Qu'est-ce que la mobilité volontaire sécurisée pour un salarié ?

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut savoir avant d'envisager une mobilité volontaire sécurisée : public visé, mécanisme de suspension du contrat, contreparties (accord de l'employeur, avenant) et conséquences au retour.

Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — obligations du salarié, contenu obligatoire de l'avenant, droits conservés, conséquences du non-retour — sont traités dans les sections suivantes.

Définition et objectif

La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié du secteur privé, sous conditions, d'exercer temporairement une activité professionnelle dans une autre entreprise tout en conservant la possibilité de revenir dans son entreprise d'origine.

Le dispositif repose sur la suspension du contrat de travail liant le salarié à son entreprise d'origine : pendant la période de mobilité, le salarié ne perçoit plus son salaire de cette entreprise et n'y exécute plus son travail. Il est alors rémunéré par l'entreprise d'accueil dans laquelle il effectue sa mobilité.

La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé de mobilité. Le congé de mobilité est un autre dispositif, destiné aux salariés dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques de l'entreprise ; il repose sur une logique différente (accompagnement vers un autre emploi dans le cadre d'un accord collectif).

Conditions d'accès (salarié et entreprise)

Deux conditions cumulatives doivent être remplies pour ouvrir droit à la mobilité volontaire sécurisée : une condition d'ancienneté du salarié et une condition d'effectif de l'entreprise ou du groupe.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise d'origine, consécutifs ou non. Cette ancienneté s'apprécie au moment de la demande de mobilité.

Ancienneté minimale

2 ans, consécutifs ou non, dans l'entreprise d'origine. Période d'essai non comprise (sauf dispositions conventionnelles contraires).

Effectif de l'entreprise ou du groupe

Au moins 300 salariés. Le seuil s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si le salarié appartient à un groupe, au niveau du groupe.

Secteur privé

Le dispositif est réservé aux salariés du secteur privé. Les fonctionnaires relèvent de règles distinctes (mise à disposition, détachement, etc.).

Pour le calcul de l'effectif, sont pris en compte les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, sous réserve des exclusions prévues par le code du travail. La notion de groupe s'apprécie selon les critères de la législation du travail (entreprises contrôlées par une même personne morale ou constituting un groupe au sens du code du travail).

Statut du salarié pendant la mobilité

Pendant la mobilité volontaire sécurisée, le salarié n'est pas lié à l'entreprise d'accueil par un nouveau contrat de travail : il reste salarié de son entreprise d'origine, dont le contrat est simplement suspendu.

Le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est suspendu pendant toute la période de mobilité. La suspension signifie que le paiement du salaire par l'employeur d'origine et l'exécution du travail dans cette entreprise cessent temporairement, c'est-à-dire durant toute la période de mobilité.

Pour les salariés soumis à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur la mobilité, ces dispositions peuvent compléter ou préciser le régime légal (durée maximale, conditions de retour, indemnités éventuelles). Il convient de vérifier la convention collective applicable à l'entreprise d'origine.

Obligations de loyauté et de discrétion

Même pendant la suspension du contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée reste tenu d'obligations de loyauté et de discrétion envers son entreprise d'origine.

Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée doit respecter une obligation de loyauté envers son entreprise d'origine. Cette obligation n'est pas définie par le code du travail mais a été précisée par la jurisprudence.

• Pas de travail pour un concurrent sans l'accord de l'employeur d'origine.
• Obligation de discrétion sur les informations confidentielles de l'entreprise d'origine (secret de fabrication, données stratégiques, informations relatives à la clientèle, etc.).
• Risque de licenciement pour motif personnel en cas de non-respect de ces obligations.

L'obligation de loyauté s'applique même si le contrat est suspendu : la suspension du contrat ne libère pas le salarié de ses obligations. L'employeur d'origine peut donc, en cas de manquement, engager une procédure de licenciement.

Droits conservés et droits perdus

La suspension du contrat de travail liée à la mobilité volontaire sécurisée emporte des conséquences précises sur les droits du salarié : certains droits ne sont pas acquis dans l'entreprise d'origine pendant la période de mobilité, d'autres sont conservés.

Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée n'acquiert pas de droits aux congés payés ni de droits à l'ancienneté dans son entreprise d'origine. Ces droits peuvent en revanche être acquis dans l'entreprise d'accueil, selon les règles qui lui sont applicables.

Pour les salariés ayant ouvert des droits à des dispositifs d'épargne salariale (participation, intéressement, PEE, PERCO) dans l'entreprise d'origine, le sort de ces droits pendant la mobilité dépend des règlements de chaque dispositif. Il convient de vérifier auprès de l'employeur d'origine et de l'entreprise d'accueil.

Demande et accord de l'employeur

La mobilité volontaire sécurisée repose sur le consentement de l'employeur. Aucune procédure légale n'est imposée au salarié, mais le passage par l'écrit est vivement recommandé.

L'accord de l'employeur est obligatoire. La mobilité volontaire sécurisée ne peut pas se mettre en place sans l'accord exprès de l'employeur d'origine. Le silence de l'employeur ne vaut pas acceptation.

Motifs de refus

L'employeur peut refuser sans avoir à motiver sa décision. Toutefois, le refus ne peut pas être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, etc.).

Nombre de refus possibles

L'employeur peut refuser 2 reprises successives la demande du salarié. À la suite de ces 2 refus, l'employeur doit accorder au salarié une nouvelle demande de mobilité volontaire sécurisée si le salarié en fait de nouveau la demande.

Faculté ouverte après 2 refus

Une fois les 2 refus successifs épuisés, le salarié peut s'absenter de son poste pour suivre une formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle (PTP) pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

La demande écrite recommandée permet également de dater précisément la demande, ce qui est utile pour vérifier le respect de la règle des « 2 refus successifs » et l'obligation d'acceptation à la troisième demande.

Avenant au contrat de travail

En cas d'accord de l'employeur, la période de mobilité volontaire sécurisée doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail liant le salarié à son entreprise d'origine.

L'avenant est un document complémentaire du contrat de travail qui constate une modification, une adaptation ou un complément apportés d'un commun accord entre les parties (employeur d'origine et salarié). Il est signé avant le début de la mobilité.

L'avenant peut également contenir des dispositions complémentaires non prévues par la loi : par exemple, les modalités de suivi de la mobilité, l'engagement de l'entreprise d'accueil sur les conditions de travail, ou les engagements réciproques de l'employeur d'origine et du salarié au terme de la mobilité.

Retour dans l'entreprise d'origine

Le retour dans l'entreprise d'origine à l'issue de la mobilité volontaire sécurisée est garanti par la loi : le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, dans des conditions au moins équivalentes.

À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Cette garantie s'applique même si l'employeur a procédé, pendant la mobilité, à des réorganisations ou à des suppressions de postes.

Si l'entreprise d'origine a connu des modifications importantes pendant la mobilité (fusion, cession, redressement judiciaire, etc.), l'obligation de réintégration s'applique à l'entreprise résultant de ces modifications, qui doit proposer au salarié un emploi équivalent à son précédent emploi.

Non-retour et démission

Le salarié peut choisir, à l'issue de la mobilité volontaire sécurisée, de ne pas réintégrer son entreprise d'origine. Ce choix emporte des conséquences précises sur le contrat de travail.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur d'origine est rompu. Cette rupture constitue une démission.

La démission ouvre droit, sous conditions, à l'allocation d'assurance chômage (ARE) versée par France Travail (ex-Pôle emploi), selon les règles applicables aux démissionnaires. La démission « classique » ne donne pas droit à l'ARE ; mais le non-retour à l'issue d'une mobilité volontaire sécurisée peut, sous certaines conditions, être considéré comme une démission légitime ouvrant droit à l'ARE (à vérifier auprès de France Travail).