Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur l'activité partielle de longue durée (APLD) : arrêt de la mise en place, dispositifs en cours, règles d'application.
Ce qu'il faut savoir
- L'APLD ne peut plus être mise en place dans une entreprise depuis le 1ᵉʳ janvier 2023.
- Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
- Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral peut intervenir après le 31 décembre 2022 : un avenant est transmis à l'administration.
- L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois (qui se suivent ou pas) sur une période de 48 mois consécutifs.
- La réduction de l'horaire est limitée à 40 % de la durée légale (portée à 50 % en circonstances exceptionnelles).
- L'employeur verse au salarié une indemnité de 70 % du salaire brut par heure chômée (environ 84 % du salaire net horaire), avec un plancher de 9,74 € et un plafond de 38,78 €.
- L'employeur reçoit une allocation de 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (plafond 33,24 €, plancher 9,52 €).
- L'employeur s'engage sur le maintien dans l'emploi et la formation professionnelle ; le non-respect entraîne le remboursement des sommes perçues.
Conditions essentielles
- Avoir mis en place l'APLD avant le 1ᵉʳ janvier 2023 (via accord collectif ou document unilatéral s'appuyant sur un accord de branche étendu).
- Avoir obtenu la validation (accord) ou l'homologation (décision unilatérale) de l'administration.
- Respecter les engagements de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
- Transmettre un bilan de suivi à la DDETS avant la fin de chaque période de 6 mois.
Les étapes
- Vérifier si l'entreprise avait déjà mis en place l'APLD avant le 1ᵉʳ janvier 2023.
- Si oui : poursuivre le dispositif dans les limites de durée (36 mois sur 48) et de réduction (40 % maximum).
- Transmettre le bilan de suivi à la DDETS/DDETSPP avant la fin de chaque période de 6 mois d'autorisation.
- Renouveler l'autorisation tous les 6 mois sur la base du bilan adressé par l'employeur.
- À défaut de mise en place avant le 1ᵉʳ janvier 2023 : utiliser les dispositifs d'activité partielle de droit commun.
L'APLD a été créée par la loi du 17 juin 2020 (crise sanitaire) pour remplacer progressivement le dispositif d'activité partielle classique. Son arrêt de mise en place marque le retour à l'activité partielle de droit commun pour les nouvelles demandes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour le détail des documents, des durées, de la validation, des indemnités et des engagements, voir les sections suivantes.
L'APLD existe-t-elle encore ?
Non, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1ᵉʳ janvier 2023. Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
La mise en place de l'APLD était possible sur la base de l'un des documents suivants : un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche ; ou un document unilatéral s'appuyant sur un accord collectif de branche étendu.
Règle
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d'APLD peuvent, après le 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours. Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut intervenir après cette date ; un avenant est transmis à l'administration.
Pour les nouvelles demandes, le dispositif d'activité partielle de droit commun (régime standard) s'applique, avec des règles de durée et d'indemnisation différentes.
Documents de mise en place (accord ou décision unilatérale)
L'APLD pouvait être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur s'appuyant sur un accord de branche étendu. Chaque document doit contenir des mentions obligatoires.
Accord collectif : les mentions obligatoires comprennent : diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité ; date de début et durée d'application du dispositif ; activités et salariés concernés ; réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale ; engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ; conditions d'information des organisations syndicales et du CSE ; efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés ; conditions de prises de congés payés et d'utilisation du CPF, avant ou pendant l'APLD ; moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
Règle
Décision unilatérale : les mentions obligatoires comprennent : conditions de mise en œuvre des stipulations de l'accord de branche étendu ; date de début et durée d'application ; activités et salariés concernés ; réduction maximale de l'horaire ; engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ; conditions d'information des organisations syndicales et du CSE. L'employeur qui souhaite modifier l'APLD mis en place par décision unilatérale doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.
Le contenu des documents est encadré par le code du travail (articles R5122-1 à R5122-26) et le décret du 28 juillet 2020 relatif à l'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Durée et limites de réduction du temps de travail
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs. L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1ᵉʳ jour de la 1ʳᵉ période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale du travail et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord (ou du document unilatéral).
Règle
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la DDETS ou DDETSPP et dans les conditions prévues par l'accord collectif (ou le document unilatéral et l'accord de branche étendu). Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Exemple : une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.
Le document unilatéral fixant la durée d'application de l'APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu (36 mois sur 48).
Validation ou homologation par l'administration
L'accord collectif (ou son avenant) doit être validé par l'administration. Le document unilatéral (ou sa modification) doit être homologué par l'administration.
Accord : l'employeur adresse la demande de validation par voie dématérialisée. L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe (ou son avenant) doit aussi être déposé sur la plateforme TéléAccords. La DDETS/DDETSPP a 15 jours pour valider un accord ou son avenant ; le silence gardé vaut acceptation. La décision est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
Règle
Document unilatéral : l'employeur adresse la demande d'homologation par voie dématérialisée, accompagnée de l'avis rendu par le CSE. La Dreets a 21 jours pour valider le document unilatéral ou sa modification ; le silence gardé vaut acceptation. La décision est notifiée par voie dématérialisée. Dans les deux cas, la décision est accordée pour 6 mois et l'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
Les demandes se font via la téléprocédure officielle : activitepartielle.emploi.gouv.fr. Le dépôt des accords collectifs se fait via la plateforme TéléAccords.
Indemnités versées au salarié et allocation employeur
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à un plancher de 9,74 € par heure chômée, ni supérieure à un plafond de 38,78 €. L'employeur reçoit en contrepartie une allocation de l'Agence de services et de paiement (ASP) équivalant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.
Règle
Le plancher de 9,74 € ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Les montants (indemnité de 70 %, allocation de 60 %, planchers et plafonds) sont fixés par le décret du 28 juillet 2020 et modifiés par le décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026. Pour plus d'informations, contacter l'ASP au 0800 705 800 (service gratuit, métropole : lundi-vendredi 8h30-12h et 13h30-17h) ou par courriel à contact-ap@asp-public.fr.
Engagements de maintien dans l'emploi
Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.
Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la DDETS ou DDETSPP un bilan sur le respect de ses engagements concernant : l'emploi et la formation professionnelle ; et le mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE. Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, portant sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Règle
Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise en œuvre ou la modification de l'APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint au bilan.
Le non-respect des engagements de maintien dans l'emploi expose l'employeur au remboursement des sommes perçues au titre de l'APLD (voir section suivante). La DDETS peut également suspendre le versement de l'allocation.
Licenciement économique et remboursement
Les sanctions en cas de licenciement économique diffèrent selon que le salarié licencié était dans le cadre de l'APLD ou non.
Licenciement économique d'un salarié en APLD pendant la durée de recours : l'employeur doit rembourser à l'ASP les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'APLD. Il peut être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. La DDETS/DDETSPP pourra suspendre le versement de l'allocation si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.
Règle
Licenciement économique d'un autre salarié : l'employeur doit rembourser à l'ASP, pour chaque rupture, une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'APLD / nombre de salariés placés en APLD. Il peut être exonéré si la situation économique et financière le justifie ; il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
Le remboursement est géré par l'Agence de services et de paiement (ASP). L'exonération est possible en cas de difficultés économiques documentées. La DDETS peut suspendre l'allocation en cas de non-respect des engagements.
Textes applicables
- Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 — LégifranceTexte légal
- Code du travail : articles R5122-1 à R5122-26 — LégifranceTexte réglementaire
- Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 (activité partielle réduction durable) — LégifranceTexte réglementaire
- Décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026 (taux horaire minimum allocation) — LégifranceTexte réglementaire
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle
- TéléAccords — Dépôt des accords collectifs d'entreprise
- Site officiel des Dreets
- Annuaire DDETS — Service-Public
Les montants (indemnité 70 % du brut, allocation 60 % du brut, plancher 9,74 €, plafond 38,78 €, allocation plancher 9,52 € / plafond 33,24 €), les durées (36 mois sur 48, réduction 40 %/50 %) et les délais de validation (15 jours accord / 21 jours document unilatéral) sont fixés par le code du travail et les décrets d'application. Vérifier les dernières évolutions auprès de la DDETS ou sur activitepartielle.emploi.gouv.fr.
