Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur l'APLD « rebond » après la clôture de la possibilité de mise en place : dispositifs en cours, validation, engagements et indemnités.
Ce qu'il faut savoir
- Depuis le 1er mars 2026, il n'est plus possible de mettre en place un dispositif d'APLD « rebond » dans une entreprise.
- Les dispositifs mis en place avant le 1er mars 2026 peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.
- Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral peut intervenir après le 1er mars 2026 sous forme d'avenant, transmis à l'administration.
- L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois sur une période de 24 mois consécutifs.
- La réduction de l'horaire de travail est plafonnée à 40 % de la durée légale (ou de la durée collective lorsqu'elle est inférieure), avec une dérogation jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière.
- L'indemnité versée au salarié correspond à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84 % du salaire net horaire.
- L'allocation versée à l'employeur correspond à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.
- Le non-respect des engagements de maintien dans l'emploi et de formation peut entraîner le refus de renouvellement, le refus de versement de l'allocation ou le remboursement des sommes perçues.
Conditions essentielles
- Dispositif mis en place avant le 1er mars 2026 par accord collectif (d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche) ou par document unilatéral s'appuyant sur un accord collectif de branche étendu.
- Accord collectif ou document unilatéral contenant un diagnostic individualisé de la baisse d'activité durable et les mentions obligatoires prévues par le dispositif.
- Validation (accord collectif) ou homologation (document unilatéral) par la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS).
- Respect des engagements de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle souscrits par l'employeur.
Les étapes
- Négocier un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche, ou élaborer un document unilatéral s'appuyant sur un accord de branche étendu.
- Rédiger le diagnostic individualisé de la baisse d'activité durable (situation économique, perspectives, actions, besoins en compétences).
- Informer les salariés concernés des engagements de maintien dans l'emploi et de formation ; informer le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés.
- Déposer l'accord sur la plateforme TéléAccords et adresser la demande de validation par voie dématérialisée.
- Obtenir la décision de validation (accord) ou d'homologation (document unilatéral) de la DDETS : 15 jours pour l'accord, 21 jours pour le document unilatéral ; le silence vaut acceptation.
- Placer les salariés en APLD rebond dans la limite de 40 % de la durée légale de travail, sur 18 mois maximum en 24 mois.
- Avant la fin de chaque période de 6 mois, transmettre à la DDETS le bilan actualisé, le diagnostic actualisé et le procès-verbal de la dernière réunion d'information du CSE.
- À la fin du dispositif, transmettre le bilan final des engagements et les perspectives d'activité.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — contenu du diagnostic, mentions obligatoires et facultatives de l'accord, procédures de validation et d'homologation, engagements et sanctions — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres au contenu des documents, à la validation par l'administration, aux engagements de l'employeur et aux sanctions, voir les sections « Le diagnostic et les mentions obligatoires », « La validation par l'administration », « Les engagements de l'employeur » et « Sanctions et remboursement ».
Un dispositif clos à la nouvelle mise en place
Depuis le 1er mars 2026, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) rebond ne peut plus être mis en place dans une entreprise. En revanche, les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.
L'APLD rebond était un dispositif d'activité partielle de longue durée permettant à une entreprise en difficulté de réduire durablement l'horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d'engagements de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Depuis le 1er mars 2026, la clôture du dispositif à la nouvelle mise en place signifie qu'aucun nouvel accord collectif ni aucun nouveau document unilatéral ne peut être conclu pour instaurer une APLD rebond. Les entreprises déjà engagées dans le dispositif conservent, en revanche, le bénéfice de leurs accords ou documents en cours jusqu'à l'échéance du 30 avril 2028.
Règle
Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1er mars 2026 peut intervenir après cette date. Cette modification prend la forme d'un avenant, qui est transmis à l'administration. L'avenant ne peut pas élargir le dispositif au-delà de ce qui était autorisé initialement : il porte sur les stipulations de l'accord ou du document existant.
La distinction entre mise en place et modification est essentielle : un employeur qui n'avait pas engagé de procédure avant le 1er mars 2026 ne peut plus ouvrir d'APLD rebond, même s'il rencontre des difficultés économiques. Les entreprises déjà sous dispositif peuvent en revanche adapter leurs conditions de mise en œuvre par avenant.
Les documents mettant en place l'APLD rebond
La mise en place de l'APLD rebond était possible sur la base de l'un des deux documents suivants : un accord collectif (d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche), ou un document unilatéral s'appuyant sur un accord collectif de branche étendu.
L'accord collectif est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés, ou conclu dans le cadre d'un accord de branche. Le document unilatéral est élaboré par l'employeur seul, mais il doit préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou de l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu sur lequel il s'appuie. Dans les deux cas, le document contient un diagnostic individualisé de la baisse d'activité durable et des mentions obligatoires relatives à la durée, au périmètre, à la réduction d'horaire et aux engagements.
Règle
L'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit être déposé sur la plateforme TéléAccords en même temps que la demande de validation. Le document unilatéral, quant à lui, doit être homologué par l'administration, avec l'avis du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe.
Le choix entre accord collectif et document unilatéral dépend de l'existence d'un accord de branche étendu couvrant l'APLD rebond et de la volonté de l'employeur de négocier localement. Dans les deux cas, le contenu du diagnostic et des mentions est substantiellement identique.
Le diagnostic et les mentions obligatoires
L'accord collectif et le document unilatéral doivent, dans leur préambule, présenter un diagnostic individualisé de la baisse d'activité durable affectant l'entreprise.
Le diagnostic a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable et d'identifier les besoins et conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité. Il contient quatre informations : la situation économique de la branche ou de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable ; les perspectives d'activité de la branche ou de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ; les actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité garantissant leur pérennité ; les besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.
Règle
Le document contient obligatoirement les informations suivantes : la date de début et la durée d'application du dispositif APLD rebond ; le périmètre des établissements, des activités et salariés concernés (lorsque le dispositif est mis en place par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe) ; la réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail ; les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ; les conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
- Diagnostic économique : situation économique de la branche ou de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable.
- Perspectives d'activité : perspectives de la branche ou de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
- Actions à engager : actions pour assurer la pérennité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
- Besoins en compétences : besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activités identifiées.
- Mentions obligatoires : date de début, durée d'application, périmètre, réduction maximale d'horaire, engagements maintien emploi et formation, conditions d'information des OS et du CSE.
Le document peut également contenir des mentions facultatives : efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés ; conditions de prise de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation avant ou pendant l'APLD rebond ; moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales ; actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés de 57 ans et plus.
La validation par l'administration
L'accord collectif APLD rebond doit être validé par l'administration. Le document unilatéral doit être homologué. La demande se fait par voie dématérialisée.
Pour l'accord collectif, l'employeur adresse la demande de validation par voie dématérialisée et dépose l'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe sur la plateforme TéléAccords. La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires. La direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord ; sans réponse de la DDETS dans ce délai, la demande est acceptée. Pour le document unilatéral, la demande d'homologation est adressée par voie dématérialisée, accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe. La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe. La DDETS a 21 jours pour homologuer le document unilatéral ; le silence gardé vaut acceptation.
Règle
La décision de validation ou d'homologation est accordée pour 6 mois. Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune. Pour chaque nouvelle demande, l'employeur transmet un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail, un diagnostic actualisé justifiant la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité, et le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond. L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours (accord) ou 21 jours (document unilatéral) vaut décision d'acceptation.
La validation porte sur la conformité de l'accord aux exigences du dispositif ; l'homologation porte sur la conformité du document unilatéral aux stipulations de l'accord de branche étendu et à la réglementation. Dans les deux cas, le silence de l'administration vaut acceptation, ce qui sécurise le calendrier de l'employeur.
Les engagements de l'employeur
L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.
Les engagements conditionnent le bénéfice de l'allocation d'APLD rebond. Ils portent sur le maintien dans l'emploi des salariés placés en activité partielle et sur des actions de formation professionnelle. L'employeur informe les salariés concernés des engagements qu'il a souscrits. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits. Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond, l'employeur transmet à la DDETS un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail, un bilan final portant sur le respect des engagements en termes de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle, une présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif, et le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Règle
Le non-respect des engagements de maintien dans l'emploi et de formation, ou le dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail, expose l'employeur à des sanctions : refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond, refus de versement de l'allocation d'APLD rebond, et remboursement des allocations d'APLD rebond perçues.
L'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD rebond par décision unilatérale doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe. La consultation préalable est une condition de validité du document unilatéral.
Durée et limites de la réduction d'activité
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs. L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord. Le dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Par dérogation, l'accord collectif (ou le document unilatéral, si l'accord de branche le permet) peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière, sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP.
Règle
La réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois se traduit par une modulation possible du taux d'inactivité d'un semestre à l'autre, dans la moyenne de 40 % sur la durée totale. Exemple de modulation : 100 % d'inactivité au premier semestre, 40 % au deuxième, 0 % au troisième et 20 % au quatrième — soit 60 % de taux d'activité moyen et 40 % d'inactivité moyenne.
| Période | Taux d'activité (% d'heures travaillées) | Taux d'inactivité (% d'heures chômées) |
|---|---|---|
| 1ᵉʳ semestre | 0 % | 100 % |
| 2ᵉ semestre | 60 % | 40 % |
| 3ᵉ semestre | 100 % | 0 % |
| 4ᵉ semestre | 80 % | 20 % |
| Total (moyenne) | 60 % | 40 % |
1ᵉʳ semestre
- Taux d'activité (% d'heures travaillées)
- 0 %
- Taux d'inactivité (% d'heures chômées)
- 100 %
2ᵉ semestre
- Taux d'activité (% d'heures travaillées)
- 60 %
- Taux d'inactivité (% d'heures chômées)
- 40 %
3ᵉ semestre
- Taux d'activité (% d'heures travaillées)
- 100 %
- Taux d'inactivité (% d'heures chômées)
- 0 %
4ᵉ semestre
- Taux d'activité (% d'heures travaillées)
- 80 %
- Taux d'inactivité (% d'heures chômées)
- 20 %
Total (moyenne)
- Taux d'activité (% d'heures travaillées)
- 60 %
- Taux d'inactivité (% d'heures chômées)
- 40 %
La limite de 40 % (ou 50 % par dérogation) s'apprécie par salarié et pour la durée totale de l'accord, et non mois par mois. La modulation entre semestres est possible, à condition que la moyenne respecte le plafond.
Indemnité salarié et allocation employeur
L'employeur verse au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84 % du salaire net horaire. L'employeur reçoit en contrepartie une allocation équivalant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié.
L'indemnité salarié ne peut pas être inférieure à un plancher de 9,74 € ni supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée. Ce plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple). L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées. L'allocation versée à l'employeur est limitée à un plafond de 33,24 € avec un minimum de 9,52 €. Le plancher ne s'applique pas non plus aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire.
Règle
L'indemnité et l'allocation sont calculées par heure chômée. L'indemnité est versée par l'employeur au salarié ; l'allocation est versée par l'administration à l'employeur, en contrepartie du placement des salariés en APLD rebond et du respect des engagements.
| Élément | Taux | Plancher | Plafond |
|---|---|---|---|
| Indemnité salarié (heure chômée) | 70 % du salaire brut (~84 % du net) | 9,74 € | 38,78 € |
| Indemnité salarié en formation | 100 % de la rémunération nette antérieure | — | — |
| Allocation employeur (heure chômée) | 60 % de la rémunération horaire brute | 9,52 € | 33,24 € |
Indemnité salarié (heure chômée)
- Taux
- 70 % du salaire brut (~84 % du net)
- Plancher
- 9,74 €
- Plafond
- 38,78 €
Indemnité salarié en formation
- Taux
- 100 % de la rémunération nette antérieure
- Plancher
- —
- Plafond
- —
Allocation employeur (heure chômée)
- Taux
- 60 % de la rémunération horaire brute
- Plancher
- 9,52 €
- Plafond
- 33,24 €
Les montants du plancher et du plafond sont ceux en vigueur au titre du dispositif APLD rebond. Information à vérifier auprès de l'organisme compétent (DDETS) pour les montants applicables aux périodes en cours.
Sanctions et remboursement
Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation, ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque le refus de renouvellement de l'autorisation, le refus de versement de l'allocation et le remboursement des allocations perçues.
La DDETS peut réclamer le remboursement des allocations d'APLD rebond dans trois cas : trop-perçu (allocation versée au-delà des droits), licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord, et dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond. L'employeur peut être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
Règle
Les sanctions s'appliquent quel que soit le document de mise en place (accord collectif ou document unilatéral). Le bilan final transmis à la DDETS avant la fin des 6 mois d'APLD rebond permet à l'administration d'apprécier le respect des engagements et de la réduction maximale d'horaire. L'exonération de remboursement est subordonnée à la justification de la situation économique et financière de l'entreprise et à l'information du CSE (et des OS signataires le cas échéant).
Le licenciement économique d'un salarié du périmètre déclenche le remboursement des allocations, sauf justification économique et financière permettant l'exonération. Il est important de conserver les preuves de l'information du CSE et des organisations syndicales à chaque étape.
Textes applicables
- Code du travail : articles L.5122-1 à L.5122-5Texte législatif — Légifrance
- Décret n° 2026-158 du 4 mars 2026 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebondTexte réglementaire — Légifrance
- Loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle (DDETS)
- TéléAccords — Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise
Les règles de mise en place, de validation et d'indemnisation de l'APLD rebond sont fixées par le code du travail et le décret n° 2026-158 du 4 mars 2026. Vérifier les dernières évolutions auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou d'un conseiller juridique.