Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut retenir sur la protection contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité : périodes de protection, motifs admis et sanctions.

Cette synthèse reprend l'essentiel de la fiche. Le détail des périodes de protection, du délai de 15 jours et des démarches d'information de l'employeur est traité dans les sections suivantes.

Protection absolue et protection relative

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Le niveau de protection varie dans le temps.

Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l'employeur a l'interdiction de la licencier. En dehors de ces périodes, l'employeur peut la licencier, mais pour certains motifs uniquement.

Cette articulation explique que les règles applicables ne sont pas les mêmes selon la date à laquelle le licenciement est envisagé ou prononcé.

Les périodes de protection relative

Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.

• La protection relative est de 10 semaines. Elle débute soit à la fin du congé maternité, soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
• La salariée bénéficie également d'une protection relative pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) médicalement constatée.
• Pour cette situation, l'interruption doit avoir eu lieu entre la 14ᵉ et la 21ᵉ semaine d'aménorrhée incluse.

La protection relative s'ouvre donc à partir du moment où l'employeur est informé, et se prolonge, dans les limites indiquées, après certaines échéances de la grossesse.

Le licenciement pendant la protection relative

Oui, pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité.

L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité, comme la fermeture définitive de l'entreprise.

Le père de l'enfant bénéficie également, dans son entreprise, d'une protection relative contre le licenciement.

La période de protection absolue

Au cours de sa maternité, la salariée bénéficie d'une période de protection absolue contre le licenciement.

Cette période couvre l'intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.

• La période de protection absolue couvre également un arrêt de travail lié à l'état pathologique de grossesse, attesté par un certificat médical.
• L'état pathologique peut se situer avant la date présumée de l'accouchement, après l'accouchement, ou les deux.
• La durée du congé maternité est alors augmentée : cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après.
• La protection absolue couvre donc le congé de maternité, l'arrêt pathologique avant le congé (dans la limite de 2 semaines) et l'arrêt pathologique après le congé (dans la limite de 4 semaines).

La protection absolue s'applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité, augmenté éventuellement du congé pathologique.

L'interdiction de licencier pendant la protection absolue

Non, pendant le congé maternité et l'intégralité de la période de protection absolue, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif.

Il est toutefois possible, si l'employeur et la salariée sont d'accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.

L'interdiction est générale : elle ne connaît pas d'exception fondée sur la faute grave ou sur une impossibilité de maintenir le contrat.

Informer l'employeur de son état de grossesse

La salariée enceinte n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état. Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable.

Les démarches pour cette information diffèrent selon que l'employeur a déjà notifié le licenciement ou non.

• En cas général, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse.
• Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement.
• Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception.

L'information n'est pas une simple formalité : c'est elle qui ouvre le bénéfice de la protection.

Le délai de 15 jours après la notification

Il est possible qu'un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu'elle n'avait pas encore informé son employeur de son état de grossesse.

Dans ce cas, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement.

Le licenciement est notifié à la salariée le 19 mars. La salariée a jusqu'au 3 avril inclus pour envoyer le courrier.

Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé. Le licenciement n'est pas annulé si le motif est une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.

Les sanctions en cas de non-respect

Lorsque l'employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement est annulé.

• La salariée doit saisir le conseil de prud'hommes.
• Si la salariée en fait la demande, elle est réintégrée dans l'entreprise.
• La réintégration est écartée lorsqu'elle est impossible, par exemple en cas de cessation d'activité de l'entreprise.

L'annulation est donc la sanction de principe, sous réserve des deux motifs de protection relative que sont la faute grave et l'impossibilité de maintenir le contrat.

La protection du père de l'enfant

Le père de l'enfant bénéficie également d'une protection dans le cadre de la protection relative.

Le père de l'enfant bénéficie, dans son entreprise, d'une protection relative contre le licenciement, au même titre que la salariée pendant les périodes de protection relative.

Cette protection est distincte de la protection absolue qui ne concerne que la salariée pendant son congé de maternité et les périodes assimilées.

Démarche pratique

Quelques réflexes pour faire valoir la protection contre le licenciement selon la situation.

• Informer l'employeur de son état de grossesse, par lettre recommandée avec avis de réception, en joignant le certificat médical mentionnant la date présumée de l'accouchement.
• Conserver une preuve de l'information : avis de réception ou récépissé en cas de remise en main propre.
• Identifier la période dans laquelle se situe la situation : protection absolue ou protection relative.
• Vérifier les motifs invoqués par l'employeur en cas de licenciement pendant la protection relative.
• En cas de licenciement déjà notifié sans connaissance de la grossesse, envoyer le certificat médical dans les 15 jours suivant la notification.
• En cas de non-respect, saisir le conseil de prud'hommes et envisager une demande de réintégration.

L'information de l'employeur conditionne l'ouverture de la protection : sa forme et sa date peuvent être déterminantes en cas de litige.

Interlocuteurs et recours

Plusieurs acteurs peuvent être mobilisés selon la nature de la difficulté.

• Employeur : destinataire de l'information sur l'état de grossesse et du certificat médical.
• Conseil de prud'hommes : juridiction compétente en cas de non-respect des périodes de protection.
• Assurance protection juridique : la source cite la protection du père et les recours liés au licenciement dans la fiche liée.

La saisine du conseil de prud'hommes est la voie indiquée pour faire constater le non-respect des périodes de protection et obtenir, le cas échéant, l'annulation du licenciement.

Points de vigilance

Plusieurs éléments conditionnent le bénéfice effectif de la protection.

• L'information de l'employeur est indispensable pour bénéficier de la protection, même si elle n'est pas une obligation.
• Le délai de 15 jours après la notification est un délai impératif : passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit.
• Le licenciement n'est pas annulé en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat.
• La protection absolue interdit tout licenciement, mais la rupture conventionnelle reste possible si l'employeur et la salariée sont d'accord.
• Pendant la protection absolue, l'employeur ne peut pas convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Ces points sont directement issus des règles de la fiche source et structurent les situations les plus fréquentes de litige.

Cas particuliers et points de vigilance

Le régime applicable dépend de la période considérée et de la connaissance qu'avait l'employeur au moment du licenciement.

En cas de litige, la saisine du conseil de prud'hommes est la voie indiquée pour faire constater le non-respect des périodes de protection.