux lieux de travail et, le cas échéant, les nouvelles conditions d'emploi. Il doit être signé par le salarié. Un refus peut avoir des conséquences, selon les règles applicables.
La modification peut aussi intervenir en cas d'adhésion d'un nouvel employeur. Le contrat doit être actualisé. Le salarié doit être informé.
Les modifications substantielles du contrat, comme un changement de lieu de travail ou de fonctions, doivent respecter les règles du droit du travail. Un avenant ne peut pas imposer une modification sans accord du salarié, sauf exceptions prévues.
La fin du contrat
La rupture du contrat d'un salarié d'un groupement en CDD s'effectue dans les conditions habituelles. Le CDD prend fin à l'échéance, sauf rupture anticipée dans les cas prévus par la loi.
En CDI, la rupture suit les règles du licenciement ou de la démission. Le groupement est l'employeur ; c'est lui qui engage la procédure. Les entreprises utilisatrices ne peuvent pas rompre le contrat.
En cas de faute du salarié, le pouvoir disciplinaire est à la charge du groupement d'employeurs. L'entreprise utilisatrice peut signaler les faits, mais la sanction est prononcée par le groupement.
La fin du groupement ou la cessation d'activité peut avoir des conséquences sur les contrats. Les salariés doivent être informés et leurs droits respectés. Un plan de sauvegarde de l'emploi peut être nécessaire dans certains cas.
Pourquoi recourir à un groupement
Le groupement d'employeurs répond à un besoin simple : plusieurs entreprises ont besoin d'un salarié, mais aucune ne peut l'employer à temps plein. Plutôt que de multiplier les contrats précaires, elles mutualisent l'emploi. Le salarié gagne en stabilité, les entreprises gagnent en flexibilité.
Le dispositif est particulièrement adapté aux activités saisonnières, aux métiers en tension, aux petites structures et aux territoires ruraux. Il permet de fidéliser une compétence rare, de partager les coûts et d'organiser la continuité du service.
Il peut aussi favoriser l'insertion. Certains groupements accompagnent des publics éloignés de l'emploi, avec un suivi et une formation. Le cadre juridique reste celui du Code du travail, mais l'accompagnement social peut être renforcé.
Le groupement ne doit pas être utilisé pour contourner les règles du CDD ou de l'intérim. Il doit correspondre à un besoin réel de mutualisation. Un montage artificiel peut être requalifié.
La constitution du groupement
Le groupement doit être constitué selon les règles applicables à sa forme juridique. Les entreprises membres adhèrent et participent à la gouvernance. Elles désignent un représentant, qui préside le groupement.
Le groupement doit avoir un objet licite et conforme. Il doit respecter les obligations sociales, fiscales et comptables. Il doit s'immatriculer et déclarer son activité.
Les statuts précisent les modalités d'adhésion, de retrait, de fonctionnement et de répartition des charges. Ils organisent la responsabilité des membres et la gestion du personnel.
Le groupement doit disposer d'une organisation suffisante pour gérer les contrats, les plannings, la paie et la formation. Il peut recourir à un service mutualisé ou à un prestataire.
La création d'un groupement peut bénéficier d'aides publiques, selon les territoires et les dispositifs. Il faut se renseigner auprès des réseaux spécialisés et des administrations compétentes.
Les obligations des entreprises membres
Les entreprises membres doivent respecter les engagements pris dans le groupement. Elles doivent accueillir le salarié dans les conditions prévues, fournir le travail et respecter les règles de sécurité.
Elles doivent payer au groupement le coût de la mise à disposition, selon les modalités prévues. Le groupement verse ensuite le salaire au salarié. Les entreprises ne paient pas directement le salarié.
Elles doivent respecter l'égalité de traitement. Le salarié mis à disposition doit bénéficier des mêmes conditions que les salariés de l'entreprise, notamment pour la rémunération, l'accès aux installations et le suivi médical.
Elles doivent informer le groupement des changements susceptibles d'affecter la relation de travail : modification des horaires, des lieux, des fonctions, des conditions de sécurité. Le groupement adapte le contrat.
Elles doivent respecter les règles de durée du travail et de repos. Le salarié ne doit pas être exposé à des dépassements non conformes. Le groupement et l'entreprise utilisatrice partagent cette responsabilité.
Le suivi médical et la sécurité
Le salarié du groupement doit bénéficier d'un suivi médical dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice. Il doit être soumis aux visites médicales prévues par la réglementation.
L'entreprise utilisatrice doit intégrer le salarié dans son dispositif de prévention des risques. Elle doit l'informer des risques propres au poste et lui fournir les équipements de protection nécessaires.
Le groupement doit également veiller à la sécurité du salarié. Il doit s'assurer que les entreprises membres respectent leurs obligations et que le salarié bénéficie d'une formation suffisante.
En cas d'accident du travail, la déclaration est effectuée par le groupement, en lien avec l'entreprise utilisatrice. Les règles de reconnaissance et d'indemnisation s'appliquent.
Le salarié peut signaler une situation dangereuse. Il peut exercer son droit de retrait dans les conditions prévues par le Code du travail. Le groupement et l'entreprise doivent réagir.
Le rôle des représentants du personnel
Le groupement peut être doté d'institutions représentatives du personnel, selon sa taille et son organisation. Les salariés peuvent voter aux élections professionnelles et être représentés.
Les représentants du personnel peuvent intervenir sur les conditions de travail, la sécurité, la formation et l'organisation du temps de travail. Ils peuvent être consultés sur les modifications importantes.
Dans les entreprises utilisatrices, les salariés du groupement peuvent bénéficier de certains droits d'accès aux institutions représentatives, selon les règles applicables. Ils ne sont pas salariés de l'entreprise, mais ils y travaillent.
Le dialogue social est important dans un groupement, car la relation de travail est triangulaire. Les représentants peuvent aider à résoudre les difficultés et à prévenir les conflits.
Cas particuliers
Groupement d'employeurs de type GEIQ. Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification ont des règles spécifiques. Ils accompagnent des publics éloignés de l'emploi. Il faut vérifier les conditions.
Groupement de soins. Certains groupements de professionnels de santé permettent de mutualiser l'emploi de personnels. Les règles du Code du travail s'appliquent, avec des adaptations.
Salarié à temps partiel. Le contrat peut être à temps partiel. Le salarié doit connaître sa durée de travail et ses horaires. Les règles de modification s'appliquent.
Salarié multi-employeurs. Le groupement est l'employeur unique. Le salarié ne cumule pas plusieurs contrats, mais il travaille pour plusieurs entreprises. Les responsabilités sont réparties.
Départ d'un employeur membre. Le contrat est modifié par avenant. Le salarié doit être informé et signer l'avenant. Les conditions de travail peuvent changer.
Refus d'un avenant. Le salarié peut refuser une modification substantielle. Les conséquences dépendent des règles applicables et de la nature de la modification.
Les formalités de mise à disposition
La mise à disposition du salarié auprès d'une entreprise membre doit être organisée. Le groupement et l'entreprise conviennent des dates, des horaires, des missions et des conditions de travail. Un document de mise à disposition peut être établi.
Le salarié doit être informé de son planning et de ses lieux de travail. Il doit connaître son responsable et les règles applicables dans l'entreprise. Il doit pouvoir joindre le groupement en cas de difficulté.
L'entreprise utilisatrice doit déclarer le salarié auprès de son service de santé au travail, si nécessaire. Elle doit vérifier que le salarié dispose des habilitations et des formations requises.
Le groupement doit tenir un registre des mises à disposition. Il doit pouvoir justifier des heures effectuées et des rémunérations versées. Les entreprises doivent transmettre les éléments nécessaires.
En cas de changement d'entreprise ou de planning, un avenant ou une information écrite est nécessaire. Le salarié doit pouvoir refuser une modification substantielle, selon les règles applicables.
Avantages et limites du dispositif
Le groupement offre plusieurs avantages. Il permet au salarié d'avoir un employeur unique et un contrat stable, tout en travaillant pour plusieurs entreprises. Il évite la multiplication des contrats précaires.
Il permet aux entreprises de mutualiser les coûts et de sécuriser l'accès à une compétence. Il favorise la coopération territoriale et la continuité de l'activité.
Il présente aussi des limites. Le salarié doit s'adapter à plusieurs environnements, horaires et cultures d'entreprise. Les déplacements peuvent être nombreux. La coordination entre les membres peut être complexe.
Le groupement doit gérer la pluralité des conventions collectives, des règles de sécurité et des organisations du travail. Il doit assurer l'égalité de traitement sans créer d'inégalités entre les salariés.
Le dispositif n'est pas adapté à toutes les situations. Il suppose un besoin réel de mutualisation et une organisation solide. Un groupement mal structuré peut créer des difficultés juridiques et sociales.
Erreurs fréquentes
Omettre la liste des entreprises utilisatrices. Le contrat doit la mentionner. Une omission peut fragiliser le contrat.
Ne pas préciser les lieux de travail. Le salarié doit connaître ses lieux d'affectation. L'absence de mention peut créer des difficultés.
Payer moins que les salariés de l'entreprise utilisatrice. L'égalité de traitement est obligatoire. Une rémunération inférieure expose à un contentieux.
Négliger l'accès aux installations collectives. Le salarié doit avoir accès aux transports et aux installations dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
Ne pas établir d'avenant en cas de changement. Le départ ou l'arrivée d'un employeur membre doit être formalisé. Un contrat obsolète peut être contesté.
Confondre groupement et intérim. Les régimes sont différents. Le groupement est l'employeur durable, l'entreprise de travail temporaire est l'employeur de mission.
Questions fréquentes
Le salarié a-t-il plusieurs employeurs ?
Non. Le groupement est l'employeur unique. Les entreprises membres sont des entreprises utilisatrices. Elles ne sont pas les employeurs du salarié.
Le contrat peut-il être un CDD ?
Oui. Le contrat peut être un CDI ou un CDD, à temps plein ou à temps partiel. En principe, le groupement propose un CDI à temps plein pour stabiliser l'emploi.
La rémunération est-elle alignée sur l'entreprise utilisatrice ?
Oui. Le salarié bénéficie de l'égalité de traitement avec les salariés de l'entreprise utilisatrice. Sa rémunération ne peut pas être inférieure à celle d'un salarié de qualification équivalente.
Qui fixe le planning ?
C'est l'employeur qui préside le groupement qui fixe le planning de travail. Il doit respecter les règles de durée du travail et informer le salarié.
Que se passe-t-il si un employeur quitte le groupement ?
Le contrat est modifié par avenant. L'employeur qui préside le groupement rédige l'avenant. Le salarié doit en être informé.
Le salarié peut-il refuser d'être mis à disposition d'une entreprise ?
Le contrat prévoit les entreprises et les lieux de travail. Une modification substantielle doit être acceptée par le salarié, sauf exceptions prévues par la loi. Un refus peut avoir des conséquences, mais il ne peut pas être sanctionné arbitrairement.
Le groupement peut-il recruter en CDD pour une mission ponctuelle ?
Oui, le contrat peut être un CDD. Il doit respecter les règles du CDD, notamment le motif, la durée et l'indemnité de fin de contrat. Le groupement reste l'employeur.
Qui exerce le pouvoir disciplinaire ?
Le groupement d'employeurs. L'entreprise utilisatrice peut signaler les faits, mais la sanction est prononcée par le groupement.
Ce qu'il faut retenir
Le groupement d'employeurs est un employeur unique qui met ses salariés à disposition de plusieurs entreprises membres. Le contrat doit être écrit et mentionner les conditions d'emploi, la qualification, la liste des entreprises et les lieux de travail. Le salarié bénéficie de l'égalité de traitement et d'un suivi médical. Le groupement exerce le pouvoir disciplinaire et fixe le planning. Un départ ou une arrivée d'employeur membre doit être formalisé par avenant.
La responsabilité en cas de manquement
Le groupement est l'employeur. Il est responsable du respect des obligations légales et conventionnelles. Il doit payer les salaires, déclarer les accidents et appliquer les règles de sécurité.
Les entreprises utilisatrices sont responsables de l'accueil et des conditions de travail sur le site. Elles doivent respecter les règles de sécurité et informer le groupement des risques.
En cas de manquement, la responsabilité peut être partagée. Le salarié peut agir contre le groupement et, dans certains cas, contre l'entreprise utilisatrice.
Le groupement doit vérifier que les entreprises membres respectent leurs engagements. Il peut suspendre une mise à disposition en cas de danger.
Les salariés doivent pouvoir signaler les difficultés. Un canal d'alerte et un suivi permettent d'éviter les conflits.
