Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir sur le travail de nuit du salarié du secteur privé : définition, durée, contreparties et garanties du travailleur de nuit.
Ce qu'il faut savoir
- Le travail de nuit est un travail exceptionnel : il n'est autorisé que s'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise (continuité de service, activité de production, activité économique).
- La période de travail de nuit couvre, dans le cas général, une plage d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 h.
- Le travail de nuit est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s'ils existent.
- Un salarié est travailleur de nuit s'il travaille au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures sur la plage de nuit, ou s'il effectue 270 heures de nuit sur 12 mois continus.
- La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures, et la durée hebdomadaire 40 heures en moyenne sur 12 semaines (portée à 44 heures par accord dans certains secteurs).
- Le travailleur de nuit bénéficie obligatoirement d'un repos compensateur, et l'accord collectif peut prévoir une majoration de salaire en complément.
- L'employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un salarié : l'affectation à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.
- Le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit, sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans certains secteurs (boulangerie, par exemple).
Conditions essentielles
- Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise.
- L'affectation du salarié à un poste de nuit suppose son accord : elle constitue une modification du contrat de travail.
- Un accord collectif peut définir la période de nuit, les salariés concernés, les durées et les contreparties ; à défaut d'accord, les règles du code du travail s'appliquent.
- Le travailleur de nuit doit passer une visite d'information et de prévention (Vip) avant son affectation à un poste de travail de nuit.
- Le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit, sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans certains secteurs.
Les étapes
- Vérifier si un accord collectif ou une convention collective définit le travail de nuit dans l'entreprise (période, salariés concernés, durées, contreparties).
- En l'absence d'accord, appliquer les règles du code du travail : période de 9 heures comprenant minuit-5 h, début au plus tôt à 21 h, fin au plus tard à 6 h ou 7 h selon le cas.
- L'employeur consulte les délégués syndicaux et sollicite l'avis du CSE avant de mettre en place le travail de nuit.
- Le salarié donne son accord pour être affecté à un poste de nuit (refus possible sans faute sous conditions).
- Le travailleur de nuit passe une visite d'information et de prévention (Vip) avant son affectation.
- L'employeur applique les durées maximales (8 h par jour, 40 h par semaine sur 12 semaines) et le repos quotidien de 11 heures.
- Le travailleur de nuit bénéficie du repos compensateur obligatoire et, le cas échéant, d'une majoration de salaire prévue par l'accord.
- En cas de besoin de retour à un poste de jour, le travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'emploi dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — périodes spécifiques par secteur, conditions d'attribution du statut, garanties de retour à un poste de jour — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres aux secteurs d'activité spécifiques (presse, radio-télévision-cinéma, spectacle, commerces des ZTI) et pour les garanties du travailleur de nuit, voir les sections « Périodes spécifiques : presse, audiovisuel, spectacle, ZTI » et « Quelles garanties pour le travailleur de nuit ? ».
Le travail de nuit : un travail exceptionnel
Le travail de nuit est soumis à un principe de restriction : il n'est autorisé que dans des conditions strictes et pour des motifs d'intérêt collectif.
Le travail de nuit doit être exceptionnel. Il n'est autorisé que s'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise ou la continuité des services de l'intérêt collectif, ou encore pour des raisons d'activité économique. Cette justification constitue une condition préalable à toute mise en place de travail de nuit dans une entreprise.
La continuité de l'activité recouvre plusieurs situations : les activités qui doivent être assurées en continu en raison de leur nature (services de production, transports, sécurité), les activités dont l'interruption causerait un préjudice (industries, réseaux), ou les besoins liés à la continuité des services publics ou d'intérêt collectif. Le travail de nuit est ainsi encadré comme une dérogation au principe de la journée de travail, et non comme une modalité ordinaire d'organisation.
Règle
L'employeur qui souhaite mettre en place le travail de nuit doit pouvoir justifier de l'un de ces motifs. En l'absence de justification, le travail de nuit est juridiquement contestable. La mise en place du travail de nuit suit par ailleurs une procédure spécifique : accord collectif, ou consultation des délégués syndicaux et avis du CSE à défaut d'accord.
Le travail de nuit n'est pas interdit : il est encadré. De nombreuses entreprises (santé, transport, sécurité, industrie, hôtellerie-restauration, spectacle) organisent légalement du travail de nuit, sous réserve du respect des règles de durée, de repos et de contreparties exposées dans cet article.
Deux régimes juridiques : accord collectif ou code du travail
La réglementation du travail de nuit varie selon qu'un accord collectif est applicable dans l'entreprise ou non.
La réglementation varie selon qu'un accord collectif sur le travail de nuit est applicable dans l'entreprise ou non. L'accord collectif (accord d'entreprise, accord de branche ou convention collective) peut définir la période de travail de nuit, les salariés concernés, les durées maximales, le repos quotidien et les contreparties. En l'absence de précisions dans l'accord, les règles supplétives du code du travail s'appliquent.
Un accord collectif est un accord écrit entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (ou, à défaut, les élus du personnel) définissant les conditions de travail applicables. Il peut être négocié au niveau de l'entreprise, de l'établissement, de la branche professionnelle ou du secteur. Les dispositions de l'accord priment sur les dispositions supplétives du code du travail, dans le respect des limites légales (durées maximales, durée minimale de repos, etc.).
Règle
En l'absence d'accord collectif, le code du travail fixe directement les règles : période de travail de nuit de 9 heures comprenant minuit-5 h, durée quotidienne maximale de 8 heures, durée hebdomadaire maximale de 40 heures sur 12 semaines, repos quotidien de 11 heures, contreparties obligatoires sous forme de repos compensateur. Un service en ligne permet de rechercher la convention collective applicable à votre entreprise.
Même en présence d'un accord collectif, certaines limites impératives du code du travail restent applicables (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos quotidien minimal). Vérifiez toujours les dispositions de votre convention collective ou accord d'entreprise auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.
La période de travail de nuit — cas général
Dans le cas général, le travail de nuit correspond à tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 h.
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures de suite comprenant l'intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. Cette période commence au plus tôt à 21 h et se termine au plus tard à 6 h (ou 7 h selon le cas et selon l'accord collectif).
La période de travail de nuit est une plage horaire définie par l'accord collectif ou, à défaut, par le code du travail. Elle ne se confond pas nécessairement avec la plage de nuit (minuit-5 h) : elle doit simplement la comprenoir sur une durée d'au moins 9 heures consécutives. Un travailleur de nuit peut ainsi être employé de 22 h à 6 h, de 21 h à 6 h, ou selon tout autre créneau défini par l'accord, à condition que la plage de minuit-5 h soit incluse et que la durée minimale soit respectée.
Règle
Si les caractéristiques de l'activité de l'entreprise le justifient, l'inspecteur du travail peut autoriser la définition d'une autre période de nuit. Cette décision est prise après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s'ils existent. En l'absence d'institution représentative du personnel, l'employeur doit transmettre un document attestant de l'information préalable des salariés.
L'accord collectif définit la période de travail de nuit dans le cas général. En l'absence d'accord, c'est la définition légale du code du travail qui s'applique : 9 heures consécutives comprenant minuit-5 h, début au plus tôt à 21 h et fin au plus tard à 6 h (ou 7 h selon les dispositions applicables).
Périodes spécifiques : presse, audiovisuel, spectacle, ZTI
Certains secteurs d'activité bénéficient de règles spécifiques concernant la définition de la période de travail de nuit : presse, radio, télévision, cinéma, spectacle vivant, discothèques et commerces de détail des zones touristiques internationales (ZTI).
Dans les secteurs de la presse (activités de production rédactionnelle et industrielle), de la radio, de la télévision, du cinéma, du spectacle vivant et des discothèques, la période de travail de nuit est de 7 heures de suite ou plus et comprend l'intervalle entre minuit et 5 h (ou entre minuit et 7 h selon le cas). Dans les commerces de détail des zones touristiques internationales (ZTI), des règles distinctes s'appliquent selon que le travail de nuit débute avant ou après 22 h.
Les zones touristiques internationales (ZTI) sont des zones urbaines dans lesquelles les établissements de vente au détail peuvent, sous conditions, faire travailler leurs salariés en soirée et la nuit. Leur régime est spécifique et déroge partiellement au droit commun du travail de nuit, notamment en matière de définition de la période de nuit et de prise en compte des heures de soirée.
Règle
Dans les établissements de vente au détail des ZTI, les règles varient selon que le travail de nuit débute avant 22 h ou après 22 h. S'il débute avant 22 h, la période de travail de nuit est de 9 heures de suite ou plus et comprend l'intervalle entre minuit et 7 h. S'il débute après 22 h, la période de travail de nuit ne peut pas être inférieure à 9 heures mais doit être d'au moins 7 heures consécutives, et comprend l'intervalle entre minuit et 7 h.
- Presse : période de 7 heures de suite ou plus, comprenant minuit-5 h (selon l'accord) ; le travail accompli entre minuit et 7 h est considéré comme du travail de nuit (régime sans accord).
- Radio, télévision, cinéma : période de 7 heures de suite ou plus, comprenant minuit-5 h ; le travail accompli entre minuit et 7 h est considéré comme du travail de nuit (régime sans accord).
- Spectacle vivant ou discothèques : période de 7 heures de suite ou plus, comprenant minuit-5 h ; le travail accompli entre minuit et 7 h est considéré comme du travail de nuit (régime sans accord).
- Commerces de détail en ZTI : travail accompli entre 21 h et 6 h considéré comme du travail de nuit ; période définie par l'accord ou le code du travail selon les modalités ci-dessus.
- Autres secteurs (cas général) : travail accompli entre 21 h et 6 h (régime sans accord) ou période de 9 heures comprenant minuit-5 h (régime avec accord).
Ces périodes spécifiques sont fixées par le code du travail et peuvent être complétées par les accords de branche ou d'entreprise. Vérifiez les dispositions applicables dans votre secteur auprès de votre employeur ou de votre convention collective.
Qui est considéré comme travailleur de nuit ?
Le statut de travailleur de nuit est défini par l'accord collectif ou, à défaut, par le code du travail, selon des critères de fréquence et de volume d'heures de nuit.
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il remplit l'une des conditions suivantes : il travaille au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures sur la période de travail de nuit ; ou il effectue 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
Le travailleur de nuit est un salarié dont l'activité professionnelle s'exerce régulièrement ou significativement sur la plage horaire de nuit. Le statut ouvre droit à des contreparties obligatoires (repos compensateur) et à des garanties spécifiques (impossibilité d'imposition du travail de nuit, priorité d'emploi pour un poste de jour, suivi médical renforcé). La définition du travailleur de nuit peut être prévue par un accord collectif ; en l'absence d'accord, le code du travail définit les deux critères légaux.
Règle
L'accord collectif définit les salariés concernés par le statut de travailleur de nuit. Il précise notamment la fréquence et le nombre d'heures de travail de nuit (par exemple : salarié qui accomplit 2 fois par semaine, 2 heures de travail sur la plage horaire de nuit), ainsi que le nombre minimal d'heures de nuit et la période de référence (par exemple : salarié qui accomplit 200 heures de travail sur la plage horaire de nuit du 1ᵉʳ janvier au 31 décembre).
Dans les établissements de vente au détail des ZTI, les heures accomplies en soirée (entre 21 h et le début de la période de nuit) sont prises en compte pour acquérir le statut de travailleur de nuit. Un service en ligne permet de rechercher la convention collective applicable pour identifier les dispositions de votre accord.
Comment le travail de nuit est-il mis en place ?
Le travail de nuit est mis en place soit par un accord collectif, soit par l'employeur après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE (s'ils existent).
Le travail de nuit du salarié du secteur privé est mis en place par accord collectif ou par l'employeur après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s'ils existent. Cette procédure garantit une négociation sociale préalable à l'organisation du travail de nuit et la prise en compte des contraintes des salariés.
La consultation des délégués syndicaux consiste à recueillir leur avis sur le projet d'organisation du travail de nuit. L'avis du CSE est un avis formel rendu par le comité social et économique sur le projet. Si aucune de ces instances n'existe dans l'entreprise, l'employeur doit transmettre un document attestant de l'information préalable des salariés. L'accord collectif, s'il existe, se substitue à cette procédure et fixe directement les modalités du travail de nuit.
Règle
Si les caractéristiques de l'activité de l'entreprise le justifient, l'inspecteur du travail peut autoriser la définition d'une autre période de travail de nuit que celle prévue par le code du travail. Cette autorisation est prise après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. En cas de besoin de dépassement de la durée quotidienne de 8 heures en raison de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut également autoriser ce dépassement, après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE (ou transmission d'un document d'information des salariés à défaut d'institutions représentatives).
L'employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un salarié sans son accord. L'affectation à un poste de nuit constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser (voir section « Peut-on refuser le travail de nuit ? »).
Quelles durées maximales de travail de nuit ?
La durée quotidienne de travail de nuit est limitée à 8 heures de suite, et la durée hebdomadaire à 40 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines (44 heures dans certains cas).
L'accord collectif définit la durée maximale quotidienne et la durée maximale hebdomadaire du travail de nuit. En l'absence de précisions dans l'accord, la durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures de suite, et la durée hebdomadaire, calculée sur une période de 12 semaines de suite, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine en moyenne.
La durée quotidienne est le nombre d'heures travaillées consécutivement (ou cumulées sur une même journée) dans la période de nuit. La durée hebdomadaire est appréciée sur une période de référence glissante de 12 semaines continues, ce qui permet d'absorber les variations d'activité (semaines plus chargées suivies de semaines plus légères). La moyenne sur 12 semaines ne doit pas dépasser 40 heures hebdomadaires.
Règle
Si l'activité du secteur le justifie, l'accord collectif peut porter la durée maximale hebdomadaire à 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines de suite. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de 8 heures de suite. Dans ce cas, l'employeur consulte les délégués syndicaux et demande l'avis du CSE ; en l'absence d'institution représentative du personnel, il transmet un document attestant de l'information préalable des salariés. La demande, accompagnée des justificatifs nécessaires, est transmise par l'employeur à l'inspecteur du travail.
Les durées maximales sont des plafonds : l'accord collectif ou l'organisation pratique de l'entreprise peut prévoir des durées inférieures. Vérifiez les dispositions de votre accord ou convention collective.
Repos quotidien et repos compensateur
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures après la période travaillée, et d'un repos compensateur obligatoire.
L'accord collectif définit la durée du repos quotidien. En l'absence de précisions dans l'accord, le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée. Ce repos est garanti pour protéger la santé et la sécurité du salarié.
Le repos quotidien est la période continue de repos qui suit immédiatement une journée de travail. Pour le travailleur de nuit, ce repos de 11 heures doit être pris après la période travaillée, ce qui signifie qu'il ne peut pas être fractionné ni reporté : après une nuit de travail, le salarié doit disposer d'au moins 11 heures de repos ininterrompu. Le repos compensateur est, quant à lui, une contrepartie du travail de nuit sous forme de temps de repos accordé en compensation des heures de nuit accomplies (voir section « Quelles contreparties au travail de nuit ? »).
Règle
Le repos quotidien de 11 heures est une durée minimale fixée par le code du travail. L'accord collectif peut prévoir une durée supérieure (par exemple 12 ou 14 heures) mais jamais inférieure. Le non-respect de cette durée minimale expose l'employeur à des sanctions et prive le salarié d'une garantie essentielle de protection de sa santé.
Le repos quotidien après une nuit de travail présente une contrainte particulière : il peut être pris dans la journée, mais il doit rester continu et postérieur à la fin de la période travaillée. Vérifiez les modalités précises dans votre accord collectif.
Quelles contreparties au travail de nuit ?
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties obligatoires sous forme de repos compensateur ; une majoration de salaire peut s'y ajouter.
L'accord collectif fixe les contreparties au travail de nuit. Ces contreparties sous forme de repos compensateur sont obligatoires. Une majoration de salaire peut s'ajouter au repos compensateur : elle n'est pas automatique mais dépend des dispositions de l'accord ou de la convention collective applicable.
Le repos compensateur est un temps de repos accordé en compensation des heures de nuit effectuées. Sa durée, son mode d'acquisition (par heure de nuit, par semaine, par mois) et ses modalités de prise (immédiate, fractionnée, après la fin de la période de travail) sont définis par l'accord collectif. La majoration de salaire, quant à elle, consiste en une augmentation du taux horaire (par exemple majoration de 10 % ou 25 %) appliquée aux heures travaillées pendant la période de nuit.
Règle
L'accord collectif peut également prévoir des contreparties pour le salarié qui n'a pas le statut de travailleur de nuit (par exemple une majoration de salaire pour travail exceptionnel de nuit). Ainsi, un salarié qui travaille ponctuellement la nuit, sans remplir les critères du statut de travailleur de nuit, peut néanmoins bénéficier d'une contrepartie si l'accord le prévoit.
Les contreparties obligatoires (repos compensateur) sont une condition de légalité du travail de nuit : en leur absence, le travail de nuit est irrégulier. Vérifiez les modalités exactes de votre accord collectif auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.
Quelles garanties pour le travailleur de nuit ?
Le fait de travailler de nuit ouvre droit à un ensemble de garanties protégeant le salarié : accord requis, priorité d'emploi pour un poste de jour, suivi médical, protection contre les discriminations.
Le fait de travailler de nuit permet au salarié de bénéficier d'un certain nombre de garanties. L'employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un travailleur de jour : l'affectation à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Dans certains cas, le travailleur de nuit peut bénéficier d'une affectation à un poste de jour.
Les garanties du travailleur de nuit comprennent : (1) l'impossibilité pour l'employeur d'imposer le travail de nuit sans l'accord du salarié ; (2) la possibilité de refuser le travail de nuit pour obligations familiales impérieuses sans faute ni motif de licenciement ; (3) l'affectation à un poste de jour en cas de raisons de santé ou d'obligations familiales ; (4) une priorité d'emploi pour occuper ou reprendre un poste de jour ; (5) une visite d'information et de prévention (Vip) avant l'affectation à un poste de nuit ; (6) une protection contre les discriminations liées au statut de travailleur de nuit.
Règle
Si le salarié souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit l'informer des emplois disponibles correspondants. Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.
Ces garanties s'appliquent à tous les travailleurs de nuit du secteur privé, quelle que soit la taille de l'entreprise ou le secteur d'activité. Elles constituent un socle minimal qui peut être amélioré par l'accord collectif ou la convention collective.
Peut-on refuser le travail de nuit ?
Le salarié peut refuser d'être affecté à un poste de nuit, et ce refus ne constitue pas une faute dans plusieurs situations prévues par le code du travail.
L'employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un travailleur de jour. L'affectation à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Face au refus du salarié, l'employeur peut annuler cette proposition de modification du contrat de travail, ou entamer une procédure de licenciement (sous réserve que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur le seul refus).
Un refus légitime de travailler de nuit est notamment possible lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant par exemple). Dans ce cas, le refus du salarié de travailler de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le salarié peut alors demander à travailler sur un poste de jour, à condition qu'un poste soit disponible correspondant à sa qualification ou à un emploi équivalent.
Règle
Si l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est affecté à un poste de jour correspondant à sa qualification. Sur sa demande, ou si le médecin du travail le recommande, la salariée enceinte ou venant d'accoucher bénéficie d'un reclassement sur un poste de jour. Dans ces situations, le passage à un poste de jour s'impose à l'employeur indépendamment de sa volonté.
Le refus de travailler de nuit pour d'autres motifs que les obligations familiales impérieuses ou l'état de santé peut, en théorie, être considéré par l'employeur comme un refus de modification du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur peut retirer sa proposition de modification du contrat, mais le licenciement du salarié qui refuse une modification de son contrat obéit à des règles strictes (procédure, cause réelle et sérieuse).
Suivi médical du travailleur de nuit
Avant son affectation à un poste de travail de nuit, le travailleur de nuit doit passer une visite d'information et de prévention (Vip) réalisée par un professionnel de santé.
Avant son affectation à un poste de travail de nuit, le travailleur de nuit doit passer une visite d'information et de prévention (Vip). Cette visite est réalisée par un professionnel de santé habilité (médecin du travail, interne en médecine du travail, infirmier, sage-femme). Le médecin du travail peut prescrire des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur.
La visite d'information et de prévention (Vip) est un entretien avec un professionnel de santé visant à informer le salarié sur les risques liés à son poste, à évaluer son aptitude et à préconiser des mesures de prévention. Pour le travailleur de nuit, elle est obligatoire avant l'affectation et doit être renouvelée à une périodicité définie par le code du travail (tous les 5 ans au maximum pour les postes de nuit, ou plus fréquemment selon les situations). Les examens spécialisés (bilans, examens complémentaires) peuvent être prescrits si le médecin du travail l'estime nécessaire.
Règle
Les examens spécialisés complémentaires prescrits par le médecin du travail sont à la charge de l'employeur : le salarié n'a pas à en supporter le coût. La visite Vip et les examens qui en découlent font partie du dispositif de médecine du travail et s'inscrivent dans l'obligation de l'employeur d'assurer la protection de la santé de ses salariés.
Le travail de nuit peut avoir des effets sur la santé (troubles du sommeil, fatigue chronique, risques cardiovasculaires). Le suivi médical régulier est un élément clé de la prévention. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, un reclassement sur un poste de jour peut être préconisé.
Interdiction du travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans
Le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit dans le secteur privé, sauf dérogations exceptionnelles accordées par l'inspecteur du travail.
Le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit. Dans certains secteurs (boulangerie, par exemple), des dérogations à cette interdiction peuvent être données par l'inspecteur du travail. Cette interdiction vise à protéger la santé et le développement des jeunes travailleurs.
L'interdiction du travail de nuit des mineurs est une règle d'ordre public protectrice. Elle s'applique à tous les jeunes de moins de 18 ans salariés du secteur privé, quels que soient leur contrat (CDI, CDD, intérim, alternance) et leur secteur d'activité. Les dérogations sont accordées au cas par cas par l'inspecteur du travail, après examen des conditions de travail et de la situation du jeune.
Règle
Les dérogations sont notamment envisageables dans les secteurs où le travail de nuit est traditionnellement nécessaire (comme la boulangerie, où la préparation des pains et viennoiseries doit débuter tôt le matin). La demande de dérogation est instruite par l'inspection du travail, qui vérifie notamment que le travail de nuit ne nuira pas à la santé du jeune et que ses conditions d'études ou de formation ne sont pas affectées.
L'interdiction concerne les moins de 18 ans. Dès lors qu'un jeune atteint l'âge de 18 ans, il peut être affecté à un poste de nuit dans les conditions du droit commun, sous réserve de son accord. Pour les jeunes de 18 ans et plus, les règles exposées dans les sections précédentes s'appliquent.
Ressources utiles
Plusieurs ressources accompagnent les salariés et employeurs dans la mise en œuvre du travail de nuit : recherche de convention collective, textes du code du travail, inspection du travail et médecin du travail.
Un service en ligne permet de rechercher une convention collective étendue pour identifier les règles applicables au travail de nuit dans votre secteur. Les textes du code du travail (articles L.3122-1 et suivants) fixent les règles supplétives applicables en l'absence d'accord collectif.
Le service de recherche de convention collective est accessible sur Légifrance (legifrance.gouv.fr) et permet de retrouver la convention collective applicable à votre entreprise à partir de son nom, de son code APE ou de son code NAF. La convention collective contient généralement des dispositions spécifiques sur le travail de nuit (période, durées, contreparties, majorations). L'inspection du travail (direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités — DDETS) peut être saisie en cas de litige sur l'application des règles, et le médecin du travail accompagne le suivi santé du travailleur de nuit.
Règle
Pour toute question relative à l'application des règles du travail de nuit dans votre entreprise, vous pouvez consulter votre convention collective (via le service de recherche en ligne), vos représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux), ou vous adresser à la DDETS de votre département. En cas de litige relatif au refus de travail de nuit ou au non-respect des durées et repos, l'inspection du travail peut être saisie.
Les informations contenues dans cet article sont données à titre d'orientation et ne se substituent pas aux dispositions de votre convention collective ou accord d'entreprise. Pour une application adaptée à votre situation, consultez votre employeur, vos représentants du personnel ou un conseiller juridique.
Textes applicables
- Code du travail — articles L.3122-1 à L.3122-14Texte législatif
- Code du travail — articles L.3122-15 à L.3122-19Texte législatif
- Code du travail — articles L.3122-20 à L.3122-24Texte législatif
- Code du travail — article L.1225-9 (mineurs)Texte législatif
- Code du travail — articles R.3122-1 à R.3122-6Texte réglementaire
- Code du travail : articles R3122-7 et R3122-8Légifrance
- Code du travail : articles R3122-9 et R3122-10Légifrance
- Décret n°2014-1290 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions principe "silence vaut accord" après un délai de 2 mois (travail, formation et dialogue social)Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Travail de nuit du salarié du secteur privé
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Rechercher une convention collective étendue (Légifrance)
- Code du travail — travail de nuit (Légifrance)
- Décret n° 2014-1290 — exceptions « silence vaut accord » (Légifrance)
Les règles du travail de nuit sont fixées par le code du travail (articles L.3122-1 et suivants) et par les accords collectifs applicables. Vérifiez toujours les dispositions de votre convention collective ou accord d'entreprise auprès de votre employeur, de vos représentants du personnel ou de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS).
