Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir
- Le particulier employeur peut rompre le contrat d'une assistante maternelle en CDI ou en CDD selon des règles distinctes.
- En CDI, la rupture prend la forme d'un retrait de l'enfant et produit les mêmes effets qu'un licenciement.
- En CDD, la rupture anticipée n'est possible que par accord, faute grave ou force majeure.
- La rupture conventionnelle n'est pas applicable au contrat d'assistante maternelle.
- Une indemnité de rupture est due en CDI à partir de 9 mois d'ancienneté et en CDD à hauteur de 10 % du salaire brut total.
- Le préavis varie selon l'ancienneté : 8 jours calendaires, 15 jours calendaires ou 1 mois calendaire.
Conditions essentielles
- Le particulier employeur doit être l'employeur direct de l'assistante maternelle agréée.
- L'assistante maternelle doit être titulaire d'un agrément en cours de validité.
- La rupture est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) ou remise en main propre contre décharge.
- L'entretien préalable n'est pas obligatoire dans le cadre du retrait de l'enfant.
- Le motif de la rupture ne peut pas être fondé sur un critère discriminatoire ou illicite.
Les étapes
- Vérifier le type de contrat (CDI ou CDD) et l'ancienneté de la salariée.
- Notifier la rupture par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge.
- Respecter un préavis dont la durée dépend de l'ancienneté.
- Verser, le cas échéant, l'indemnité de rupture (CDI) ou l'indemnité de précarité (CDD).
- Remettre les documents obligatoires : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail.
- En cas de litige, saisir le conseil de prud'hommes du lieu de domicile de l'assistante maternelle.
- Agrément d'une assistante maternelle suspendu, modifié ou retiré : que faire ?
- J'ai besoin de faire garder mes enfants
- Identification avec FranceConnect
Cette fiche concerne les assistantes maternelles employées directement par un particulier employeur. La rupture conventionnelle n'est pas applicable à ce contrat.
Pour les règles applicables aux assistantes maternelles en CDD, se reporter à la section dédiée.
CDI ou CDD : deux régimes distincts
Le particulier employeur qui emploie une assistante maternelle agréée peut décider de rompre son contrat de travail. Les possibilités de rupture diffèrent selon que l'assistante maternelle est embauchée en CDI ou en CDD. Cette rupture de contrat a les mêmes effets qu'un licenciement si l'assistante maternelle est en CDI.
Les règles applicables à la rupture du contrat, au préavis, aux indemnités et aux documents remis à la fin du contrat diffèrent selon la nature du contrat de travail (CDI ou CDD).
- En CDI, la rupture est appelée « retrait de l'enfant » et s'effectue après un préavis dont la durée dépend de l'ancienneté.
- En CDD, la rupture anticipée n'est possible que dans trois cas limitativement énumérés par la convention collective.
L'employeur et l'assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
CDI : rupture pendant et après la période d'essai
En CDI, la rupture du contrat de travail est possible aussi bien pendant la période d'essai qu'après celle-ci. Les modalités diffèrent selon la période concernée.
Pendant la période d'essai, la rupture est libre. Après la période d'essai, la rupture prend la forme d'un « retrait de l'enfant », notifié à la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) ou remise en main propre contre décharge.
CDI : protections particulières de la salariée
Dans certains cas, l'assistante maternelle en CDI bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail. La protection varie selon la situation : grossesse, congé de maternité, arrêt maladie, retrait d'agrément ou décès.
Les règles de protection diffèrent selon la situation de la salariée. Certaines périodes offrent une protection absolue (rupture impossible), d'autres une protection relative (rupture possible uniquement pour faute grave ou motif étranger à l'état protégé).
CDD : rupture du contrat
En CDD, la rupture du contrat est soumise à des règles plus strictes qu'en CDI. La rupture anticipée n'est possible que dans certains cas limitativement énumérés, et les dommages-intérêts sanctionnent les ruptures hors de ces cas.
En CDD, la rupture anticipée n'est admise que dans trois cas : accord entre l'employeur et la salariée, faute grave, ou force majeure. Hors de ces cas, la rupture ouvre droit à des dommages-intérêts.
À savoir
- Le contrat de travail peut librement être rompu pendant la période d'essai du CDD.
- La rupture pendant la période d'essai est notifiée par écrit, sans obligation de motif (le motif ne pouvant être discriminatoire ou illicite).
- L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance : 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours, 48 heures si elle est comprise entre 8 jours et 1 mois.
- En dehors de ces cas, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qui auraient été perçues jusqu'à la fin du contrat.
Préavis : durée, dispense, suspension et point de départ
En cas de retrait de l'enfant, un préavis est à respecter entre les parties. Sa durée dépend de l'ancienneté de la salariée, calculée au jour de l'envoi de la lettre recommandée ou de la remise en main propre contre décharge.
La durée minimum du préavis dépend de l'ancienneté de la salariée au service du particulier employeur.
Délai à retenir
Le préavis commence le jour de la 1ère présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture du contrat, ou le jour de la remise en main propre contre décharge à la salariée.
À savoir
- L'ancienneté pour déterminer la durée du préavis est calculée au jour de la date d'envoi de la lettre RAR ou de la remise en main propre contre décharge.
- Le préavis est suspendu en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, de congé de maternité ou d'adoption, ou de prise de congés payés (sauf accord écrit contraire). Ces périodes de suspension reportent le terme du préavis.
- En cas de faute grave, de faute lourde ou de retrait de l'agrément, il n'y a pas de préavis : le contrat est rompu le jour de la notification de la rupture par le particulier employeur.
- Si la salariée n'effectue pas le préavis après un refus de dispense par l'employeur, elle doit verser une indemnité égale à la rémunération nette correspondant à la durée du préavis non réalisé. L'employeur peut aussi demander des dommages-intérêts.
Indemnités dues à la fin du contrat
En cas de retrait de l'enfant, des indemnités sont dues à la salariée. Le montant et les conditions dépendent du type de contrat (CDI ou CDD) et de l'ancienneté.
À partir de 9 mois d'ancienneté en CDI, une indemnité de rupture est due (sauf faute grave ou lourde). En CDD, une indemnité de précarité est versée à la fin du contrat (sauf faute grave ou force majeure).
- Indemnité de rupture en CDI : à partir de 9 mois d'ancienneté, son montant est égal à 1/80ᵉ du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités d'entretien et de repas. En cas de décès de l'enfant, cette condition d'ancienneté est supprimée et l'indemnité est due.
- Indemnité compensatrice de congés payés : si des congés payés restent dus à la date de rupture, l'indemnité est égale au plus élevé des deux montants entre la rémunération brute perçue pour une durée équivalente aux congés restants et 1/10ᵉ de la rémunération totale brute perçue au cours de l'année de référence.
- Indemnité de précarité en CDD : l'employeur verse une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture pour faute grave ou force majeure.
À savoir
- L'indemnité de rupture en CDI n'est pas due en cas de modification, suspension ou retrait d'agrément.
- Si l'accueil s'effectue sur 46 semaines ou moins, l'employeur procède s'il y a lieu à une régularisation de salaire qui ne peut être qu'à l'avantage de la salariée.
Documents à remettre à la fin du contrat
Le particulier employeur doit remettre plusieurs documents à la salariée à la fin du contrat de travail. Les délais de remise varient selon que la salariée réalise ou non un préavis.
Trois documents doivent être remis : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi).
- Certificat de travail
- Reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées lors de la rupture
- Attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
En CDD, les documents sont remis dès la fin du CDD.
En cas de litige et contacts
En cas de litige entre le particulier employeur et l'assistante maternelle, le conseil de prud'hommes territorialement compétent est celui du lieu de domicile de la salariée. Pour s'informer sur les démarches de fin de contrat, l'Urssaf service Pajemploi peut être contacté.
Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile de l'assistante maternelle.
À savoir
- Urssaf service Pajemploi — par téléphone : 0 806 807 253 (service gratuit + prix appel), ouvert de 9 h à 17 h du lundi au vendredi.
- Urssaf service Pajemploi — par courrier : TSA 40010, 38046 GRENOBLE CEDEX.
- Urssaf service Pajemploi — par courriel : via le formulaire de contact en ligne.
Textes applicables
- Code du travail : article L1225-4Légifrance
- Code du travail : article L1132-1Légifrance
- Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1Légifrance
- Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle par un particulier employeur
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Emploi d'une assistante maternelle agréée par un particulier employeur
- Rupture du contrat à l'initiative de l'assistante maternelle
- Suspension, modification ou retrait de l'agrément de l'assistante maternelle
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.
