Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur l'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte : qui peut en bénéficier, dans quels cas, et quelles sont les conséquences si aucun aménagement n'est possible.
Ce qu'il faut savoir
- Un aménagement du poste de travail peut être demandé dans les cas suivants : état de santé de la salariée le justifiant, travail de nuit, ou exposition à des risques particuliers (produits toxiques, rayonnements, etc.).
- Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions convenables.
- La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse, justifié par un certificat médical.
- Une travailleuse de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour à tout moment de sa grossesse.
- Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération et la salariée retrouve son emploi initial après son congé de maternité.
- Si l'affectation est proposée dans un autre établissement, l'accord de la salariée est obligatoire.
- En cas d'impossibilité d'aménagement, le contrat de travail est suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité (et éventuellement 1 mois maximum après le retour).
- La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération (allocation journalière CPAM + complément de l'employeur), sauf pour les salariés à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires.
Conditions essentielles
- Avoir révélé sa grossesse à l'employeur, avec justification par un certificat médical.
- Occuper un poste présentant un risque particulier, exercer un travail de nuit, ou présenter un état de santé nécessitant un aménagement.
- Pour les travailleuses de nuit : remplir la définition légale du travailleur de nuit (au moins 2 fois par semaine 3 heures de nuit, ou 270 heures de nuit sur 12 mois).
- Pour l'affectation à un autre établissement : accord explicite de la salariée.
- Pour la garantie de rémunération : ne pas être salarié à domicile, saisonnier, intermittent ou temporaire, et être indemnisée par la CPAM pour le complément employeur.
Les étapes
- Révéler sa grossesse à l'employeur et fournir un certificat médical.
- Identifier si le poste présente un risque particulier ou relève du travail de nuit.
- Demander (ou recevoir) une proposition d'aménagement du poste ou d'affectation temporaire.
- Le cas échéant, solliciter l'avis du médecin du travail (obligatoire en cas de désaccord ou d'initiative de l'employeur).
- Négocier les modalités : aménagement des horaires, changement de poste, télétravail (selon accord collectif ou accord mutuel).
- En cas d'impossibilité d'aménagement : recevoir la notification écrite des motifs et bénéficier de la suspension du contrat avec garantie de rémunération.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — travail de nuit, procédure d'aménagement, activités interdites, rayonnements ionisants, suspension du contrat et garantie de rémunération — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres aux travailleuses de nuit, voir la section « Travailleuse de nuit : affectation à un poste de jour ». Pour la garantie de rémunération en cas de suspension, voir les sections « Conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement » et « La garantie de rémunération ».
Informer l'employeur de sa grossesse
La première étape pour bénéficier d'un aménagement est de révéler sa grossesse à l'employeur, à tout moment de celle-ci.
La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Lors de cette information, l'état de grossesse doit être justifié par un certificat médical.
La révélation de la grossesse déclenche l'ensemble des protections prévues par le code du travail : interdiction d'emploi sur certains postes, droit à l'aménagement ou à l'affectation temporaire, protection contre le licenciement et garantie de rémunération en cas de suspension. La salariée n'est pas tenue de révéler sa grossesse dès les premières semaines : elle peut le faire à tout moment, y compris tardivement dans la grossesse.
Règle
L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Cette obligation générale se renforce pendant la grossesse : les conditions de travail doivent être compatibles avec l'état de la salariée, et un aménagement du poste peut être requis si l'activité comporte des risques pour la santé de la salariée enceinte et celle de l'enfant.
Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions convenables, quel que soit leur poste. Cette règle s'applique même en l'absence d'aménagement formel du poste de travail.
Travailleuse de nuit : affectation à un poste de jour
Une salariée enceinte reconnue travailleuse de nuit bénéficie d'un droit à l'affectation à un poste de jour.
Une salariée enceinte reconnue travailleuse de nuit peut demander à son employeur à être affectée à un poste de jour à tout moment de sa grossesse.
Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit, selon son horaire de travail habituel : au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit, ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus. Un accord collectif peut prévoir des conditions de travail de nuit différentes.
Règle
Le médecin du travail peut aussi constater que le poste de nuit n'est pas compatible avec l'état de santé de la salariée, indépendamment de sa qualification de travailleuse de nuit. La salariée ayant accouché bénéficie des mêmes dispositions pendant la période postnatale du congé de maternité lorsqu'elle renonce à ce congé.
Des aménagements de poste, comme la réduction des horaires de travail, peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles. La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise : un simulateur en ligne permet de la rechercher avec le nom de l'entreprise ou son numéro SIRET.
Aménagement et changement temporaire de poste
L'aménagement du poste de travail ou l'affectation temporaire à un autre emploi peut être initié par la salariée ou par l'employeur.
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé le nécessite. La demande ou la proposition d'aménagement du poste de travail peut intervenir à l'initiative de la salariée ou de l'employeur.
Lorsque la salariée et l'employeur tombent d'accord sur l'aménagement du poste de travail, le médecin du travail n'est pas sollicité. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale de ce changement d'emploi : il vérifie alors l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi.
Règle
Si l'affectation est proposée dans un autre établissement, l'accord de la salariée est obligatoire. Il s'agit d'une affectation temporaire, qui ne peut pas dépasser la durée de la grossesse : l'affectation prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. La salariée qui a bénéficié d'un changement d'affectation pendant sa grossesse retrouve l'emploi qu'elle occupait avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail après son congé de maternité.
L'accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur. En l'absence de dispositions conventionnelles, le télétravail est possible si la salariée et l'employeur sont d'accord. Des aménagements comme la réduction des horaires peuvent également figurer dans la convention collective applicable.
Activités interdites et risques particuliers
L'emploi de la femme enceinte est strictement interdit sur certains postes présentant des risques pour sa santé ou celle de l'enfant.
L'employeur propose à la salariée enceinte qui occupe un poste l'exposant à des risques particuliers un autre emploi compatible avec son état. Il sollicite le médecin du travail sur la proposition d'aménagement du poste ou d'affectation temporaire, puis propose à la salariée un aménagement de son poste ou une affectation temporaire, en tenant compte de l'avis du médecin du travail.
Il est interdit d'employer une femme enceinte dans les situations suivantes : exposition à des produits avérés toxiques pour la reproduction ; produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels) ; produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ; préparation et conditionnement d'esters thiophosphoriques ; dérivés des hydrocarbures aromatiques (dérivés nitrés et chloronitrés des hydrocarbures benzoniques, dinitrophénol, aniline et homologues, benzidine et homologues, naphtylamines et homologues) ; plomb métallique et ses composés ; benzène ; virus de la rubéole ou de toxoplasmose si la salariée n'est pas immunisée ; mercure et ses composés aux travaux de secrétage dans l'industrie de la couperie de poils ; pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare) ; travaux à l'aide d'engins de type marteau-piqueur. L'usage du diable pour le transport de charges est également interdit à la femme enceinte.
Règle
Ces mesures d'aménagement ou d'affectation temporaire sont possibles jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité. Elles ne doivent pas entraîner de diminution de rémunération.
L'interdiction relative aux dérivés des hydrocarbures aromatiques ne s'applique pas lorsque les opérations sont réalisées en appareils clos en marche normale. La liste des agents interdits est fixée par les articles D.4152-3 à D.4152-29 du code du travail.
Exposition aux rayonnements ionisants
Les femmes enceintes exposées à des rayonnements ionisants bénéficient de valeurs limites d'exposition spécifiques et strictes.
La femme enceinte qui a déclaré son état de grossesse et qui est exposée à des rayonnements ionisants est informée des mesures d'affectation temporaire possibles et des règles protectrices liées à son état de santé. Lorsqu'elle reste sur un poste l'exposant aux rayonnements, l'employeur s'assure du respect des valeurs limites d'exposition fixées pour les organes ou les tissus.
L'employeur n'a pas le droit d'affecter ou de maintenir une femme enceinte à un poste de travail sur lequel elle peut recevoir, au cours de 12 mois consécutifs, une dose : supérieure à 6 millisieverts (hors exposition au radon dans les lieux suivants : sous-sol et en rez-de-chaussée des bâtiments de télécommunications ; lieux de travail spécifiques, notamment les travaux souterrains, les mines et les carrières) ; supérieure à 15 millisieverts pour le cristallin ; supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités.
Règle
L'exposition d'une femme enceinte aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser 20 millisieverts sur 12 mois consécutifs pour l'organisme entier. Pour les organes ou les tissus, les valeurs limites d'exposition sont fixées de la manière suivante : 500 millisieverts sur 12 mois pour les extrémités et la peau, et 20 millisieverts sur 12 mois pour le cristallin. Pour la peau, cette limite s'applique à la dose moyenne sur toute surface de 1 cm², quelle que soit la surface exposée.
Les règles relatives aux rayonnements ionisants sont particulièrement strictes du fait de l'irradiation du fœtus. En cas de doute sur l'exposition réelle du poste, la salariée peut solliciter le médecin du travail, qui assessera les mesures de dose et les mesures de protection adaptées.
Conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement
Si aucun aménagement du poste ni reclassement n'est possible, le contrat de travail de la salariée enceinte est suspendu.
En cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail ou de reclassement, l'employeur informe la salariée par écrit des motifs qui empêchent cette affectation temporaire. L'employeur informe également par écrit le médecin du travail de ces motifs.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. Cette suspension est possible jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité. Pendant la suspension, la salariée ne travaille pas mais conserve la protection de son contrat et bénéficie de la garantie de rémunération.
Règle
La salariée enceinte a droit à une garantie de rémunération pendant la suspension. Cette garantie est constituée des indemnités suivantes : l'allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve d'en remplir les conditions d'indemnisation) et le complément de l'employeur. L'indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire, à l'exception des conditions d'ancienneté.
La notification écrite des motifs est une formalité essentielle : elle documente l'impossibilité d'aménagement et ouvre le droit à la suspension avec garantie de rémunération. En cas de litige sur les motifs allégués, la salariée peut solliciter le médecin du travail ou un conseil juridique.
La garantie de rémunération
La garantie de rémunération protège les revenus de la salariée enceinte lorsque son contrat est suspendu faute d'aménagement possible.
La garantie de rémunération est constituée de deux composantes : l'allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve d'en remplir les conditions d'indemnisation) et le complément de l'employeur. La salariée doit être indemnisée par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l'employeur.
L'indemnité complémentaire de l'employeur est calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire, à l'exception des conditions d'ancienneté : la salariée n'a donc pas à justifier d'une ancienneté minimale pour en bénéficier. Un simulateur en ligne (site d'Ameli) permet d'estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières maternité ou paternité et d'accueil de l'enfant.
Règle
La garantie de rémunération ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires. Pour ces catégories de salariés, la suspension du contrat en cas d'impossibilité d'aménagement ne donne pas droit au complément de l'employeur.
Les indemnités journalières de maternité relèvent du régime général de la sécurité sociale (code de la sécurité sociale, articles L.333-1 à L.333-3). Le simulateur d'Ameli permet d'estimer le montant prévisionnel des IJ maternité ou paternité. Information à vérifier auprès de la CPAM pour les conditions exactes d'indemnisation (durée d'affiliation, plafonds).
Textes applicables
- Code du travail : article L.1222-9Texte légal — Légifrance
- Code du travail : articles L.1225-7 et L.1225-8Texte légal — Légifrance
- Code du travail : articles L.1225-12 à L.1225-15Texte légal — Légifrance
- Code de la sécurité sociale : articles L.333-1 à L.333-3Texte légal — Légifrance
- Code du travail : article D.4152-29 (activités interdites, produits toxiques)Texte réglementaire — Légifrance
- Code du travail : article R.4152-2 (rayonnements ionisants)Texte réglementaire — Légifrance
- Code du travail : article R1225-4Légifrance
- Code du travail : article R4451-1Légifrance
- Code du travail : article R4451-6Légifrance
- Code du travail : article R4451-57Légifrance
- Code du travail : article D4152-3Légifrance
- Code du travail : articles D4152-4 à R4152-7-1Légifrance
- Code du travail : article D4152-8Légifrance
- Code du travail : articles D4152-9 à D4152-11Légifrance
- Code du travail : article D4152-12Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Code du travail — article L.1222-9 (santé au travail)
- Code du travail — articles L.1225-7 et L.1225-8 (travail de nuit)
- Code du travail — articles L.1225-12 à L.1225-15 (garantie de rémunération)
- Code de la sécurité sociale — articles L.333-1 à L.333-3 (IJ maternité)
- Code du travail — article R.1225-4
- Code du travail — article R.4152-2 (rayonnements ionisants)
- Code du travail — article D.4152-29 (activités interdites)
- Code.travail.gouv.fr — Trouver sa convention collective
- Ameli — Calculer les indemnités journalières maternité ou paternité
Les règles de protection de la salariée enceinte sont fixées par le code du travail (articles L.1225-7 à L.1225-15 et R.4152-1 et suivants) et le code de la sécurité sociale (indemnités journalières). Vérifier les dernières évolutions auprès de l'inspection du travail, du médecin du travail ou d'un conseil juridique.
