Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur le licenciement d'un représentant du personnel : procédure spéciale et autorisation de l'inspecteur du travail.
Ce qu'il faut savoir
- Le salarié ayant des fonctions représentatives bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement (on parle de salarié protégé).
- Le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
- L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, avec un délai minimum de 5 jours ouvrables.
- Si l'entreprise compte 50 salariés ou plus, le CSE doit être consulté avant toute décision.
- L'inspecteur du travail dispose de 2 mois pour prendre sa décision ; son absence de réponse vaut refus.
- En cas de refus, l'employeur ne peut pas rompre le contrat : le salarié doit être maintenu dans son emploi.
- La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée dans un délai de 2 mois par recours hiérarchique ou contentieux.
Conditions essentielles
- Le salarié exerce des fonctions représentatives (membre du CSE, représentant syndical, représentant de proximité, délégué syndical).
- L'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail avant de licencier.
- La procédure suit les étapes : convocation, entretien préalable, consultation du CSE (si au moins 50 salariés), demande d'autorisation, décision.
Les étapes
- Convocation du salarié à l'entretien préalable par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge.
- Respect du délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien.
- Entretien préalable : l'employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié.
- Consultation du CSE (si entreprise au moins 50 salariés) : audition du salarié, délibération, avis à bulletin secret.
- Demande d'autorisation à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant la délibération du CSE (ou 8 jours / 48 h en cas de mise à pied conservatoire).
- Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail (auditions du salarié et de l'employeur).
- Décision de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant la réception de la demande.
- Si autorisation obtenue : notification du licenciement selon la procédure habituelle.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails de chaque étape sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour la consultation du CSE, voir la section « Consultation du CSE sur le projet de licenciement ». Pour la décision de l'inspecteur du travail, voir la section « Décision de l'inspecteur du travail ».
Convocation du salarié à un entretien préalable
L'employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel (salarié protégé) doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement. La convocation est faite par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants : objet de l'entretien (entre le salarié et l'employeur ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir) ; date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise) ; possibilité pour le salarié de bénéficier d'une assistance durant l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non). L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre RAR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.
Règle
Le jour de la 1ʳᵉ présentation de la lettre ou de la remise en main propre et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. Le samedi est un jour ouvrable et compte dans le délai. Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Exemple de calcul du délai
Texte
Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine. Si la 1ʳᵉ présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.
L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien ; son absence ne peut pas lui être reprochée.
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
La consultation du comité social et économique (CSE) dépend du nombre de salariés dans l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n'a pas à être consulté, sauf si un accord collectif le prévoit. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la consultation est obligatoire.
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne l'un des représentants du personnel suivants : membre (titulaire ou suppléant) élu à la délégation du CSE ; représentant syndical au CSE ; représentant de proximité. Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné. La convocation du salarié à cette audition est obligatoire : sinon, l'avis rendu par le CSE n'est pas valable. La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation ; l'employeur doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Règle
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE, mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE. Lorsqu'une entreprise n'a pas de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
En cas de mise à pied conservatoire d'un membre de la délégation du CSE ou d'un représentant syndical au CSE, l'employeur doit consulter le CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied.
Demande d'autorisation à l'inspecteur du travail
L'employeur doit demander l'autorisation de licencier le salarié protégé à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. Cette demande est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE, par lettre RAR en 2 exemplaires ou par le portail du ministère du travail.
Lorsque le CSE doit être consulté, le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande d'autorisation. En cas de mise à pied conservatoire, la demande d'autorisation de licenciement est transmise à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours, ou de 48 heures lorsqu'une consultation du CSE est requise. Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite « contradictoire » : il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur, et recueille les arguments et explications de chacun. Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement. Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
Règle
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. La décision est argumentée et transmise par lettre RAR à l'employeur, au salarié et à l'organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical).
Le portail des démarches relevant du ministère du travail permet de déposer la demande en ligne : sisve.social-sante.gouv.fr
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur du travail peut être une autorisation ou un refus de licenciement. En cas d'absence de réponse pendant 2 mois, la décision vaut refus (décision implicite de rejet).
Si l'inspecteur du travail refuse le licenciement, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié. Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire. Dans le cas d'une mise à pied conservatoire, la mesure est annulée et ses effets supprimés : le salarié doit percevoir son salaire intégral sur la période comprise entre la mise à pied et la décision de refus. Si l'inspecteur du travail autorise le licenciement, l'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier le licenciement selon la procédure habituelle.
Règle
L'absence de réponse de l'inspecteur du travail pendant 2 mois vaut refus (décision implicite de rejet). L'employeur ne peut pas rompre le contrat dans ce cas. Le salarié doit être maintenu dans son emploi aux conditions antérieures.
La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié dans un délai de 2 mois (voir section suivante).
Notification du licenciement
Après avoir obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, l'employeur peut notifier le licenciement selon la procédure habituelle pour motif personnel ou motif économique.
La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit mentionner le motif du licenciement et informer le salarié de ses droits (délai de préavis, indemnités, etc.). Le licenciement d'un salarié protégé obéit aux mêmes règles de fond (cause réelle et sérieuse) que le licenciement d'un salarié ordinaire : la protection ne modifie pas le motif, elle ajoute une procédure supplémentaire (autorisation de l'inspecteur du travail).
Règle
Le licenciement ne peut être notifié qu'après obtention de l'autorisation. Toute notification avant autorisation est nulle. Le délai entre l'autorisation et la notification doit être raisonnable ; l'autorisation de l'inspecteur du travail est valable pendant un délai fixé par la réglementation.
Pour plus de détails sur la procédure de licenciement pour motif personnel ou économique, consulter les fiches dédiées sur le site.
Contester la décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié, dans un délai de 2 mois, par un recours hiérarchique auprès du ministre du travail ou un recours contentieux devant le tribunal administratif.
Le recours contentieux doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants : notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ; décision implicite de rejet résultant du silence de l'inspecteur pendant 2 mois. Le recours n'est pas suspensif : la décision de l'inspecteur du travail s'applique jusqu'au rendu de décision du ministre ou du tribunal.
Règle
En cas d'autorisation du licenciement par l'inspecteur du travail, l'employeur peut prononcer le licenciement sans attendre les suites du recours du salarié. Il prend toutefois le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée. Le recours hiérarchique auprès du ministre du travail est une voie de recours administratif, distincte du recours contentieux devant le tribunal administratif.
Les deux voies de recours (hiérarchique et contentieux) sont ouvertes à la fois à l'employeur et au salarié. Le recours contentieux est porté devant le tribunal administratif dont dépend l'entreprise ou l'établissement.
Mise à pied conservatoire
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié protégé. Lorsque cette mesure est prise à l'égard d'un délégué syndical ou d'un représentant de la section syndicale (RSS), elle doit être argumentée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet.
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui suspend le contrat de travail en attendant la fin de la procédure de licenciement. Elle ne peut être prononcée qu'en cas de faute grave. Pour les salariés protégés, cette mesure est encadrée : elle doit être justifiée et notifiée à l'inspection du travail. En cas de refus de l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés : le salarié doit percevoir son salaire intégral sur la période comprise entre la mise à pied et la décision de refus.
Règle
En cas de mise à pied conservatoire, la demande d'autorisation de licenciement est transmise à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours, ou de 48 heures lorsqu'une consultation du CSE est requise. La consultation du CSE doit avoir lieu après l'entretien préalable.
La mise à pied conservatoire d'un membre de la délégation du CSE ou d'un représentant syndical au CSE doit être suivie d'une consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied.
Où s'adresser ?
La demande d'autorisation de licenciement s'adresse à l'inspection du travail (DDETS) dont dépend l'établissement. Les contestations se portent devant le ministre du travail (recours hiérarchique) ou le tribunal administratif (recours contentieux).
L'inspection du travail (direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités — DDETS) est l'administration chargée de contrôler l'application du droit du travail. L'inspecteur du travail est le seul habilité à autoriser le licenciement d'un salarié protégé. Le portail du ministère du travail permet de déposer la demande en ligne. Le tribunal administratif est compétent pour les recours contentieux contre les décisions de l'inspecteur du travail.
- Inspection du travail (DDETS) : instruction de la demande d'autorisation de licenciement, enquête contradictoire, décision.
- Portail du ministère du travail : dépôt en ligne de la demande d'autorisation (sisve.social-sante.gouv.fr).
- Ministre du travail : recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail.
- Tribunal administratif : recours contentieux contre la décision de l'inspecteur du travail.
Pour plus d'informations sur le statut de salarié protégé, consulter la fiche « Qu'est-ce qu'un salarié protégé ? ».
Textes applicables
- Code du travail : article L2421-1 à L2421-6Légifrance
- Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7Légifrance
- Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16Légifrance
- Code du travail : article R2422-1Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Licenciement d'un représentant du personnel
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
- Délégué syndical
- Procédure de licenciement d'un salarié pour motif personnel
- Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
- Quels sont les moyens du comité social et économique (CSE) ?
- Peut-on modifier le contrat de travail d'un salarié protégé ?
Les règles de licenciement des représentants du personnel sont fixées par le code du travail. Vérifier les dernières évolutions auprès de l'inspection du travail ou d'un conseiller juridique.
