Facteurs de risques professionnels : quand et comment mettre en place un accord

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut savoir sur l'obligation de négocier un accord ou d'établir un plan d'action pour les entreprises exposant leurs salariés à des facteurs de risques professionnels.

Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — critères d'engagement, thèmes de l'accord, plan d'action, sanctions — sont traités dans les sections suivantes.

Vérifier si l'entreprise est concernée

L'obligation de négocier un accord dépend de deux critères : l'effectif de l'entreprise et la proportion de salariés exposés.

Le but de l'accord est de prévenir toute pénibilité et ainsi permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Il doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risque professionnel de bénéficier d'actions de suppression ou de réduction de ces risques. L'entreprise d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés est concernée.

L'obligation s'applique quel que soit le secteur d'activité de l'entreprise. Le critère d'effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise ou du groupe.

Établir un diagnostic de pénibilité

Avant de négocier l'accord, l'employeur doit établir un diagnostic de l'exposition des salariés aux 10 facteurs de risques professionnels.

L'employeur doit établir un diagnostic de l'exposition des salariés aux 10 facteurs de risques professionnels suivants : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.

Le diagnostic de pénibilité est distinct du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), mais il s'y rattache. Il doit être mis à jour en cas de changement des conditions de travail.

Négocier un accord collectif

L'employeur engage la négociation d'un accord prévoyant les mesures de prévention issues du diagnostic.

L'employeur engage la négociation d'un accord. Cet accord prévoit les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable. La négociation peut être intégrée à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• 2 des 3 thèmes obligatoires : polyexpositions, adaptation/aménagement du poste, réduction des expositions.
• 2 des 4 thèmes obligatoires : conditions de travail, compétences/qualifications, fins de carrière, maintien en activité.
• Pour ces 4 thèmes : préciser les mesures permettant au salarié ayant un compte professionnel de prévention (C2P) d'affecter ses points pour une formation vers un poste moins exposé ou un complément de rémunération en temps partiel.
• Prévoir les conditions de suivi de la mise en œuvre effective des mesures.
• Accompagner chaque thème retenu d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation, communiqués au CSE au minimum 1 fois par an.

Les thèmes du C2P (formation vers un poste moins exposé ou complément de rémunération pour temps partiel) sont au cœur de l'accompagnement des salariés exposés. Ils permettent de traduire concrètement les mesures de prévention en bénéfices individuels.

Élaborer un plan d'action (absence ou échec de négociation)

Si aucun accord n'est conclu ou si la négociation n'est pas engagée, l'employeur établit seul un plan d'action.

Si, à la fin de la négociation, aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi. L'employeur élabore alors seul un plan d'action (au niveau de l'entreprise ou du groupe), après avis du comité social et économique (CSE). L'employeur élabore également un plan d'action en l'absence de négociation.

Le plan d'action a la même portée que l'accord en matière de prévention de la pénibilité. La différence tient à l'absence de négociation : l'employeur décide seul des mesures, mais doit recueillir l'avis du CSE.

Dépôt de l'accord ou du plan d'action

L'accord ou le plan d'action doit être déposé auprès de la Dreets, qui en informe la Carsat.

L'accord ou le plan d'action, accompagné du procès-verbal de désaccord le cas échéant, est déposé auprès de la Dreets (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). La démarche se fait sur internet, via le service TéléAccords.

Le dépôt en ligne via TéléAccords est la procédure standard. Il permet un suivi électronique du dépôt et génère un accusé de réception.

Sanctions en cas de non-respect

L'absence d'accord ou de plan d'action expose l'employeur à une mise en demeure puis à une pénalité.

Lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, de remédier à cette situation. L'employeur a 6 mois pour négocier un accord collectif ou établir un plan d'action.

La mise en demeure est une première étape, qui laisse à l'employeur un délai de 6 mois pour se mettre en conformité. La pénalité n'intervient qu'en cas de défaut de régularisation après ce délai.