Qu'est-ce qu'un CDD à objet défini (ou CDD de mission) pour un salarié du secteur privé ?

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut retenir sur le CDD à objet défini (CDD de mission) : bénéficiaires, conditions de conclusion, mentions du contrat, rupture et indemnité de fin de contrat.

Cette synthèse couvre l'essentiel du CDD à objet défini. Les mentions obligatoires du contrat, les modalités de rupture anticipée et le régime de l'indemnité sont détaillés dans les sections suivantes.

Dans quel cas peut-on conclure un CDD à objet défini ?

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l'objet ou de la mission pour lequel il a été conclu. Le surcroît temporaire d'activité dans l'entreprise n'est pas un cas de recours à ce type de contrat.

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l'objet ou de la mission pour lequel il a été conclu. Le surcroît temporaire d'activité dans l'entreprise n'est pas un cas de recours au CDD à objet défini. Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise.

• Le CDD doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise.
• L'accord doit préciser les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini peut apporter une réponse adaptée.
• L'accord doit préciser les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie de garanties.
• L'accord doit préciser les conditions dans lesquelles le salarié peut, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
• L'accord doit préciser les conditions dans lesquelles le salarié a priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise.

L'accord de branche ou d'entreprise est le fondement juridique du recours au CDD à objet défini dans chaque entreprise.

Qui peut bénéficier d'un CDD à objet défini ?

Le CDD à objet défini est réservé exclusivement au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, et aux salariés du secteur privé.

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement aux salariés du secteur privé.

• Le salarié est ingénieur ou cadre au sens des conventions collectives applicables.
• Le salarié relève du secteur privé : le CDD à objet défini n'existe pas dans la fonction publique.
• Le poste pour lequel le contrat est conclu correspond à une mission ou un objet défini, prévu par l'accord collectif.

La qualification d'ingénieur ou de cadre s'apprécie au sens des conventions collectives applicables à l'entreprise, et non selon une classification unifiée.

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat ?

Le CDD à objet défini doit être établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques, auxquelles s'ajoutent des mentions spécifiques.

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est établi par écrit. Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques. Le contrat doit obligatoirement préciser les informations suivantes : mention *contrat à durée déterminée à objet défini* ; intitulé et références de l'accord collectif qui institue le contrat ; description du projet à l'origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes ; événement ou résultat objectif déterminant la fin du contrat ; délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI ; mention de la possibilité de rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire de sa conclusion ; mention du droit du salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l'employeur.

• Mention *contrat à durée déterminée à objet défini*.
• Intitulé et références de l'accord collectif qui institue le contrat.
• Description du projet à l'origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes.
• Événement ou résultat objectif déterminant la fin du contrat.
• Délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI.
• Mention de la possibilité de rupture du contrat pour un motif réel et sérieux à la date anniversaire de sa conclusion.
• Mention du droit du salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute en cas de rupture par l'employeur.

La mention de l'événement ou résultat objectif déterminant la fin du contrat est la spécificité majeure de ce CDD : c'est elle qui détermine la fin du contrat.

Le CDD à objet défini comporte-t-il une période d'essai ?

La période d'essai n'est pas obligatoire pour le CDD à objet défini. Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

La période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement. Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

• La période d'essai n'est pas obligatoire : elle ne s'applique que si elle est prévue par le contrat ou la lettre d'engagement.
• Si le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de période d'essai doit être prévue.
• La période d'essai se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
• La période d'essai débute le 1ᵉʳ jour de travail et ne peut pas être décalée.
• Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Quelles garanties le salarié peut-il obtenir ?

Le salarié en CDD à objet défini bénéficie de garanties spécifiques, prévues par l'accord collectif applicable : aide au reclassement, VAE, priorité de réembauche, formation professionnelle et priorité d'accès au CDI.

Le salarié bénéficie des garanties suivantes : aide au reclassement ; Validation des acquis de l'expérience (VAE) ; priorité de réembauche ; accès à la formation professionnelle ; priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise. Ces garanties visent à accompagner le salarié à la fin de sa mission et à faciliter son insertion professionnelle ultérieure.

• Aide au reclassement : accompagnement du salarié pour retrouver un emploi à la fin du contrat.
• Validation des acquis de l'expérience (VAE) : possibilité de faire valider les acquis de son expérience professionnelle.
• Priorité de réembauche : droit à être recontraté en priorité si un poste se libère dans l'entreprise.
• Accès à la formation professionnelle : droit de bénéficier de formations pendant le contrat.
• Priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise, conformément à l'accord collectif applicable.

Les garanties sont précisées par l'accord de branche étendu ou l'accord d'entreprise qui institue le CDD à objet défini.

Comment prend fin ou peut être rompu le CDD à objet défini ?

Le CDD à objet défini prend fin à la réalisation de l'objet ou de la mission. Il peut également être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pour un motif réel et sérieux, dans des conditions strictes.

Un délai de prévenance de 2 mois minimum doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet défini et la date de fin effective du contrat de travail. Le CDD doit être rompu pour un motif réel et sérieux (c'est-à-dire reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif).

• Rupture à l'initiative du salarié : le salarié justifie de la conclusion d'un CDI avant la fin de son CDD.
• Rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat (soit 18 mois après sa conclusion, puis chaque année).
• Rupture en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
• Respect d'un délai de prévenance de 2 mois minimum entre la décision de fin et la fin effective.

Le délai de prévenance de 2 mois minimum s'applique quelle que soit l'initiative de la rupture (employeur ou salarié) et doit être respecté entre la décision de fin et la date de fin effective du contrat de travail.

Une indemnité de fin de contrat est-elle due ?

À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité n'est pas due si le CDD se poursuit par un CDI.

À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un CDI. L'indemnité reste due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur. Si c'est le salarié qui décide de rompre le contrat, l'indemnité n'est pas due.

• L'indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute.
• L'indemnité n'est pas due si le CDD se poursuit par un CDI.
• L'indemnité reste due si la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur.
• L'indemnité n'est pas due si c'est le salarié qui décide de rompre le contrat.

Le droit à l'indemnité de 10 % est une spécificité du CDD à objet défini, distincte de l'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) des CDD classiques.