La réponse en bref
En principe, non : le report des congés payés non pris n'est pas un droit. Les jours qui n'ont pas été pris avant la fin de la période de prise de congés sont perdus. Il existe toutefois des exceptions importantes. Un accord entre l'employeur et le salarié peut autoriser le report. Un usage d'entreprise ou un accord collectif peut aussi le prévoir. Et dans certains cas précis, notamment au retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, ou lorsque la maladie a empêché le salarié de prendre ses congés, le report est de droit.
La question revient donc à distinguer trois situations : le report discrétionnaire, qui dépend d'un accord, le report prévu par les dispositions applicables dans l'entreprise, et le report imposé par la loi dans des hypothèses déterminées. Cette distinction est essentielle, car elle détermine qui décide, dans quel délai et avec quelles conséquences sur les jours non pris.
La fiche officielle de référence est celle de Service-Public.gouv.fr, « Un salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ? ». Elle s'appuie sur les articles L3141-1 à L3141-2 et L3141-22 du code du travail.
Ce que dit le droit du travail sur le report des congés
Le point de départ est simple : le droit aux congés payés ouvre droit à une période de repos, pas à une épargne de jours indéfinie. Le salarié acquiert des jours de congés, puis les prend pendant la période prévue à cet effet. Si les jours ne sont pas pris pendant cette période, ils ne sont pas automatiquement conservés.
Le code du travail ne consacre donc pas un droit général au report. Il prévoit une période de prise des congés, fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de l'année. Les jours non pris à l'issue de cette période sont, en principe, perdus. Cette règle peut surprendre les salariés qui imaginent que leurs jours s'accumulent d'année en année. En réalité, le mécanisme est inverse : le congé est fait pour être pris, et l'employeur doit permettre au salarié de l'exercer.
Cette règle n'est pas une règle de faveur accordée à l'employeur. Elle est la traduction d'un équilibre : le salarié a droit au repos, et l'entreprise doit organiser le départ en congés. Le report n'est donc pas la règle, mais une exception qui doit être prévue ou acceptée.
Il faut également distinguer le report de deux autres mécanismes souvent confondus. Le premier est le report de la prise des congés en cours d'année, par exemple lorsque l'employeur fixe les dates de départ. Le second est le report d'une année sur l'autre, qui consiste à conserver des jours acquis pour les prendre plus tard. La fiche officielle porte sur ce second mécanisme.
La période de prise des congés : du 1er mai au 31 octobre
La période de prise des congés est un élément central du raisonnement. La fiche officielle indique que le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise, est possible en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. Cette période est, en principe, du 1er mai au 31 octobre de l'année.
Cette période n'est pas nécessairement la période d'acquisition des congés. Elle est la période pendant laquelle le salarié prend les congés qu'il a acquis. La distinction entre acquisition et prise est importante : un salarié peut avoir acquis des jours et ne pas les avoir pris, soit parce que l'employeur n'a pas organisé son départ, soit parce qu'il a lui-même renoncé à les poser, soit parce qu'un événement l'en a empêché.
La période du 1er mai au 31 octobre peut être modifiée par accord collectif ou par accord d'entreprise. La fiche officielle ne développe pas ce point, mais elle rappelle que les dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes. Il faut donc toujours vérifier la convention collective applicable avant de conclure qu'un jour est perdu.
L'employeur doit organiser le départ en congés. Il ne peut pas se contenter d'attendre que le salarié demande ses dates. Cette obligation d'organisation explique pourquoi la jurisprudence attache des conséquences au fait que l'employeur n'a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés. La fiche officielle mentionne d'ailleurs le cas de la maladie du salarié, qui peut faire obstacle à la prise des congés.
Le report par accord entre l'employeur et le salarié
Le report d'une année sur l'autre est possible lorsqu'un accord intervient entre l'employeur et le salarié. Cet accord peut être exprès ou résulter d'un usage. La fiche officielle précise que, sauf accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés.
Autrement dit, le salarié peut demander le report, mais l'employeur peut refuser. Le refus n'est pas fautif en soi, dès lors qu'aucun texte ni aucun usage ne lui impose d'accepter. Le salarié ne peut donc pas exiger un report au seul motif qu'il n'a pas pu prendre ses jours, sauf s'il se trouve dans l'une des situations où la loi protège son droit au repos.
L'accord peut prendre des formes variées. Il peut être écrit, par exemple dans un courriel ou un document signé. Il peut aussi résulter d'une pratique répétée dans l'entreprise, ce que la fiche appelle un usage. L'usage doit toutefois être suffisamment établi : il ne suffit pas qu'un salarié ait obtenu une fois un report pour que tous les salariés puissent l'invoquer. Il faut démontrer une pratique générale, constante et connue de l'employeur.
Il est vivement recommandé de formaliser l'accord par écrit. Un report accepté oralement est difficile à prouver en cas de litige. Un courriel récapitulatif, signé par les deux parties ou simplement échangé, permet d'identifier les jours concernés, la nouvelle date limite et les conséquences en cas de non-prise. Cette précaution protège le salarié comme l'employeur.
L'usage d'entreprise et l'accord collectif
L'usage d'entreprise est une source de droits spécifique. Il s'agit d'une pratique répétée, générale et fixe, appliquée par l'employeur. Lorsqu'un usage prévoit le report des congés, l'employeur doit le respecter. Le salarié peut alors demander le bénéfice de cet usage, même si aucun texte légal ne le prévoit.
L'accord collectif est une autre source. Une convention collective, un accord de branche, un accord d'entreprise ou un accord d'établissement peuvent prévoir le report des congés non pris. Ces textes peuvent être plus favorables que la loi. Ils peuvent fixer une durée de report, une période de prise différente, une procédure de demande ou des conditions particulières.
La fiche officielle mentionne également les dispositions conventionnelles dans le cas où le report n'est pas possible. Elle indique que, si le report des congés n'est pas possible, les jours non pris ne sont pas perdus si des dispositions conventionnelles le prévoient. Cette formulation est un peu technique, mais elle signifie qu'il faut toujours consulter les textes applicables avant de considérer que les jours sont définitivement perdus.
Le rôle de la convention collective est donc double. Elle peut autoriser le report. Elle peut aussi prévoir une autre conséquence, par exemple le paiement des jours non pris dans certains cas. Le salarié doit vérifier les clauses relatives aux congés payés, au report et à l'indemnisation. Le plus simple est de demander la convention applicable à l'employeur ou de la rechercher par le nom de l'entreprise ou son numéro Siret.
Le report obligatoire après un congé de maternité ou d'adoption
La fiche officielle prévoit une exception importante. En cas de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, le salarié a droit au report de ses congés payés non pris. Le report est également possible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié.
Cette règle ne dépend pas de la bonne volonté de l'employeur. Elle découle de la protection de la santé et du repos du salarié. Une salariée qui revient de congé maternité ne doit pas perdre ses congés payés du seul fait de son absence. Le même raisonnement s'applique au congé d'adoption.
Le cas de la maladie est également protégé. Si le salarié n'a pas pu prendre ses congés parce qu'il était malade, le report est possible. La fiche officielle ne fixe pas de durée maximale dans ce cadre, mais elle pose le principe. En pratique, il faut établir le lien entre la maladie et l'impossibilité de prendre les congés. Les arrêts de travail, les dates de la période de prise et les échanges avec l'employeur sont les éléments à conserver.
Il faut noter que la protection ne signifie pas que le salarié peut conserver ses jours indéfiniment. Le report doit être organisé. Le salarié doit informer son employeur et demander la prise des jours reportés dans un délai raisonnable. L'employeur doit pouvoir organiser l'absence. Un report sans limite temporelle serait difficile à gérer pour l'entreprise et pourrait être contesté.
Le lien avec le congé maternité est particulièrement important dans les entreprises où la période de prise des congés coïncide avec l'absence de la salariée. Si la salariée est en congé maternité du 1er mai au 31 octobre, elle ne peut pas prendre ses congés payés pendant cette période. Le report est alors la solution prévue par la fiche officielle.
Le cas du temps de travail annualisé
La fiche officielle consacre un développement spécifique au temps de travail annualisé. Si le salarié a un contrat de travail en temps annualisé et qu'il y a une modification de la durée de son temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Cette règle est plus précise que le régime général. Elle donne une date limite claire et permet d'organiser le report sur une période plus longue.
Le temps de travail annualisé est un mode d'organisation dans lequel la durée du travail est répartie sur l'année, avec des périodes de forte et de faible activité. Ce mode peut rendre la prise des congés plus complexe. C'est pourquoi la fiche officielle prévoit une possibilité de report encadrée par accord collectif.
Il faut souligner que ce report n'est pas automatique. Il suppose une convention ou un accord collectif. Si aucun texte ne le prévoit, le salarié revient au régime général : le report dépend de l'accord avec l'employeur, de l'usage ou des dispositions conventionnelles.
Comment demander un report : la démarche pas à pas
La démarche n'est pas formalisée par un texte unique. Elle repose sur le dialogue avec l'employeur et sur les preuves écrites. Voici une méthode pratique, conforme à l'esprit de la fiche officielle.
Première étape : vérifier ses droits. Le salarié consulte son bulletin de paie, son solde de congés, la convention collective et les éventuels accords d'entreprise. Il identifie les jours acquis, les jours pris et les jours restants. Il vérifie si un accord ou un usage prévoit le report.
Deuxième étape : identifier le motif du report. S'agit-il d'une simple convenance personnelle ? D'une impossibilité liée au travail ? D'un retour de congé maternité ou d'adoption ? D'une maladie ? Le motif change le régime applicable. Un report pour convenance personnelle dépend de l'accord de l'employeur. Un report après maternité ou maladie est protégé.
Troisième étape : formuler la demande par écrit. Le salarié indique le nombre de jours concernés, la période à laquelle ils se rapportent et la date à laquelle il souhaite les prendre. Il joint, si nécessaire, les justificatifs. Un courriel suffit pour trace, mais une lettre recommandée avec avis de réception est plus sûre en cas de conflit.
Quatrième étape : obtenir une réponse écrite. L'employeur peut accepter, refuser ou proposer une autre date. Une réponse écrite permet d'éviter les malentendus. Si l'employeur refuse, il doit expliquer son refus. Le salarié peut alors vérifier si ce refus respecte les textes applicables.
Cinquième étape : conserver les preuves. Le salarié archive la demande, la réponse, les bulletins de paie et les éventuels justificatifs médicaux. En cas de litige, ces éléments sont essentiels. Le conseil de prud'hommes peut être saisi dans les délais applicables, mais il est préférable de résoudre le désaccord à l'amiable.
Quels documents et quelles preuves conserver ?
Les documents utiles sont peu nombreux, mais ils doivent être conservés avec soin. Le bulletin de paie mentionne les congés acquis et pris. Le solde de congés peut être demandé à l'employeur. La convention collective et les accords d'entreprise fixent les règles applicables. Les échanges écrits avec l'employeur prouvent la demande et la réponse.
En cas de maladie, les arrêts de travail et les justificatifs de soins permettent d'établir l'impossibilité de prendre les congés. En cas de congé maternité ou d'adoption, les justificatifs de congé permettent de démontrer la période d'absence. Ces pièces ne sont pas nécessairement demandées par l'employeur, mais elles sont utiles en cas de contrôle ou de litige.
Il faut également conserver les preuves de l'usage d'entreprise si le salarié l'invoque. Des courriels, des notes internes, des témoignages ou des décisions antérieures peuvent établir la pratique. L'usage doit être général et constant. Un seul précédent ne suffit pas.
Coûts et délais
Le report des congés n'entraîne pas de coût direct pour le salarié. Il ne s'agit pas d'une procédure payante. Le coût éventuel est indirect : les jours reportés seront pris plus tard, ce qui peut décaler la période de repos. Pour l'employeur, le report peut avoir un coût d'organisation, notamment si plusieurs salariés demandent à reporter leurs jours.
Les délais sont variables. La fiche officielle fixe la période de prise du 1er mai au 31 octobre. Pour le temps annualisé, elle fixe une limite au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise a débuté. Pour les autres situations, aucun délai précis n'est fixé par la fiche. Il faut donc se référer à l'accord, à l'usage ou à la convention collective.
Il est recommandé de formuler la demande avant la fin de la période de prise. Une demande présentée après la période peut être refusée plus facilement, sauf si le salarié se trouve dans un cas protégé. Le salarié ne doit pas attendre le dernier jour pour agir.
Cas particuliers
Le salarié en contrat à durée déterminée peut également être concerné. Le principe est le même : les congés non pris sont en principe perdus à la fin de la période de prise, sauf accord, usage ou disposition conventionnelle. À la fin du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés est prévue lorsque les congés n'ont pas été pris. Ce mécanisme est distinct du report : il transforme les jours non pris en indemnité, il ne les conserve pas.
Le salarié à temps partiel est soumis aux mêmes règles. Ses jours de congés sont calculés en fonction de son temps de travail. Le report obéit aux mêmes conditions. Il faut simplement vérifier les clauses de sa convention collective, qui peuvent prévoir des règles adaptées.
Le salarié dont le contrat est suspendu pour maladie, accident ou congé maternité peut bénéficier d'un report dans les cas prévus par la fiche officielle. La suspension du contrat ne fait pas disparaître les droits à congés. Elle peut au contraire justifier un report.
Le salarié qui a changé d'employeur en cours d'année doit vérifier le solde transféré. En principe, l'ancien employeur verse une indemnité compensatrice pour les congés non pris. Le nouvel employeur reprend les droits acquis dans les conditions prévues par la loi. Le report d'une année sur l'autre ne se transpose pas automatiquement d'une entreprise à l'autre.
Le salarié cadre ou dirigeant n'est pas exclu. Les mêmes règles s'appliquent, sous réserve des dispositions conventionnelles propres à certaines catégories. Le report doit être organisé avec l'employeur.
Les erreurs fréquentes
La première erreur est de croire que les congés non pris s'accumulent automatiquement. Ce n'est pas le cas. Sans accord, usage ou disposition conventionnelle, les jours sont perdus à la fin de la période de prise.
La deuxième erreur est de confondre report et indemnité compensatrice. Le report conserve les jours pour une prise ultérieure. L'indemnité compensatrice les transforme en somme d'argent, notamment à la fin du contrat. Les deux mécanismes ne sont pas interchangeables.
La troisième erreur est de se contenter d'un accord oral. Un report accepté verbalement peut être contesté. Il faut une trace écrite, même simple.
La quatrième erreur est d'attendre la fin de l'année pour demander le report. La demande doit être présentée à temps, avant que les jours ne soient perdus.
La cinquième erreur est d'ignorer la convention collective. Beaucoup de salariés supposent que la loi fixe tout. Or la convention peut prévoir des règles plus favorables, notamment un report plus long ou une indemnisation.
La sixième erreur est de ne pas distinguer les motifs. Un report pour convenance personnelle n'est pas protégé comme un report après maternité ou maladie. Le salarié doit identifier sa situation avant de formuler sa demande.
Questions fréquentes
Le report des congés payés est-il un droit ?
Non. En principe, les congés non pris avant la fin de la période de prise sont perdus. Le report suppose un accord entre l'employeur et le salarié, sauf accord ou usage plus favorable dans l'entreprise. La fiche officielle est claire sur ce point.
L'employeur peut-il refuser ma demande de report ?
Oui, s'il n'existe aucun accord, usage ou disposition conventionnelle qui l'oblige à accepter. Le refus doit toutefois être distingué des cas où la loi protège le report, notamment après un congé maternité, un congé d'adoption ou une maladie.
Le report est-il possible après un congé de maternité ou d'adoption ?
Oui. Au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, le salarié a droit au report de ses congés payés non pris. Le report s'applique également lorsque les congés n'ont pas pu être pris en raison de la maladie du salarié.
Quelles règles pour un temps de travail annualisé ?
En cas de temps de travail annualisé, une convention ou un accord collectif peut prévoir le report des jours de congés. Ce report peut alors être effectué jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle où la période de prise a débuté.
Que se passe-t-il si je n'ai pas pris mes congés à cause du travail ?
Le salarié peut demander le report. L'employeur n'est pas automatiquement obligé d'accepter, sauf disposition contraire. Il est recommandé de conserver les preuves de l'impossibilité, notamment les échanges écrits et l'organisation du travail.
Les jours reportés sont-ils payés ?
Le report ne change pas la nature des congés. Les jours reportés restent des congés payés. Ils sont pris ultérieurement et rémunérés selon les règles applicables. Le report ne crée pas un droit à une indemnité supplémentaire.
Puis-je reporter mes congés si je suis malade pendant la période de prise ?
La fiche officielle prévoit que le report est possible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié. Il faut conserver les justificatifs et informer l'employeur.
La convention collective peut-elle prévoir un report plus long ?
Oui. Les dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables que la loi. Il faut vérifier la convention applicable à l'entreprise, par son nom ou son numéro Siret, et consulter les clauses relatives aux congés payés.
Que faire si l'employeur refuse sans motif ?
Le salarié peut demander une explication écrite. Si le refus contredit un accord, un usage ou une disposition conventionnelle, il peut saisir les instances compétentes. En pratique, il est recommandé de commencer par un échange avec l'employeur ou les représentants du personnel.
Sources
- Service-Public.gouv.fr — Un salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ? (F12410)
- Code du travail — articles L3141-1 à L3141-2 (congés payés)
- Code du travail — article L3141-22 (durée du travail décomptée à l'année)
- Service-Public.gouv.fr — Congés payés du salarié dans le secteur privé (F2258)
- Service-Public.gouv.fr — Congé de maternité d'une salariée du secteur privé (F2265)
- Service-Public.gouv.fr — Congé d'adoption dans le secteur privé (F2268)
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent : les règles de report peuvent être modifiées par accord collectif ou par évolution législative. Vérifiez la convention collective applicable et le solde de congés figurant sur votre bulletin de paie.
