Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir avant de demander un congé de solidarité internationale : conditions, durée, procédure de demande et modalités de refus.
Ce qu'il faut savoir
- Le CSI permet à un salarié du secteur privé de participer à une mission d'entraide à l'étranger proposée par une association humanitaire ou une organisation internationale.
- Le contrat de travail est suspendu pendant le congé et le salarié n'est pas rémunéré.
- Le salarié doit avoir 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non.
- La durée maximale est de 6 mois en cas général, et de 6 semaines en cas d'urgence.
- L'employeur peut refuser le congé si l'absence peut nuire à la bonne marche de l'entreprise.
- En cas général, l'accord de l'employeur est acquis s'il ne répond pas dans un délai de 15 jours.
- Le nombre de salariés pouvant bénéficier simultanément d'un CSI est limité selon la taille de l'entreprise.
Conditions essentielles
- Être salarié du secteur privé.
- Avoir 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non.
- Participer à une mission d'entraide située hors de France.
- La mission doit être proposée par une association humanitaire ou une organisation internationale dont la France est membre.
Les étapes
- Vérifier les conditions d'éligibilité (ancienneté, type de mission, association proposante).
- Consulter la convention collective ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise.
- Préparer la demande écrite indiquant la durée de l'absence et le nom de l'association.
- Envoyer la demande en recommandé avec accusé de réception ou la remettre contre signature (au moins 30 jours avant, ou 48 heures en urgence).
- Attendre la réponse de l'employeur (15 jours en cas général, 24 heures en urgence).
- En cas d'accord : préparer les documents de voyage et la mission.
- À la fin du congé : remettre l'attestation de fin de mission à l'employeur.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — liste des associations éligibles, modalités de contestation, mesures d'accompagnement — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour le détail des conditions d'éligibilité et de la procédure de demande, voir les sections « Conditions à remplir par le salarié » et « Comment demander un CSI ».
Le congé de solidarité internationale
Le congé de solidarité internationale (CSI) est un congé spécifique prévu par le Code du travail qui permet à un salarié du secteur privé de suspendre temporairement son contrat de travail pour participer à une mission d'entraide à l'étranger. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.
Le CSI concerne les missions d'entraide humanitaire proposées par des associations ou des organisations internationales dont la France est membre. Il s'agit d'un dispositif encadré par les articles L.3142-67 à L.3142-74 du Code du travail, qui fixe les conditions d'éligibilité, la procédure de demande et les droits du salarié pendant et après le congé.
Règle
Le CSI est applicable aux salariés du secteur privé relevant d'un contrat de travail de droit privé. Les fonctionnaires relèvent d'un dispositif spécifique (congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale dans la fonction publique) qui n'est pas traité dans cette fiche.
Le CSI n'est ni un congé annuel, ni un congé pour convenance personnelle. Il s'agit d'un congé de droit spécifique, dont les modalités sont fixées par la loi et, le cas échéant, par la convention collective ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise.
Conditions à remplir par le salarié
Pour bénéficier du CSI, le salarié doit remplir plusieurs conditions liées à sa situation professionnelle.
Le salarié doit avoir 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, que les mois soient consécutifs ou non. Cette ancienneté est exigée quelle que soit la durée du contrat (CDI, CDD) ou le temps de travail.
L'ancienneté s'apprécie à la date de début du congé demandé. Les périodes travaillées dans d'autres entreprises ne sont pas prises en compte : seule compte l'ancienneté dans l'entreprise actuelle. Si la convention collective ou l'accord collectif prévoit une ancienneté supérieure, celle-ci s'applique à la place du minimum légal de 12 mois.
Règle
Le nombre de salariés pouvant bénéficier simultanément d'un CSI est limité en fonction de la taille de l'entreprise. En l'absence de convention ou d'accord collectif, le plafond est fixé comme suit : 1 salarié pour les entreprises de moins de 50 salariés, 2 pour celles de 50 à 99, 3 pour 100 à 199, 4 pour 200 à 499, 5 pour 500 à 999, 6 pour 1 000 à 1 999, et plus 1 par tranche supplémentaire de 1 000 salariés au-delà de 2 000.
| Nombre total de salariés de l'entreprise | Nombre de salarié(s) pouvant bénéficier simultanément d'un CSI |
|---|---|
| Inférieur à 50 | 1 |
| De 50 à 99 | 2 |
| De 100 à 199 | 3 |
| De 200 à 499 | 4 |
| De 500 à 999 | 5 |
| De 1 000 à 1 999 | 6 |
| À partir de 2 000 | + 1 par tranche supplémentaire de 1 000 salariés |
Si une convention collective ou un accord collectif (d'entreprise ou de branche) a été signé dans votre entreprise, il peut fixer des règles spécifiques concernant l'ancienneté requise, la durée maximale du congé et le nombre de salariés pouvant en bénéficier simultanément. Vérifiez les dispositions applicables dans votre entreprise.
Conditions relatives à la mission
La mission d'entraide à laquelle vous souhaitez participer doit répondre à deux conditions cumulatives.
La mission doit se situer hors de France et être proposée par une association humanitaire ou une organisation internationale dont la France est membre.
Les associations et organisations éligibles sont celles figurant sur la liste fixée par l'arrêté du 16 juillet 1996. Ce texte recense les structures dont les missions d'entraide internationale ouvrent droit au CSI. La mission peut consister en une action de terrain, une expertise, une formation, un accompagnement logistique ou toute autre activité relevant de l'entraide humanitaire ou de la solidarité internationale.
Règle
La mission doit être formalisée auprès de l'association ou de l'organisation internationale qui la propose. C'est cette structure qui délivre, à la fin de la mission, l'attestation de fin de mission remise à l'employeur.
Si la mission ne répond pas à ces deux conditions (hors de France + association ou organisation internationale membre), le salarié ne peut pas bénéficier du CSI. Il peut éventuellement utiliser ses congés annuels ou un congé sans solde, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Durée maximale du congé
La durée du CSI est encadrée : elle dépend du caractère urgent ou non de la mission.
En cas général, la durée maximale du congé est de 6 mois. En cas d'urgence, la durée maximale est réduite à 6 semaines.
Le caractère d'urgence est apprécié par l'association ou l'organisation internationale qui propose la mission. Il correspond généralement à des situations de catastrophe naturelle, de conflit armé, de crise humanitaire nécessitant une mobilisation immédiate. La durée maximale de 6 semaines en urgence est fixée par le Code du travail.
Règle
La durée exacte du congé est celle indiquée dans la demande du salarié et acceptée par l'employeur. Elle ne peut excéder les maxima légaux (6 mois en cas général, 6 semaines en urgence) ni les plafonds éventuellement fixés par la convention collective ou l'accord collectif applicable.
Si la convention collective ou l'accord collectif fixe une durée maximale inférieure à 6 mois, c'est cette durée qui s'applique. Vérifiez les dispositions de votre convention avant de formuler votre demande.
Comment demander un CSI
La demande de CSI doit être adressée à l'employeur par écrit, dans un délai proportionné au caractère urgent ou non de la mission.
En cas général, vous devez informer votre employeur au moins 30 jours avant le début de votre congé. En cas d'urgence, le délai est réduit à au moins 48 heures avant le début du congé.
La demande doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis contre signature. Ces moyens vous permettent d'attester la date de remise de la demande. Le contenu de la demande doit indiquer deux informations obligatoires : la durée de l'absence envisagée et le nom de l'association avec laquelle la mission sera accomplie.
Règle
Si une convention collective ou un accord collectif a été signé dans votre entreprise, il peut fixer des délais supplémentaires pour adresser la demande à l'employeur. Vérifiez les dispositions applicables dans votre entreprise avant de formuler votre demande.
- Mode d'envoi : courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis contre signature.
- Délai en cas général : au moins 30 jours avant le début du congé.
- Délai en urgence : au moins 48 heures avant le début du congé.
- Informations obligatoires : durée de l'absence envisagée et nom de l'association.
Le respect du délai et du mode d'envoi est essentiel pour faire courir le délai de réponse de l'employeur. Un envoi en recommandé avec accusé de réception constitue la preuve la plus solide de la date de réception de votre demande.
Le refus de l'employeur
L'employeur peut refuser le congé s'il estime que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
En cas général, le refus de l'employeur vous est communiqué dans les 15 jours suivant la date de réception de votre demande, par courrier recommandé ou remise contre signature. Le refus intervient après avis du comité social et économique (CSE) de l'entreprise et doit être motivé.
L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation pour refuser le CSI. Il doit justifier son refus par des raisons objectives liées à l'activité de l'entreprise (charge de travail, organisation, remplacement impossible, etc.). Si l'employeur ne répond pas dans le délai de 15 jours, son accord est acquis : vous pouvez partir en mission sans attendre une réponse explicite.
Règle
En cas d'urgence, le refus de l'employeur vous est communiqué dans un délai de 24 heures après réception de votre demande. Dans ce cas, l'employeur n'est pas obligé de motiver son refus et son silence ne vaut pas accord : l'accord doit être explicite.
- Cas général : délai de réponse de 15 jours, refus motivé après avis du CSE, silence = accord.
- Urgence : délai de réponse de 24 heures, refus non motivé, silence = refus.
- Motif du refus : conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
La distinction entre cas général et urgence est fondamentale : en cas général, le silence de l'employeur vous est favorable (accord tacite), tandis qu'en urgence, le silence vaut refus. Adaptez votre stratégie de demande en conséquence.
Contester le refus devant les prud'hommes
Si votre employeur refuse votre demande de CSI, vous pouvez contester ce refus devant le conseil de prud'hommes.
Vous devez vous adresser au conseil de prud'hommes du lieu où est situé l'établissement dans lequel vous effectuez votre travail, ou du lieu où le contrat de travail a été conclu, ou du siège social de l'entreprise qui vous emploie. Vous bénéficiez d'une procédure accélérée (aussi appelée *procédure accélérée au fond*).
La procédure accélérée permet un traitement rapide du litige. Vous devez déposer une requête auprès du conseil de prud'hommes. Cette requête peut être présentée sur papier libre ou à l'aide d'un formulaire de requête disponible en ligne. Vous pouvez également solliciter un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire) pour accomplir les formalités de signification.
Règle
Le recours à un avocat n'est pas obligatoire pour saisir le conseil de prud'hommes en procédure accélérée. Vous pouvez vous défendre seul, avec l'aide d'un conseiller du salarié ou avec l'assistance d'un avocat.
- Juridiction compétente : conseil de prud'hommes du lieu de l'établissement, du lieu de conclusion du contrat ou du siège social.
- Procédure : accélérée au fond.
- Forme de la requête : papier libre ou formulaire de requête.
- Avocat : non obligatoire.
La procédure accélérée est un dispositif protecteur du salarié : elle garantit que le litige sera traité dans des délais raisonnables, sans attendre le calendrier d'un procès au fond classique.
Statut du salarié pendant le CSI
Pendant le congé de solidarité internationale, le contrat de travail du salarié est suspendu et il n'est pas rémunéré.
La suspension du contrat de travail signifie que ni le salarié ni l'employeur n'ont d'obligations réciproques de travail et de rémunération pendant la durée du CSI. Cependant, la durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté et à l'avancement.
Le CSI ne peut pas être intégré aux jours de congé annuel : il s'agit d'un congé distinct et supplémentaire. La convention collective ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise peut prévoir des mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé (contact régulier, maintien de certains avantages en nature, etc.).
Règle
Le salarié ne perçoit pas de rémunération pendant le CSI. Toutefois, certaines conventions collectives ou accords d'entreprise peuvent prévoir le maintien partiel ou total du salaire, ou des indemnités complémentaires. Vérifiez les dispositions applicables dans votre entreprise.
- Contrat de travail suspendu pendant la durée du CSI.
- Aucune rémunération versée par l'employeur pendant le congé.
- Durée du CSI assimilée à du travail effectif pour l'ancienneté et l'avancement.
- CSI non cumulable avec les jours de congé annuel.
- Convention collective ou accord d'entreprise : possibilité de mesures de maintien du lien.
La suspension du contrat n'affecte pas les autres droits du salarié (protection sociale, mutuelle, prévoyance) sauf disposition contraire de la convention ou de l'accord applicable.
Fin du congé de solidarité internationale
À la fin du CSI, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le droit à réintégration est garanti dans deux cas : à la fin du CSI (normal ou anticipé) et en cas d'interruption pour force majeure. L'employeur ne peut pas licencier le salarié du fait de son absence en CSI, sous réserve des motifs étrangers à l'exercice de ce droit.
Le salarié doit remettre à son employeur une attestation de fin de mission délivrée par l'association ou l'organisation internationale concernée. Ce document justifie de la fin effective de la mission et permet de formaliser la reprise du travail. La convention collective ou l'accord collectif applicable peut prévoir des mesures d'accompagnement à votre retour (entretien de retour, réintégration progressive, formation, etc.).
Règle
L'employeur est tenu de proposer au salarié un emploi correspondant à ses qualifications ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Ce droit s'exerce dans le cadre du droit commun de la réintégration après suspension du contrat.
- Droit à la réintégration : fin du CSI ou interruption pour force majeure.
- Emploi proposé : précédent emploi ou emploi similaire avec rémunération au moins équivalente.
- Document à remettre : attestation de fin de mission délivrée par l'association.
- Accompagnement : vérifier si la convention collective ou l'accord collectif prévoit des mesures de retour.
Avant votre départ, vérifiez si la convention collective ou l'accord collectif applicable dans votre entreprise prévoit des mesures d'accompagnement à votre retour. Ces dispositifs varient d'une entreprise à l'autre et peuvent faciliter votre réintégration professionnelle.
Textes applicables
- Code du travail : articles L.3142-67 à L.3142-72Dispositif légal
- Code du travail : article L.3142-73Dispositif légal
- Code du travail : article L.3142-74Dispositif légal
- Arrêté du 16 juillet 1996 (liste des associations éligibles)Dispositif réglementaire
- Code du travail : articles D3142-54 et R3142-55Légifrance
- Code du travail : articles D3142-56 et D3142-57Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Comment un salarié peut-il prendre un congé de solidarité internationale ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Les conditions, délais et modalités du congé de solidarité internationale sont fixés par le Code du travail et, le cas échéant, par la convention collective ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise. Vérifier les dernières évolutions auprès de la DDETS ou d'un conseiller juridique.
