Le salarié perçoit-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ?

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut retenir sur les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude physique : origine de l'inaptitude, type de contrat, préavis et chômage.

Cette synthèse reprend l'essentiel de la fiche. Le détail des montants selon l'origine de l'inaptitude et le type de contrat, ainsi que le régime du préavis, sont développés dans les sections suivantes.

Principe du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude s'inscrit dans une procédure spécifique, déclenchée par l'avis du médecin du travail.

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, s'il n'est pas reclassé sur un autre poste de travail, il peut être licencié. Les règles en matière d'indemnités diffèrent selon que le salarié est en CDI ou en CDD.

• Origine non professionnelle : l'inaptitude fait suite à une maladie ou à un accident qui n'est pas un accident du travail ou une maladie professionnelle.
• Origine professionnelle : l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
• Type de contrat : les droits diffèrent entre le CDI et le CDD rompu avant son terme.

Le point de départ est donc toujours l'avis d'inaptitude du médecin du travail, puis l'absence de reclassement effectif sur un autre poste. C'est cette double condition qui autorise l'employeur à engager le licenciement, et c'est elle aussi qui commande le calcul des indemnités dues au salarié.

CDI : inaptitude d'origine non professionnelle

En CDI, l'inaptitude d'origine non professionnelle ouvre droit à une indemnité de licenciement sous condition d'ancienneté.

Le salarié licencié à la suite d'une inaptitude d'origine non professionnelle — c'est-à-dire à la suite d'une maladie ou d'un accident non professionnel — peut percevoir une indemnité de licenciement.

• Justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
• L'inaptitude est prononcée par le médecin du travail.
• Le salarié n'a pas été reclassé.

Lorsque le salarié est licencié, il n'y a pas de préavis. Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis. Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois prévoir le versement d'une indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis non effectué est prise en compte pour déterminer le calcul de l'indemnité légale de licenciement. Illustration : un salarié licencié pour inaptitude à la suite d'une maladie, avec 8 ans et 3 mois d'ancienneté au moment de la notification de son licenciement et un préavis de 2 mois, voit son ancienneté prise en compte portée à 8 ans et 5 mois. Le préavis n'est donc pas exécuté, mais sa durée augmente l'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité légale : c'est une particularité du licenciement pour inaptitude, dans lequel l'absence de préavis effectif ne pénalise pas le salarié sur ce point.

CDI : inaptitude d'origine professionnelle

En CDI, l'inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit à deux indemnités spécifiques, plus favorables.

Le salarié licencié à la suite d'une inaptitude d'origine professionnelle — c'est-à-dire à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle — perçoit des indemnités spécifiques.

• Indemnité spéciale de licenciement : son montant est au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; elle est versée sans condition d'ancienneté.
• Indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro SIRET, afin de vérifier les dispositions conventionnelles applicables. Les montants conventionnels peuvent être supérieurs aux montants légaux, sans pouvoir être inférieurs : le doublement de l'indemnité légale constitue un plancher en cas d'inaptitude professionnelle.

CDD : inaptitude d'origine non professionnelle

Lorsqu'un CDD est rompu avant son terme pour inaptitude non professionnelle, le salarié peut percevoir une indemnité de rupture et l'indemnité de précarité.

Le salarié dont le CDD est rompu avant sa fin à la suite d'une inaptitude d'origine non professionnelle peut percevoir deux indemnités. La rupture anticipée du CDD pour inaptitude ne prive pas le salarié de l'indemnité de précarité, destinée à compenser la fin anticipée d'un contrat précaire.

• Indemnité de rupture d'un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; elle est versée sans condition d'ancienneté.
• Indemnité de précarité : 10 % de la rémunération brute totale, sauf si le motif du CDD (saisonnier, contrat aidé, etc.) ne le prévoit pas.

Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.

CDD : inaptitude d'origine professionnelle

Lorsque le CDD est rompu avant son terme pour inaptitude professionnelle, l'indemnité de rupture est doublée.

Le salarié dont le CDD est rompu avant sa fin à la suite d'une inaptitude professionnelle — accident du travail ou maladie professionnelle — peut percevoir les indemnités suivantes. Comme en CDI, l'origine professionnelle de l'inaptitude majore l'indemnité de rupture, qui passe au moins au double de l'indemnité légale.

• Indemnité de rupture d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; elle est versée sans condition d'ancienneté.
• Indemnité de précarité : 10 % de la rémunération brute totale, sauf si le motif du CDD (saisonnier, contrat aidé, etc.) ne le prévoit pas.

Comme pour le CDI, le salarié peut bénéficier de l'ARE s'il remplit les conditions, avec d'éventuels différés d'indemnisation et un délai d'attente.

Le refus abusif de reclassement

Le refus par le salarié du poste de reclassement proposé a des conséquences sur les indemnités.

Cette règle rappelle que le reclassement, lorsqu'il est possible et conforme aux préconisations médicales, doit en principe être accepté ; à défaut, l'indemnisation est ramenée au niveau de l'indemnité légale. L'appréciation du caractère abusif repose sur deux critères objectifs : la conformité du poste aux préconisations du médecin du travail et l'absence de modification du contrat de travail.

Droit au chômage (ARE)

Le licenciement pour inaptitude peut ouvrir droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.

Le droit à l'ARE s'apprécie selon les conditions générales d'ouverture des droits au chômage ; les indemnités de rupture perçues peuvent en décaler le versement, d'où les différés et le délai d'attente mentionnés. Le licenciement pour inaptitude ouvrant droit, en principe, à l'ARE, l'indemnisation du chômage s'ajoute aux indemnités de rupture, sous réserve de ces décalages temporels.

Récapitulatif des indemnités

Le tableau suivant synthétise les indemnités selon le type de contrat et l'origine de l'inaptitude.

En cas de refus abusif du reclassement, le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement. Les dispositions conventionnelles peuvent toujours prévoir des montants plus favorables. Ce tableau suppose que l'inaptitude a bien été constatée par le médecin du travail et qu'aucun reclassement n'a été possible ; il ne préjuge pas des règles de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, qui relèvent d'une procédure distincte.

Le rôle de la convention collective

Les montants présentés dans les sections précédentes sont des minima légaux : la convention collective applicable peut prévoir des dispositions plus favorables.

Chaque indemnité est due au moins à hauteur du minimum légal, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La convention collective peut donc relever le montant de l'indemnité, prévoir une indemnité compensatrice de préavis là où la loi ne l'impose pas, ou fixer des règles propres de calcul.

1. 1

   Identifier sa convention collective

   Rechercher la convention collective applicable avec le nom de l'entreprise ou son numéro SIRET, au moyen du simulateur mis à disposition.

2. 2

   Comparer les montants

   Comparer les montants prévus par la convention avec les minima légaux rappelés dans cette fiche.

3. 3

   Appliquer la disposition la plus favorable

   Retenir la disposition la plus favorable au salarié, la convention ne pouvant pas descendre en dessous des minima légaux.

La recherche de la convention collective se fait, entre autres, au moyen du simulateur proposé par l'administration ; la référence utile est le nom de l'entreprise ou son numéro SIRET.