Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l'entreprise

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut retenir sur le départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l'entreprise : principe, situations, indemnités et suites.

Cette synthèse ne détaille pas le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi ni les critères de sélection propres à chaque entreprise.

Principe du départ volontaire

Le départ volontaire, également appelé « départ négocié », est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en CDI.

L'employeur, dont l'entreprise connaît des difficultés économiques, peut proposer à un ou plusieurs de ses salariés la rupture à l'amiable de leur contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le salarié perçoit une indemnité de rupture d'un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement.

Les modes de rupture avec lesquels il ne faut pas confondre le départ volontaire sont listés dans la section « Ce avec quoi il ne faut pas le confondre ».

Ce avec quoi il ne faut pas le confondre

Le départ volontaire pour difficultés économiques se distingue d'autres modes de rupture.

Ce mode de rupture ne doit pas être confondu avec la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective ou l'accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

• Rupture conventionnelle individuelle d'un salarié du secteur privé.
• Rupture conventionnelle collective.
• Accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
• Licenciement pour motif économique.
• Démission d'un salarié.

Le départ volontaire est un dispositif collectif, encadré par un plan de départs volontaires (PDV), et non un accord individuel isolé.

Le cadre dans lequel le départ volontaire est possible est décrit dans la section « Les deux situations de départ volontaire ».

La notion de difficultés économiques

Le départ volontaire suppose que l'entreprise connaisse des difficultés économiques.

L'entreprise connaît des difficultés économiques lorsqu'elle constate notamment une baisse de ses commandes, de son chiffre d'affaires, une dégradation de sa trésorerie ou des pertes d'exploitation.

• Baisse des commandes.
• Baisse du chiffre d'affaires.
• Dégradation de la trésorerie.
• Pertes d'exploitation.

Ces indices sont donnés à titre d'exemples ; ils caractérisent la situation de difficultés économiques de l'entreprise.

Les dispositifs qui peuvent alors être mis en place sont décrits dans la section « Les deux situations de départ volontaire ».

Les deux situations de départ volontaire

Le départ volontaire du salarié est possible dans l'une des deux situations suivantes.

Le départ volontaire intervient soit dans le cadre d'un plan de départs volontaires (PDV) intégré à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), soit dans le cadre d'un PDV dit « autonome » mis en place par l'employeur dans le cadre d'un accord collectif.

• Plan de départs volontaires (PDV) dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
• Plan de départs volontaires (PDV) dit « autonome », mis en place par l'employeur dans le cadre d'un accord collectif.

Dans les deux cas, le départ repose sur le volontariat du salarié et sur l'acceptation de sa candidature selon les critères définis dans le plan.

Le déroulement de l'appel au volontariat est décrit dans la section « L'appel au volontariat et la sélection des candidatures ».

L'appel au volontariat et la sélection des candidatures

Après l'adoption du plan de départs volontaires, l'employeur lance un appel au volontariat au départ au personnel de l'entreprise.

Aucune procédure n'est imposée par la loi pour l'appel au volontariat. Cet appel peut être réalisé de manière générale (par affichage dans les locaux de l'entreprise ou par diffusion sur le réseau intranet de l'entreprise) ou de manière individualisée.

• L'employeur examine les candidatures reçues.
• Il sélectionne les candidats en respectant les critères définis dans le plan.
• Une fois la candidature du salarié acceptée, la rupture du contrat de travail intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
• Aucun formalisme n'est imposé par la loi.
• En pratique, les parties concluent par écrit une convention de rupture.

L'employeur peut diffuser l'appel au volontariat par affichage dans les locaux ou par le réseau intranet, ou de manière individualisée.

Les indemnités liées à la rupture sont décrites dans la section « Les indemnités perçues ».

Les indemnités perçues

Le départ volontaire ouvre droit à une indemnité de rupture et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié perçoit une indemnité de rupture. Son montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement.

• Indemnité de rupture, au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
• Indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit à la date de rupture.
• État récapitulatif des sommes épargnées, lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est en place.

Le montant de l'indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.

La priorité de réembauche qui accompagne ce mode de rupture est décrite dans la section « La priorité de réembauche ».

La priorité de réembauche

Le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire bénéficie d'une priorité de réembauche.

Le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire, issu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord collectif, bénéficie de la priorité de réembauche.

• La priorité de réembauche est prévue pour le salarié parti dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
• Elle est également prévue pour le salarié parti dans le cadre d'un accord collectif.
• Le sort de cette priorité est décrit dans la convention de rupture.

La priorité de réembauche fait partie des conséquences de la rupture mentionnées dans la convention écrite conclue entre les parties.

Les documents de fin de contrat sont listés dans la section « Les documents remis au salarié ».

Les documents remis au salarié

À la fin du contrat, l'employeur remet au salarié plusieurs documents.

• Certificat de travail.
• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi).
• Reçu pour solde de tout compte.
• État récapitulatif des sommes épargnées, lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise.

L'attestation est destinée à France Travail, en vue de la demande d'allocation.

La possibilité de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi est abordée dans la section « Contestation et assurance chômage ».

Contestation et assurance chômage

Le salarié volontaire au départ ne peut pas contester le motif économique de la rupture, mais peut percevoir l'allocation chômage s'il remplit les conditions.

Le salarié volontaire au départ, qui a conclu un accord de rupture amiable de son contrat, ne peut pas contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail.

• Le motif économique de la rupture ne peut pas être contesté par le salarié volontaire au départ.
• Les critères d'ordre des licenciements ne peuvent pas être contestés par ce salarié.
• Le salarié peut percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions pour en bénéficier.

L'ouverture de l'allocation dépend du respect des conditions d'attribution, à vérifier auprès de France Travail.

Les documents remis à la fin du contrat, dont l'attestation destinée à France Travail, figurent dans la section « Les documents remis au salarié ».

Où s'adresser

France Travail est l'interlocuteur pour les questions relatives à l'assurance chômage après la rupture.

Pour préparer la demande d'allocation après un départ volontaire, adressez-vous à France Travail.

• France Travail (anciennement Pôle emploi), pour l'assurance chômage.
• L'annuaire des services France Travail pour trouver l'interlocuteur près de chez vous.
• L'employeur, pour les documents de fin de contrat.
• La convention de rupture, pour les engagements pris (indemnité, priorité de réembauche, clause de non-concurrence).

Le salarié peut percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions pour en bénéficier.

Les documents remis en fin de contrat sont listés dans la section « Les documents remis au salarié ».

Lexique

Principaux termes employés dans cette fiche.

Départ volontaire (départ négocié)

Mode de rupture particulier du CDI, à l'initiative d'un accord entre l'employeur et le salarié, en cas de difficultés économiques dans l'entreprise.

Plan de départs volontaires (PDV)

Dispositif organisant les départs volontaires, mis en place dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou par un accord collectif.

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Plan encadrant les licenciements pour motif économique, dans lequel un plan de départs volontaires peut être intégré.

GPEC

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; l'accord collectif qui en relève ne doit pas être confondu avec le départ volontaire.

ARE

Allocation d'aide au retour à l'emploi, versée par France Travail sous conditions.

Ces définitions reprennent les notions employées par la fiche source officielle.

Les règles d'application sont détaillées dans les sections « Les deux situations de départ volontaire » et « Les indemnités perçues ».

Questions fréquentes

Quelques réponses aux questions les plus courantes sur le départ volontaire en cas de difficultés économiques.

• Qui propose le départ volontaire ? L'employeur, dont l'entreprise connaît des difficultés économiques, peut le proposer à un ou plusieurs salariés en CDI.
• Est-ce un licenciement ou une démission ? Ni l'un ni l'autre : le contrat est rompu d'un commun accord.
• Le salarié perçoit-il une indemnité ? Oui : une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
• Comment le départ est-il encadré ? Par un plan de départs volontaires, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord collectif.
• Comment sont choisies les candidatures ? L'employeur examine les candidatures et sélectionne les candidats selon les critères définis dans le plan.
• Le salarié bénéficie-t-il d'une priorité de réembauche ? Oui, dans le cadre d'un départ volontaire issu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord collectif.
• Le salarié peut-il contester le motif économique ? Non : il ne peut pas contester le motif économique ni les critères d'ordre des licenciements.
• Le salarié peut-il percevoir le chômage ? Oui, l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) peut être perçue s'il remplit les conditions.

Pour une situation particulière, adressez-vous à France Travail ou à un conseiller compétent.

Les règles détaillées sont exposées dans les sections « Les deux situations de départ volontaire » et « Les indemnités perçues ».