Télétravail du salarié dans le secteur privé

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut savoir avant de passer en télétravail : cadre juridique, mise en place, droits et obligations, frais et refus.

Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — contenu de l'accord collectif, obligations de l'employeur en matière d'équipement et de protection des données, prise en charge des frais, règles propres aux refus — sont traités dans les sections suivantes.

Mise en place du télétravail

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur. En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail d'un commun accord.

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dont la mise en place suppose, en principe, un cadre écrit : un accord collectif négocié avec les organisations syndicales, ou une charte unilatérale élaborée par l'employeur et accompagnée, le cas échéant, de l'avis du comité social et économique.

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord du salarié. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

• Accord collectif : négocié avec les organisations syndicales représentatives, il s'impose à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
• Charte : document unilatéral élaboré par l'employeur, qui définit les modalités du télétravail ; le CSE doit être consulté dans les entreprises de plus de 50 salariés.
• Accord individuel : à défaut d'accord ou de charte, l'employeur et le salarié conviennent des conditions du télétravail d'un commun accord, formalisé par tout moyen (clause, avenant).
• Circonstances exceptionnelles et force majeure : le télétravail peut être imposé sans l'accord du salarié.

Lieux et fréquences du télétravail

Lorsqu'il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord collectif, la charte ou autorisés par l'employeur. Deux fréquences de télétravail coexistent : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

Le lieu de travail du télétravailleur n'est pas limité à son domicile : il peut s'agir de tout lieu préalablement défini ou autorisé, par exemple le domicile du salarié, un télécentre (bureau partagé) ou tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements.

Le salarié placé en position de télétravail n'est pas un travailleur à domicile : le télétravail est une modalité d'exécution du contrat de travail dans l'entreprise, et non un contrat de travail à domicile.

Obligations de l'employeur envers le salarié en télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels. Cette évaluation peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à l'usage des outils numériques.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais de réalisation sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l'entreprise ; ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter les règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale de travail et les temps de repos. L'employeur doit en outre organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ; cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation et de l'entretien de parcours professionnel.

• Évaluation des risques : inscription des risques liés au télétravail (éloignement, outils numériques) dans le DUERP.
• Équipements : fourniture, installation et entretien par l'employeur ; en cas d'exception, adaptation et entretien du matériel personnel par l'employeur.
• Protection des données : obligation incombant à l'employeur, quel que soit le matériel utilisé, avec information sur les restrictions d'usage et les sanctions.
• Charge de travail : équivalence avec les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
• Entretien annuel : obligation de l'employeur, distinct de l'entretien d'évaluation et de l'entretien de parcours professionnel.

Organisation du temps de travail et plages de contact

Le télétravail ne modifie pas les règles relatives à la durée du travail : l'accord collectif ou la charte doit prévoir les formalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié.

Les plages horaires de contact constituent un élément obligatoire de l'accord collectif ou de la charte : elles délimitent le temps pendant lequel le salarié en télétravail est susceptible d'être joignable par son employeur ou par ses collègues, en dehors desquelles le salarié conserve sa liberté d'organisation.

L'employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation et de l'entretien de parcours professionnel (EPP) : il vise à examiner les conditions concrètes d'exercice du télétravail et non à évaluer les performances du salarié.

Droits du salarié en télétravail

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise : il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés.

L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Des conditions particulières de retour à une réalisation du contrat sans télétravail peuvent être prévues par l'accord collectif ou la charte applicable dans l'entreprise ; ces conditions peuvent éventuellement prévoir les formalités pour mettre fin au télétravail sans l'accord de l'autre partie. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, et son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Obligations du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié de l'entreprise.

Le salarié placé en position de télétravail n'est pas un travailleur à domicile : il demeure soumis au droit du travail applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris en matière de santé et de sécurité.

Frais liés au télétravail et prise en charge des transports

L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de la réalisation de son contrat de travail. À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par le télétravail.

La prise en charge des frais de transport domicile-travail obéit à des règles propres (abonnements de transports publics et services publics de location de vélos uniquement) ; les dépenses de carburant ou d'électricité liées au télétravail relèvent de la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail elle-même.

Refus du télétravail par l'employeur ou par le salarié

Le télétravail peut être refusé par l'employeur dans certains cas, et le salarié peut lui-même refuser de passer en télétravail sans que ce refus constitue un motif de rupture du contrat de travail.

L'obligation de motiver le refus vise à encadrer le pouvoir de direction de l'employeur et à garantir l'égalité de traitement entre les salariés, notamment pour les travailleurs handicapés et les salariés aidants. En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur peut refuser le télétravail sans avoir à motiver sa décision, sauf dans les cas précités.