Le délégué du personnel a longtemps été le visage le plus familier de la représentation du personnel dans les entreprises françaises. Élu dans les entreprises d'au moins onze salariés, il était l'interlocuteur de proximité pour les réclamations individuelles et collectives. Beaucoup de salariés se souviennent d'avoir vu affichés les noms de leurs délégués, ou d'avoir assisté à une réunion mensuelle avec la direction.
Aujourd'hui, le délégué du personnel n'existe plus en tant que tel. Depuis le 1er janvier 2020, ses fonctions sont exercées par le comité social et économique. Cette évolution résulte de la refonte de la représentation du personnel engagée par les ordonnances du 22 septembre 2017. Le CSE regroupe les anciennes instances : délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Cette disparition ne signifie pas que les salariés ont perdu leur droit de présenter des réclamations. Elle signifie que l'interlocuteur a changé : ce sont désormais les membres du CSE qui portent les réclamations, participent aux réunions avec l'employeur et exercent les missions auparavant dévolues aux délégués du personnel.
Réponse en bref
Non, le délégué du personnel n'existe plus en tant que tel. Depuis le 1er janvier 2020, ses fonctions sont exercées par le comité social et économique. Le CSE regroupe les anciennes instances de représentation du personnel dans l'entreprise.
Les salariés qui souhaitent présenter une réclamation relative à leur salaire, à leurs conditions de travail, à l'application du Code du travail ou à leurs droits doivent s'adresser aux membres du CSE. Le comité peut également être saisi de questions collectives intéressant l'ensemble du personnel.
Il n'est plus possible d'organiser une élection de délégués du personnel, de désigner un délégué du personnel ou de se prévaloir d'un mandat acquis sous ce régime. Les mandats en cours ont pris fin au plus tard le 31 décembre 2019. Les documents internes qui mentionnent encore les délégués du personnel doivent être mis à jour.
Qu'était le délégué du personnel ?
Le délégué du personnel était un salarié élu par ses collègues pour représenter le personnel auprès de l'employeur. Il avait pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables.
Le délégué du personnel pouvait saisir l'inspection du travail des plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales. Il participait à des réunions avec l'employeur, généralement mensuelles, et pouvait être consulté sur certaines questions.
Le délégué du personnel bénéficiait d'heures de délégation pour exercer ses missions. Il était protégé contre le licenciement pendant l'exercice de son mandat et pendant une certaine durée après sa cessation. Cette protection visait à lui permettre d'agir sans craindre des représailles.
Le délégué du personnel était élu dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le nombre de délégués variait selon l'effectif de l'entreprise. Les élections étaient organisées selon une procédure précise, avec un protocole d'accord préélectoral et un scrutin à deux tours.
Pourquoi le délégué du personnel a-t-il disparu ?
La disparition du délégué du personnel résulte de la volonté de simplifier la représentation du personnel. Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont créé le comité social et économique, qui fusionne les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT.
L'objectif était de donner aux salariés un interlocuteur unique et de réduire le nombre d'instances. La réforme a également modifié les modalités de désignation des représentants et les règles de fonctionnement des instances.
La suppression du délégué du personnel ne signifie pas que les réclamations ont disparu. Elles sont désormais portées par le CSE, qui exerce les mêmes missions dans un cadre renouvelé. Les salariés conservent le droit de présenter des réclamations et de saisir l'inspection du travail.
Qui est concerné ?
Tous les salariés des entreprises d'au moins onze salariés sont concernés par la représentation du personnel. Ils peuvent s'adresser aux membres du CSE pour présenter une réclamation ou poser une question relative à leurs conditions de travail.
Les employeurs sont concernés par les obligations qui pèsent sur eux : organisation des élections, information des salariés, consultation du CSE, prise en compte des réclamations.
Les anciens délégués du personnel sont concernés par la fin de leur mandat. Ils ne peuvent plus exercer les prérogatives attachées à ce mandat. S'ils souhaitent continuer à représenter les salariés, ils doivent se porter candidats aux élections du CSE.
Le cadre juridique
Le comité social et économique est régi par le livre III de la deuxième partie du Code du travail. Les articles L2311-1 et suivants définissent sa mission générale. Les articles L2312-1 et suivants précisent ses attributions.
Le CSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins onze salariés. Il est composé d'une délégation du personnel, dont les membres sont élus, et d'une représentation de l'employeur, qui en assure la présidence.
Le CSE exerce des attributions en matière de réclamations individuelles et collectives, d'information et de consultation, et de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il peut saisir l'inspection du travail des plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales.
Les missions reprises du délégué du personnel
Le CSE reprend les missions de réclamation qui étaient dévolues aux délégués du personnel. Il présente à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables.
Le CSE peut également saisir l'inspection du travail. Il dispose d'heures de délégation pour exercer ses missions. Il participe à des réunions avec l'employeur, dont la périodicité dépend de la taille de l'entreprise et des dispositions applicables.
Le CSE exerce en outre des attributions plus larges que celles des délégués du personnel : information et consultation sur la marche générale de l'entreprise, consultations récurrentes, attributions économiques, questions environnementales. Cette extension du périmètre explique pourquoi le CSE ne peut pas être considéré comme un simple changement de nom.
La procédure de mise en place
La mise en place du CSE suppose l'organisation d'élections professionnelles. L'employeur doit engager la procédure, notamment en invitant les organisations syndicales représentatives à négocier un protocole d'accord préélectoral.
Le protocole fixe les modalités de l'élection : nombre de sièges, répartition des collèges électoraux, durée des mandats, calendrier, modalités de vote. En l'absence d'accord, l'employeur peut établir un protocole unilatéral dans les conditions prévues par la loi.
Les élections se déroulent ensuite selon le calendrier fixé. Les candidatures sont présentées par les organisations syndicales. Le scrutin est organisé, selon les cas, à un ou deux tours. À l'issue du scrutin, un procès-verbal est établi et les résultats sont proclamés.
Comment présenter une réclamation
La première étape consiste à identifier les membres du CSE. Leurs noms et leurs coordonnées sont généralement affichés dans l'entreprise. Les salariés peuvent également s'adresser au secrétaire du comité.
La deuxième étape consiste à formuler la réclamation par écrit. Il est recommandé de préciser les faits, les dates, les personnes concernées et les dispositions qui semblent méconnues. Les pièces justificatives doivent être jointes.
La troisième étape consiste à suivre le traitement de la réclamation. Le CSE peut la présenter à l'employeur lors d'une réunion, demander des explications ou saisir l'inspection du travail. Le salarié doit être informé des suites données.
La quatrième étape consiste à agir en cas de blocage. Le salarié peut saisir l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes ou une organisation syndicale. Les délais de recours doivent être respectés.
Les documents à conserver
Le salarié doit conserver une copie de sa réclamation et des pièces jointes. Il doit également conserver les réponses reçues, les convocations aux réunions et les procès-verbaux qui le concernent.
L'employeur doit conserver les procès-verbaux des élections, les procès-verbaux des réunions du CSE et les documents relatifs aux réclamations. Ces documents permettent de justifier le fonctionnement de l'instance et de répondre aux demandes.
Les anciens documents des délégués du personnel peuvent être conservés pour l'historique. Ils ne doivent pas être confondus avec les documents du CSE.
Coûts et délais
La présentation d'une réclamation n'entraîne pas de coût administratif pour le salarié. Elle peut toutefois nécessiter du temps et des déplacements.
Les délais de traitement dépendent de l'employeur et du CSE. Il n'existe pas de délai unique. Le salarié peut relancer par écrit si aucune réponse n'intervient.
Cas particuliers
Les entreprises de moins de onze salariés
Dans les entreprises de moins de onze salariés, le CSE n'est pas obligatoire de plein droit. Les salariés peuvent néanmoins présenter des réclamations à l'employeur et saisir l'inspection du travail. Une convention collective ou un accord peut prévoir une représentation adaptée.
Les entreprises à établissements multiples
Un CSE d'établissement peut être créé dans chaque établissement distinct. Les réclamations peuvent être présentées au niveau de l'établissement ou au niveau central, selon l'organisation retenue.
Les salariés protégés
Les anciens délégués du personnel bénéficiaient d'une protection contre le licenciement. Cette protection a pris fin avec leur mandat, selon les règles applicables. Les membres du CSE bénéficient de leur propre protection.
Les salariés temporaires
Les salariés temporaires peuvent présenter des réclamations relatives à leurs conditions de travail. Le CSE de l'entreprise utilisatrice peut être saisi des questions les concernant.
Le secteur public
Les règles applicables aux agents publics diffèrent de celles du secteur privé. Les instances de représentation obéissent à des textes spécifiques. Les principes de représentation et de réclamation restent toutefois comparables.
Pour aller plus loin
Un peu d'histoire
Les délégués du personnel ont été institués au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, dans un contexte de reconstruction et de reconnaissance des droits des travailleurs. Ils sont devenus, au fil des décennies, l'institution de représentation la plus répandue dans les entreprises françaises.
Leur rôle s'est construit autour d'une idée simple : permettre aux salariés de disposer d'un porte-parole élu, capable de présenter leurs réclamations à l'employeur et de saisir l'inspection du travail en cas de difficulté. Les délégués du personnel étaient présents dans les entreprises d'au moins onze salariés, ce qui couvrait une grande partie du tissu économique.
Au fil des réformes, leurs attributions se sont élargies. Ils ont été associés à la prévention des risques professionnels, à l'information des salariés et à certaines consultations. Ils ont également bénéficié d'une protection renforcée contre le licenciement.
La création du comité social et économique a mis fin à cette institution en tant qu'instance autonome. Les délégués du personnel ont été absorbés dans le CSE, avec le comité d'entreprise et le CHSCT. Cette fusion a été présentée comme une simplification, mais elle a aussi modifié les équilibres et les pratiques de représentation.
Les moyens du CSE
Le CSE dispose de moyens pour exercer ses missions. Les membres de la délégation du personnel bénéficient d'heures de délégation, dont le nombre dépend de l'effectif de l'entreprise et des dispositions applicables. Ces heures leur permettent de rencontrer les salariés, de préparer les réunions et de suivre les dossiers.
Le CSE dispose d'un local et de moyens matériels dans les entreprises d'une certaine taille. Il peut afficher des informations sur les panneaux réservés à la représentation du personnel. Il peut également utiliser les moyens de communication internes, dans les conditions prévues.
Le CSE bénéficie d'un budget de fonctionnement dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. Ce budget lui permet de financer ses activités, notamment les expertises et les formations. Les modalités de calcul et d'utilisation sont fixées par le Code du travail et, le cas échéant, par accord.
Les membres du CSE peuvent se faire assister par un expert dans les situations prévues par la loi, notamment en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité. La prise en charge de l'expertise dépend des règles applicables.
La protection des représentants
Les membres du CSE bénéficient d'une protection contre le licenciement. Cette protection vise à leur permettre d'exercer leurs missions sans craindre des représailles de l'employeur.
La procédure de licenciement d'un membre du CSE est spécifique. L'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de prononcer le licenciement. Cette autorisation est requise pour les membres titulaires et suppléants, ainsi que pour certains anciens membres pendant la période de protection.
La protection s'applique également à d'autres représentants du personnel, notamment les délégués syndicaux et les conseillers prud'hommes. Les règles doivent être vérifiées au cas par cas.
Le rôle du CSE dans les consultations
Le CSE est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Il est notamment informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE est consulté de manière récurrente sur trois grands thèmes : les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Les modalités de ces consultations sont fixées par accord ou, à défaut, par les dispositions supplétives.
Le CSE rend des avis. Ces avis ne lient pas l'employeur, mais ils constituent une étape obligatoire de la procédure. L'absence de consultation peut entraîner la nullité de la décision prise par l'employeur.
Le CSE peut également être consulté sur les projets de restructuration, les licenciements économiques, les plans de sauvegarde de l'emploi et les accords d'entreprise. Son rôle est d'éclairer la décision de l'employeur et de représenter les intérêts des salariés.
Le financement et les formations
Le financement du CSE dépend de la taille de l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE dispose d'un budget de fonctionnement et d'un budget destiné aux activités sociales et culturelles. Les taux et les modalités de calcul sont fixés par le Code du travail.
Les membres du CSE bénéficient de formations. La formation économique est destinée aux membres titulaires. La formation en santé, sécurité et conditions de travail est destinée aux membres du CSE et de la commission. Ces formations sont prises en charge dans les conditions prévues par les textes.
La formation est essentielle pour permettre aux représentants d'exercer leurs missions. Elle leur donne les outils nécessaires pour comprendre les documents de l'entreprise, analyser les situations de travail et formuler des propositions.
L'articulation avec les autres instances
Le CSE n'est pas la seule instance de représentation du personnel. Les délégués syndicaux représentent les organisations syndicales et négocient les accords. Les représentants de la section syndicale assurent la présence syndicale dans l'entreprise. Les représentants de proximité peuvent être désignés dans certains cas.
Le CSE doit articuler son action avec ces différents acteurs. Les réclamations individuelles peuvent être portées par le CSE, tandis que les questions collectives peuvent être traitées dans le cadre de la négociation collective. La complémentarité entre les instances est essentielle.
Dans les entreprises à établissements multiples, le CSE central et les CSE d'établissement se répartissent les attributions. Les règles de répartition sont fixées par accord ou par décision de l'employeur.
Le contentieux des élections
Les élections du CSE peuvent être contestées devant le juge judiciaire. Le contentieux porte notamment sur la régularité du protocole d'accord préélectoral, la composition des collèges électoraux, l'éligibilité des candidats ou le déroulement du scrutin.
Les contestations doivent être formées dans les délais prévus par le Code du travail. Elles peuvent être introduites par les organisations syndicales, les candidats ou l'employeur. Le juge statue selon une procédure adaptée.
L'annulation des élections peut avoir des conséquences importantes : elle peut entraîner l'organisation de nouvelles élections et remettre en cause la composition du CSE. Les parties doivent donc veiller à respecter scrupuleusement les règles de la procédure électorale.
Le contentieux peut également porter sur la désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ou sur les modalités de fonctionnement du CSE. Les règles applicables doivent être vérifiées au cas par cas.
Les erreurs fréquentes
La première erreur consiste à continuer à parler du délégué du personnel comme d'une instance existante. Le délégué du personnel a été remplacé par le CSE.
La deuxième erreur consiste à croire que les réclamations ne peuvent plus être présentées. Elles peuvent l'être, mais auprès du CSE.
La troisième erreur consiste à s'adresser à un ancien délégué du personnel qui n'a plus de mandat. Il ne peut plus exercer les prérogatives attachées à ce mandat.
La quatrième erreur consiste à ne pas conserver les preuves. Les réclamations doivent être formulées par écrit et les pièces doivent être conservées.
La cinquième erreur consiste à confondre le CSE avec le délégué syndical. Le délégué syndical représente une organisation syndicale et négocie les accords. Le CSE représente l'ensemble des salariés.
La sixième erreur consiste à ne pas mettre à jour les documents internes. Les affichages, les notes de service et les accords qui mentionnent les délégués du personnel doivent être corrigés.
Questions fréquentes
Le délégué du personnel existe-t-il toujours ?
Non. Depuis le 1er janvier 2020, ses fonctions sont exercées par le CSE.
Quelle instance a repris ses fonctions ?
Le comité social et économique exerce désormais ces fonctions au sein de l'entreprise.
Les salariés peuvent-ils encore présenter des réclamations ?
Oui. Ils peuvent s'adresser aux membres du CSE, qui portent les réclamations auprès de l'employeur.
Les anciens délégués du personnel conservent-ils leur protection ?
La protection attachée au mandat a pris fin avec celui-ci, selon les règles applicables. Les membres du CSE bénéficient de leur propre protection.
Le CSE est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins onze salariés. Dans les entreprises de moins de onze salariés, il n'est pas obligatoire de plein droit, sauf disposition conventionnelle contraire.
Comment contacter le CSE ?
Les coordonnées des membres du CSE sont généralement affichées dans l'entreprise. Les salariés peuvent également s'adresser au secrétaire du comité.
Le CSE peut-il être saisi en cas de licenciement ?
Oui. Le CSE peut être informé et consulté dans les situations prévues par le Code du travail, notamment en cas de licenciement économique. Il peut également accompagner un salarié qui rencontre des difficultés, dans les limites de ses attributions.
Le CSE peut-il saisir l'inspection du travail ?
Oui. Le CSE peut saisir l'inspection du travail des plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales.
Le CSE est donc le seul interlocuteur collectif des salariés pour les réclamations. Les anciens délégués du personnel ne peuvent plus agir au titre de leur ancien mandat, mais ils peuvent se porter candidats au CSE et poursuivre leur engagement dans ce cadre.
Le CSE peut également être consulté sur les questions relatives à l'organisation du travail, à la formation et à l'évolution économique de l'entreprise. Son rôle dépasse donc largement celui des anciens délégués du personnel.
Ce qu'il faut retenir
Le délégué du personnel n'existe plus. Le comité social et économique exerce ses fonctions depuis le 1er janvier 2020. Les salariés peuvent présenter leurs réclamations aux membres du CSE.
Les employeurs doivent organiser les élections, informer les salariés et mettre à jour leurs documents. Les anciens délégués du personnel ne peuvent plus exercer leur mandat. Les salariés qui souhaitent s'engager doivent se porter candidats au CSE.
