Indemnité compensatrice de congés payés

Cette indemnité vise à compenser le salarié des congés payés qu'il n'a pas pu prendre avant la fin de son contrat. Elle est due quelle que soit l'origine de la rupture du contrat de travail. Elle peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Elle est versée, notamment, dans les cas suivants : licenciement — y compris pour faute lourde —, démission, rupture conventionnelle, départ en retraite, rupture de la période d'essai. Elle est également due, pour un CDD, lorsque le contrat arrive à son terme ou est rompu par anticipation, et, pour un contrat de mission d'intérim, à son terme ou en cas de rupture anticipée.

En CDI, l'indemnité est due dans tous les cas de rupture : licenciement — y compris pour faute lourde —, démission, rupture conventionnelle, départ en retraite, rupture de la période d'essai. En CDD, elle est due lorsque le contrat arrive à son terme, ou lorsqu'il est rompu par anticipation — c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement —. La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants : rupture de la période d'essai ; embauche en CDI chez un autre employeur ; faute grave ; cas de force majeure ; accord commun des parties ; inaptitude déclarée par le médecin du travail. En contrat de mission d'intérim, elle est due à terme de la mission, ou en cas de rupture par anticipation — période d'essai, embauche en CDI chez un autre employeur, faute grave, force majeure.

Dans certaines entreprises, l'employeur a l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés — il s'agit notamment des entreprises des secteurs du BTP, du transport et des spectacles. Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié. Le salarié doit ainsi vérifier, à la rupture de son contrat, si son employeur relève d'un régime de caisse de congés payés : la procédure de versement en est alors différente.

Méthode du 1/10e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle. En cas d'arrêt maladie ordinaire, la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été en arrêt maladie. Méthode du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler. Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte de l'horaire réel du mois — méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.

En CDD : la rémunération brute totale prise en compte comprend, dans ce cas, l'indemnité de fin de contrat — dite prime de précarité —. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle. En cas d'arrêt maladie ordinaire, elle correspond à 80 % de cette rémunération. Exemple chiffré CDD : pour un contrat de travail d'une durée de 10 mois — du 1ᵉʳ janvier 2026 au 31 octobre 2026 —, le salarié a perçu un salaire de 18 300 € brut. Au terme de son contrat, il touche une indemnité de fin de contrat de 1 830 €. Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à (18 300 + 1 830) / 10 = 2 013 €. En contrat de mission : Exemple chiffré intérim : un salarié effectue une mission de 18 jours du 1ᵉʳ février 2026 au 18 février 2026. Durant cette mission, il perçoit une rémunération brute de 1 500 €. Au terme de sa mission, il percevra une indemnité de fin de mission de 150 €. Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à (1 500 + 150) / 10 = 165 €.

Les sommes prises en compte sont les suivantes : le salaire de base ; les majorations de salaire — heures supplémentaires, travail de nuit, etc. ; le salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif — congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, par exemple ; l'indemnité de congés payés de l'année précédente ; la prime d'ancienneté — si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues ; la prime d'assiduité versée mensuellement ; la prime d'astreinte ; les commissions pour les commerciaux ; la prime d'expatriation ; les avantages en nature ; le 13ᵉ mois — si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues ; l'activité partielle ; la contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence. En CDD, s'y ajoute l'indemnité de fin de contrat — dite prime de précarité —. En contrat de mission, s'y ajoutent les indemnités de fin de mission. Les sommes non prises en compte sont : la prime de fin d'année, la prime d'intéressement, la prime de bilan, la prime de participation, les frais professionnels.

Fiscalité : l'indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu au même titre que le salaire. Cotisations sociales : l'indemnité est soumise aux cotisations sociales — retraite, sécurité sociale, etc. — dans les mêmes conditions que le salaire. Saisissabilité : l'indemnité est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire, ce qui signifie qu'elle peut faire l'objet d'une saisie sur rémunération ou d'une cession au titre d'un crédit existant, dans le cadre des règles protectrices applicables aux revenus d'activité. Ayants-droit : l'indemnité compensatrice de congés payés est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé — ou avant que l'indemnité lui soit versée, pour les contrats de mission.