Un salarié absent ne travaille pas. Pourtant, certaines absences lui permettent d'acquérir des congés payés. D'autres, au contraire, réduisent ses droits. La distinction ne dépend pas de la bonne foi du salarié ni de la justification de l'absence, mais de la qualification juridique : l'absence est-elle assimilée à du temps de travail effectif ?
Le Code du travail dresse deux listes. Les périodes assimilées ouvrent droit à congés. Les périodes non assimilées peuvent réduire les droits, dans la limite de la durée de l'absence. La règle est importante pour les salariés en arrêt maladie, en congé parental, en grève ou en congé sans solde.
Cet article explique le principe, les périodes concernées, la limite spécifique de l'arrêt maladie, les méthodes de calcul et les erreurs fréquentes. Il s'appuie sur la fiche officielle F18260 et sur les articles L3141-5 et L3141-5-1 du Code du travail.
La réponse en bref
- Oui, certaines absences permettent d'acquérir des congés payés, lorsqu'elles sont assimilées à du temps de travail effectif.
- Les congés payés, les RTT, les congés de maternité, de paternité et d'adoption, les congés pour événements familiaux, les arrêts maladie ou accident du travail et les congés de formation sont assimilés.
- Les périodes non assimilées comprennent notamment la grève, le congé parental à temps plein, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, la mise à pied, le congé sabbatique, le congé sans solde et le congé de proche aidant.
- L'arrêt maladie non professionnelle ouvre droit à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an.
- Le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours par an.
- L'employeur doit appliquer la règle la plus favorable parmi les décomptes mensuel, hebdomadaire et journalier.
- L'absence non assimilée ne peut pas réduire les droits au-delà de sa durée.
Qui est concerné
Tous les salariés du secteur privé sont concernés, quel que soit leur contrat : CDI, CDD, temps plein, temps partiel, intérim. Les règles s'appliquent aux périodes de travail effectif et aux absences.
Les salariés en arrêt maladie, en congé maternité, en congé parental ou en congé sans solde sont particulièrement concernés. Leur situation détermine l'acquisition ou la réduction des droits.
Les employeurs doivent appliquer les règles et tenir un décompte. Ils doivent pouvoir justifier les droits acquis et les déductions.
Les agents publics relèvent de règles spécifiques. Le régime des congés annuels n'est pas identique. Il ne faut pas transposer les règles du secteur privé.
Les travailleurs indépendants ne bénéficient pas des congés payés au sens du Code du travail. Ils relèvent d'autres dispositifs.
Le cadre juridique
Le principe figure à l'article L3141-3 du Code du travail : le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an.
L'article L3141-5 énumère les périodes assimilées à du temps de travail effectif. L'article L3141-5-1 fixe la limite spécifique pour l'arrêt maladie non professionnelle.
La jurisprudence et les textes européens ont renforcé les droits des salariés en arrêt maladie. Le salarié acquiert des congés pendant son arrêt, dans les limites prévues.
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai, sauf accord ou convention contraire. Le salarié doit justifier de 48 semaines de travail effectif, absences assimilées incluses, pour bénéficier des 30 jours.
Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables. Elles peuvent assimiler d'autres périodes ou augmenter les droits.
Le principe d'acquisition
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Une période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif.
Pour acquérir l'ensemble des jours, le salarié doit justifier de 48 semaines de travail effectif sur la période de référence. Il n'a pas besoin d'une année complète de travail.
Les jours sont décomptés en jours ouvrables, c'est-à-dire tous les jours de la semaine sauf le repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement non travaillés.
Lorsque le nombre de jours acquis n'est pas entier, la durée est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par exemple, 26,5 jours sont arrondis à 27 jours.
Les jours supplémentaires pour ancienneté ou pour enfants sont prévus par la loi ou la convention. Ils s'ajoutent aux droits de base.
Les périodes assimilées
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif ouvrent droit à congés. Elles sont traitées comme si le salarié avait travaillé.
La liste légale comprend notamment : les congés payés, la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires, les jours de RTT, les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, les congés d'adoption, les congés pour événements familiaux, les arrêts de travail pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet, les congés de formation, le congé de solidarité internationale et le rappel ou maintien au service national.
Les congés de formation comprennent le congé de bilan de compétences, le projet de transition professionnelle, le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation d'un élu local qui continue de travailler et le congé d'un conseiller prud'hommes.
Ces périodes sont prises en compte pour le calcul des droits. Elles ne réduisent pas le nombre de jours acquis.
Les périodes non assimilées
Les périodes non assimilées ne sont pas du travail effectif. Elles peuvent réduire les droits à congés, dans la limite de leur durée.
La liste comprend notamment : la grève, le congé parental à temps plein, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, la mise à pied, le congé sabbatique, le congé sans solde et le congé de proche aidant.
L'employeur doit calculer la réduction en fonction de la durée de l'absence. Il ne peut pas réduire les droits au-delà de la durée de l'absence.
Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables, notamment assimiler certaines périodes. Il faut vérifier les accords applicables.
La distinction entre périodes assimilées et non assimilées est essentielle. Une erreur de qualification peut entraîner une perte de droits ou un contentieux.
La limite de l'arrêt maladie
L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ouvre droit à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par an.
Cette limite s'applique aux arrêts maladie non professionnels. Les arrêts pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet ne sont pas soumis à cette limite : ils sont assimilés à du travail effectif sans plafond.
La limite de 24 jours peut être plus favorable que le décompte mensuel. Il faut comparer les méthodes et retenir la plus favorable.
La règle a évolué sous l'influence du droit européen. Le salarié conserve ses droits à congés pendant l'arrêt, mais la loi française a prévu un plafond pour la maladie non professionnelle.
Les méthodes de calcul
Le salarié doit être traité selon la règle la plus favorable. Trois méthodes sont possibles : mensuelle, hebdomadaire et journalière.
Décompte mensuel. 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Décompte hebdomadaire. 2,5 jours ouvrables toutes les 4 semaines de travail effectif.
Décompte journalier. 2,5 jours ouvrables pour une période de 24 jours de travail effectif, ou 20 jours ouvrables si les horaires sont répartis sur 5 jours par semaine, ou 22 jours ouvrables si les horaires sont répartis sur 5,5 jours, ou 24 jours si les horaires sont répartis sur 6 jours.
L'employeur doit calculer les trois méthodes et retenir celle qui donne le plus de jours au salarié. Cette obligation protège le salarié.
Lorsque le nombre de jours n'est pas entier, il est arrondi au nombre supérieur. L'arrondi est favorable au salarié.
Un exemple
Prenons un salarié à temps plein, travaillant 5 jours par semaine, avec un arrêt maladie non professionnelle de 3 mois. Il acquiert normalement 2,5 jours par mois, soit 7,5 jours pour 3 mois. Mais l'arrêt maladie est limité à 2 jours par mois, soit 6 jours. L'employeur doit appliquer la règle la plus favorable : 7,5 jours selon le décompte mensuel, ou 6 jours selon la limite. Le salarié conserve 7,5 jours.
Prenons un salarié absent 2 mois pour congé parental à temps plein. Cette période n'est pas assimilée. L'employeur peut réduire les droits de 5 jours (2,5 × 2), dans la limite de la durée de l'absence. Le salarié acquiert 25 jours au lieu de 30.
Ces exemples montrent que le calcul dépend de la nature de l'absence et de la méthode retenue. Il faut vérifier chaque situation.
Les droits pendant la période de référence
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai, sauf convention contraire. Le salarié doit avoir travaillé 48 semaines, absences assimilées incluses, pour bénéficier des 30 jours.
Les absences non assimilées peuvent réduire la durée de la période de référence. Le salarié peut alors acquérir moins de 30 jours.
Les congés peuvent être reportés ou indemnisés selon les règles. Un salarié qui n'a pas pu prendre ses congés peut demander un report.
L'employeur doit informer le salarié de ses droits. Il doit tenir un décompte et le mettre à jour.
La période de référence et le report
La période de référence est en principe fixée du 1er juin au 31 mai. Les conventions collectives ou les accords d'entreprise peuvent prévoir une autre période. Il faut vérifier les règles applicables.
Le salarié acquiert des droits pendant la période. À la fin, il peut prendre ses congés. S'il n'a pas pu les prendre, il peut demander un report.
Le report est possible dans certains cas : maternité, maladie, accident du travail, congé parental. La jurisprudence a élargi les possibilités. Il faut vérifier la situation.
L'employeur doit informer le salarié de ses droits et l'inciter à prendre ses congés. Un employeur qui n'informe pas peut être sanctionné.
Les congés non pris peuvent être indemnisés à la rupture du contrat. L'indemnité compensatrice de congés payés est due.
Le calcul en cas d'année incomplète
Un salarié embauché en cours d'année acquiert des congés au prorata. Il acquiert 2,5 jours par mois de travail effectif, à partir de la date d'embauche.
Les absences assimilées sont prises en compte. Les absences non assimilées peuvent réduire les droits. Il faut calculer mois par mois.
Le salarié qui quitte l'entreprise en cours d'année a droit à une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris. Le calcul doit être fait.
L'employeur doit remettre un solde de tout compte. Le salarié doit vérifier le montant.
Les mois incomplets sont pris en compte selon les règles. Une période de 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois.
Les apports du droit européen
Le droit européen a joué un rôle important. La Cour de justice de l'Union européenne a reconnu le droit à congés payés pendant l'arrêt maladie, puis pendant les congés parentaux et d'autres absences.
La jurisprudence a conduit à modifier le Code du travail. L'article L3141-5-1 a été introduit pour encadrer la maladie non professionnelle. Les limites ont été précisées.
Les salariés peuvent se prévaloir des décisions européennes. Les juges français appliquent les principes de non-discrimination et de protection de la santé.
Le droit au report des congés non pris a été renforcé. Un salarié qui n'a pas pu prendre ses congés en raison d'une absence peut demander un report.
Les règles évoluent. Il faut vérifier les textes en vigueur et la jurisprudence récente.
Le rôle du bulletin de paie
Le bulletin de paie doit mentionner les droits à congés. Il indique le solde acquis, les jours pris et le solde restant.
Le salarié doit vérifier ces mentions. Une erreur peut entraîner une perte de droits. Il peut demander une rectification.
L'employeur doit tenir un décompte fiable. Il peut utiliser un logiciel de paie. Les mentions doivent être compréhensibles.
En cas de litige, le bulletin de paie est un élément de preuve. Il ne suffit pas toujours, mais il aide à reconstituer la situation.
Le salarié peut demander un attestation de congés. Elle est utile en cas de changement d'employeur.
Cas particuliers
Arrêt maladie long. La limite de 24 jours par an s'applique. Le salarié peut acquérir des congés, mais dans cette limite. Il faut vérifier les conventions plus favorables.
Accident du travail. L'arrêt est assimilé sans plafond. Le salarié acquiert des congés comme s'il avait travaillé.
Congé maternité. La période est assimilée. Le salarié acquiert des congés pendant le congé.
Congé parental à temps plein. La période n'est pas assimilée. Elle peut réduire les droits, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Grève. La période n'est pas assimilée. Elle peut réduire les droits, dans la limite de sa durée.
Congé sans solde. La période n'est pas assimilée. Elle peut réduire les droits.
Temps partiel. Les droits sont calculés proportionnellement. Le salarié acquiert 2,5 jours par mois de travail effectif, selon son horaire.
Les absences non justifiées
Une absence non justifiée n'est pas assimilée à du travail effectif. Elle peut réduire les droits à congés et justifier une sanction disciplinaire.
L'employeur doit qualifier l'absence. Une absence autorisée n'est pas une absence injustifiée. Une absence pour maladie justifiée n'est pas une faute.
La sanction doit être proportionnée. Un abandon de poste peut justifier une rupture, mais une absence ponctuelle ne suffit pas.
Le salarié doit informer l'employeur et fournir les justificatifs. Une absence non signalée peut être qualifiée d'injustifiée.
Les droits à congés sont calculés en fonction de la qualification. Une absence injustifiée peut réduire les droits, dans la limite de sa durée.
Les congés supplémentaires
Le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires pour ancienneté ou pour enfants. Les règles dépendent de la loi et de la convention collective.
Les jours pour enfants sont prévus par le Code du travail. Ils s'ajoutent aux 30 jours. Les conditions dépendent de l'âge et du nombre d'enfants.
Les jours pour ancienneté sont prévus par certaines conventions. Ils récompensent la fidélité. Il faut vérifier l'accord applicable.
Les jours supplémentaires sont calculés selon les mêmes règles. Ils peuvent être affectés par les absences non assimilées.
Le salarié doit vérifier son solde. L'employeur doit appliquer les règles.
Le contentieux
En cas de litige sur les congés, le salarié peut demander le détail du calcul. Il peut saisir les représentants du personnel ou le conseil de prud'hommes.
Le salarié doit prouver les périodes d'absence et leur nature. Les arrêts, les justificatifs et les bulletins sont utiles.
L'employeur doit prouver le calcul et les déductions. Il doit appliquer la règle la plus favorable.
Le juge peut condamner l'employeur à payer des indemnités. Il peut aussi ordonner la régularisation des droits.
Il est recommandé de se faire assister. Les délais de prescription doivent être respectés.
Erreurs fréquentes
Croire que toute absence réduit les congés. Certaines absences sont assimilées et ouvrent droit à congés. Il faut vérifier la nature de l'absence.
Appliquer la limite de 24 jours à tous les arrêts. La limite concerne la maladie non professionnelle. Les accidents du travail et maladies professionnelles ne sont pas plafonnés.
Ne pas comparer les trois méthodes. L'employeur doit retenir la plus favorable. Une méthode unique peut léser le salarié.
Réduire les droits au-delà de la durée de l'absence. La réduction est limitée. Un employeur ne peut pas supprimer tous les congés pour une absence courte.
Oublier les conventions collectives. Elles peuvent prévoir des règles plus favorables. Il faut les consulter.
Ne pas arrondir au supérieur. Les jours non entiers sont arrondis au nombre supérieur. L'arrondi est favorable au salarié.
Questions fréquentes
Mon arrêt maladie me fait-il perdre mes congés payés ?
Non, vous acquérez des congés pendant votre arrêt, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours par an pour une maladie non professionnelle. Les règles conventionnelles peuvent être plus favorables.
Le congé maternité compte-t-il pour les congés payés ?
Oui, il est assimilé à du temps de travail effectif. Vous acquérez des congés pendant cette période.
Le congé parental réduit-il mes congés ?
Oui, en principe. Le congé parental à temps plein n'est pas assimilé. Il peut réduire vos droits, dans la limite de sa durée. Vérifiez votre convention collective.
Comment sont calculés les 30 jours ?
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours pour 12 mois. Il doit justifier de 48 semaines de travail effectif, absences assimilées incluses.
Que se passe-t-il si je n'ai pas pris tous mes congés ?
Vous pouvez demander un report ou une indemnisation, selon les règles applicables. L'employeur doit vous informer de vos droits.
La grève réduit-elle mes congés payés ?
Oui, en principe. La grève n'est pas assimilée à du travail effectif. Elle peut réduire les droits, dans la limite de sa durée. Vérifiez votre convention collective.
Le congé de proche aidant est-il assimilé ?
Non, en principe. Le congé de proche aidant figure parmi les périodes non assimilées. Il peut réduire les droits, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Le congé sabbatique réduit-il mes congés ?
Oui, en principe. Le congé sabbatique n'est pas assimilé. Il peut réduire les droits, dans la limite de sa durée.
Puis-je contester le calcul de mes congés ?
Oui. Demandez le détail du calcul, vérifiez les périodes retenues et comparez les méthodes. En cas de litige, saisissez les représentants du personnel ou le conseil de prud'hommes.
Ce qu'il faut retenir
L'absence n'a pas un effet unique sur les congés payés. Les périodes assimilées à du travail effectif ouvrent droit à congés ; les périodes non assimilées peuvent réduire les droits, dans la limite de leur durée. L'arrêt maladie non professionnelle est plafonné à 2 jours par mois, soit 24 jours par an. L'employeur doit comparer les décomptes mensuel, hebdomadaire et journalier et retenir le plus favorable. Le salarié doit vérifier son bulletin de paie et conserver ses justificatifs.
Le salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel acquiert des congés payés selon les mêmes principes, mais au prorata de sa durée de travail. Il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, calculés sur son horaire.
Les absences assimilées sont prises en compte. Les absences non assimilées peuvent réduire les droits, dans la limite de leur durée.
Le décompte des jours peut être différent. Un salarié qui travaille 3 jours par semaine n'acquiert pas 30 jours de congés « physiques » de la même manière qu'un salarié à temps plein. Les jours sont décomptés selon les jours habituellement travaillés.
L'employeur doit appliquer la règle la plus favorable. Il doit tenir compte de l'organisation du travail.
Le salarié à temps partiel doit vérifier son bulletin de paie et son solde. Une erreur de prorata peut réduire ses droits.
Le départ de l'entreprise
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il a droit à une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris. Le calcul doit tenir compte des absences assimilées et non assimilées.
L'employeur doit établir un solde de tout compte. Il doit indiquer les jours acquis, les jours pris et l'indemnité versée.
Le salarié doit vérifier le calcul. Une erreur peut réduire ses droits. Il peut demander une rectification.
L'indemnité est due même si le salarié est licencié pour faute. Elle ne peut pas être supprimée.
En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Il doit conserver les bulletins et les justificatifs.
Sources
- Service-Public.gouv.fr — L'absence du salarié est-elle prise en compte pour le calcul de ses congés payés ? (F18260)
- Code du travail — article L3141-5
- Code du travail — article L3141-5-1
- Code du travail — articles L3141-1 et suivants
- Service-Public.gouv.fr — Congés payés du salarié dans le secteur privé
