Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir sur les droits du salarié dont le contrat de travail est suspendu : indemnités, congés payés, retour dans l'entreprise, démission et licenciement.
Ce qu'il faut savoir
- La suspension du contrat fait cesser temporairement le contrat, sans le rompre définitivement : le salarié ne travaille pas et ne reçoit pas de salaire de la part de l'employeur.
- Le salarié peut percevoir des indemnités dans certaines situations : chômage partiel, maladie, maternité, paternité, adoption, congé parental, congé lié au compte épargne-temps (CET).
- La période de suspension est prise en compte pour le calcul des congés payés dans plusieurs situations : congé de formation, maternité, paternité, adoption, CET, événements familiaux, arrêts maladie et accidents du travail.
- À son retour, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à son emploi précédent.
- Le salarié conserve ses droits à l'intéressement, s'ils existent dans l'entreprise.
- Le salarié peut démissionner pendant la suspension de son contrat. L'obligation d'effectuer un préavis varie selon la situation.
- L'employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir l'emploi pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Conditions essentielles
- Le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congé de maternité, mise à pied, activité partielle, etc.).
- Le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur pendant la durée de la suspension.
- Pour percevoir des indemnités, le salarié doit remplir les conditions propres à chaque situation (arrêt maladie, congé parental, chômage partiel…).
- Pour démissionner, le salarié doit respecter les règles de préavis applicables à sa situation.
Les étapes
- Identifier le motif de la suspension du contrat (arrêt maladie, congé, mise à pied, activité partielle…).
- Vérifier si le salarié a droit à des indemnités (Sécurité sociale, employeur, chômage partiel).
- Contrôler que la période de suspension est correctement prise en compte dans le calcul des congés payés.
- Préparer le retour dans l'entreprise : emploi similaire, rémunération au moins équivalente, maintien de l'intéressement.
- En cas de démission, respecter les règles de préavis applicables à la situation du salarié (général, grossesse, élévation d'enfant, création d'entreprise).
- En cas de litige, se rapprocher d'un conseiller du salarié ou de l'inspection du travail.
Cette synthèse ne détaille pas les conditions d'attribution de chaque indemnité (IJ maladie, indemnités de maternité…) ni les règles propres à chaque type de congé.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour le détail des indemnités, de l'acquisition des congés payés, de la démission pendant la suspension et des cas de licenciement, voir les sections suivantes.
Qu'est-ce que la suspension du contrat de travail ?
La suspension du contrat de travail fait que le contrat du salarié cesse de manière temporaire, sans pour autant occasionner la rupture définitive du contrat.
Durant cette suspension, le salarié ne travaille pas et il ne reçoit pas de salaire de la part de son employeur. Le contrat reste en vigueur mais ses obligations principales (travail contre rémunération) sont mises en pause.
La suspension du contrat de travail est une parenthèse dans l'exécution du contrat : le lien contractuel n'est pas rompu, il est simplement suspendu. À l'issue de la suspension, le contrat reprend son cours normal, avec les droits et obligations des deux parties.
Règle
Le salarié n'est pas rémunéré pendant la durée de suspension de son contrat de travail. Toutefois, il peut percevoir des indemnités dans certaines situations (chômage partiel, maladie, congés familiaux…).
- Le contrat n'est pas rompu : la suspension est temporaire et réversible.
- Le salarié ne travaille pas pendant la durée de la suspension.
- Pas de salaire de l'employeur pendant la suspension, sauf dispositions conventionnelles contraires.
- Le salarié peut percevoir des indemnités dans certaines situations, versées par la Sécurité sociale ou l'employeur.
La suspension du contrat peut être décidée à l'initiative du salarié (arrêt maladie, congé de maternité…) ou à celle de l'employeur (mise à pied, fermeture temporaire, activité partielle).
À l'initiative du salarié ou de l'employeur ?
La suspension du contrat de travail peut résulter de la décision du salarié, de celle de l'employeur, ou d'un événement extérieur aux deux parties (accident, maladie, maternité…).
La suspension peut être décidée à l'initiative du salarié ou par l'employeur. Dans les deux cas, le contrat n'est pas rompu : il est simplement mis en pause pour une durée déterminée ou indéterminée.
Initiatives de suspension
- À l'initiative du salarié : arrêt maladie, congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, congé de mobilité volontaire sécurisée.
- Par l'employeur : mise à pied, fermeture temporaire de l'entreprise, recours à l'activité partielle (chômage partiel).
Le motif de la suspension détermine les droits du salarié : indemnités perçues, durée maximale, conditions de retour. Il est essentiel d'identifier la nature exacte de la suspension pour connaître ses droits.
Le salarié perçoit-il des indemnités pendant la suspension ?
Le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur pendant la suspension. Toutefois, il peut percevoir des indemnités dans plusieurs situations.
Les indemnités peuvent être versées par la Sécurité sociale, par l'employeur (indemnités complémentaires) ou par les deux.
| Situation | Source des indemnités |
|---|---|
| Chômage partiel (activité partielle) | Indemnités versées dans le cadre de l'activité partielle |
| Maladie | Indemnités versées par la Sécurité sociale et/ou indemnités complémentaires versées par l'employeur |
| Congé maternité | Indemnités journalières de maternité |
| Congé paternité et d'accueil de l'enfant | Indemnités journalières de paternité |
| Congé d'adoption | Indemnités journalières d'adoption |
| Congé parental d'éducation | Prestations sociales selon les conditions |
| Congé lié au compte épargne-temps (CET) | Indemnités liées à l'épargne de temps |
Les conditions d'attribution et le montant de chaque indemnité varient selon le régime de protection sociale du salarié et les dispositions conventionnelles applicables.
Le salarié peut-il suivre une formation pendant la suspension ?
Selon certaines situations, le salarié peut bénéficier d'actions de formation pendant la suspension de son contrat de travail.
C'est notamment le cas pendant un arrêt maladie (selon l'accord du médecin traitant) ou une période de chômage partiel (activité partielle). La formation permet au salarié de maintenir ou développer ses compétences, même en étant à l'arrêt.
Une action de formation pendant la suspension vise à préparer la reprise du salarié : adaptation au poste, acquisition de nouvelles compétences, remise à niveau. Elle peut être financée dans le cadre de l'activité partielle ou du congé maladie, sous conditions.
Formations possibles pendant la suspension
- Arrêt maladie : le salarié peut suivre une formation selon l'accord du médecin traitant. Le médecin doit estimer que l'état de santé du salarié le permet.
- Chômage partiel (activité partielle) : le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre de l'activité partielle, ce qui lui permet de préparer sa reprise.
La possibilité de suivre une formation pendant l'arrêt maladie est subordonnée à l'accord du médecin traitant : l'état de santé du salarié doit le permettre. Pendant le chômage partiel, la formation est encouragée comme levier de reprise.
Acquisition de congés payés pendant la suspension
La période de suspension est prise en compte pour le calcul des congés payés dans plusieurs situations précises.
Le salarié peut acquérir de nouveaux droits aux congés payés pendant la suspension de son contrat, selon le type de congé ou d'arrêt.
| Situation pendant la suspension | Prise en compte pour les congés payés |
|---|---|
| Congé de formation | Oui |
| Congé de maternité | Oui |
| Congé de paternité et d'accueil de l'enfant | Oui |
| Congé d'adoption | Oui |
| Congé lié au compte épargne-temps (CET) | Oui |
| Congé pour événements familiaux | Oui |
| Arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle | Oui |
| Arrêt de travail pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle | Oui |
Cette prise en compte permet au salarié de ne pas perdre de droits aux congés payés en raison d'une suspension de son contrat pour l'une des situations listées.
Que se passe-t-il à la fin de la suspension ?
À son retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie d'une protection particulière : il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire.
Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à son emploi précédent. Le salarié conserve ses droits à l'intéressement, s'ils existent dans l'entreprise.
La protection au retour vise à empêcher que l'employeur ne profite de la suspension pour dégrader la situation du salarié. Le retour doit se faire dans des conditions au moins équivalentes à celles d'avant la suspension.
À savoir
- Le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.
- La rémunération doit être au moins équivalente à celle de l'emploi précédent.
- Le salarié conserve ses droits à l'intéressement, s'ils existent dans l'entreprise.
Si l'employeur ne respecte pas ces obligations au retour, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Un conseiller du salarié peut l'accompagner dans cette démarche.
Le salarié peut-il démissionner pendant la suspension ?
Oui, durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié peut démissionner. L'obligation d'effectuer un préavis varie selon la situation du salarié.
Le salarié en arrêt maladie ou en congé peut démissionner à tout moment. Les règles de préavis diffèrent selon la situation : cas général, salariée enceinte, démission pour élever un enfant, création d'entreprise.
Règles de préavis selon la situation
- Cas général : le salarié doit effectuer un préavis, sauf dispense de son employeur.
- Salariée enceinte : la salariée n'a pas à effectuer de préavis si sa démission intervient pendant sa grossesse.
- Démission pour élever un enfant : pas de préavis si la démission intervient pour élever un enfant. La salariée ou le salarié peut démissionner soit à la fin du congé de maternité ou d'adoption, soit dans les 2 mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. L'employeur doit être informé au moins 15 jours avant la date envisagée de rupture.
- Création d'entreprise : le salarié en congé pour création d'entreprise doit informer son employeur de sa volonté de rompre son contrat au moins 3 mois avant la date de fin de son congé (sauf disposition contraire de la convention collective ou de l'accord de branche).
Règle
Pour prévenir tout litige, le salarié peut informer son employeur de sa volonté de démissionner par lettre recommandée avec accusé de réception. Le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat.
Les règles de préavis pendant la suspension dépendent du motif de la suspension et de la situation personnelle du salarié (grossesse, enfant, création d'entreprise).
Le salarié peut-il être licencié pendant la suspension ?
La suspension du contrat de travail ne protège pas totalement le salarié du licenciement : l'employeur peut rompre le contrat dans certains cas.
L'employeur peut rompre le contrat du salarié en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir son emploi pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
À savoir
- La suspension du contrat n'est pas une protection absolue contre le licenciement.
- L'employeur peut licencier pour faute grave, même pendant un arrêt maladie.
- L'employeur peut aussi licencier en cas d'impossibilité de maintenir l'emploi pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (suppression de poste, réorganisation…).
- Un motif de licenciement lié à l'état de santé ou à l'accident du travail est en principe interdit (protection spécifique).
La protection du salarié suspendu est renforcée en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle : le licenciement est alors très encadré par le Code du travail.
Qui peut m'aider ?
En cas de litige relatif à la suspension du contrat ou au retour dans l'entreprise, le salarié peut se faire accompagner.
À savoir
- Un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise peut accompagner le salarié dans ses démarches.
- L'inspection du travail peut être saisie en cas de non-respect des règles de suspension ou de retour.
- Le conseil de prud'hommes est compétent en cas de litige relatif à la rupture du contrat de travail.
- La Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut renseigner le salarié sur ses droits.
Le salarié suspendu qui rencontre des difficultés avec son employeur (refus de retour, dégradation de l'emploi, licenciement irrégulier) peut se faire assister gratuitement par un conseiller du salarié.
Textes applicables
- Code du travail — articles L1226-7 à L1226-9-1 (suspension du contrat)Textes légaux
- Code du travail — article L1225-34 (salariée enceinte)Textes légaux
- Code du travail — articles L3142-117 et L3142-118 (congés payés)Textes légaux
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Quels sont les droits du salarié dont le contrat de travail est suspendu ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.
