Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur le calcul de l'ancienneté pour l'indemnité de licenciement : condition des 8 mois, périodes prises en compte, méthode de calcul et montant de l'indemnité.
Ce qu'il faut savoir
- Un salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement s'il a au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans la même entreprise.
- L'ancienneté est calculée à partir du jour où l'employeur envoie la lettre de licenciement.
- Le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde n'a pas droit à l'indemnité de licenciement.
- Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte en totalité (congé maternité, congé paternité, congé d'adoption, etc.).
- D'autres périodes sont prises en compte en partie ou pas du tout (arrêt maladie non professionnelle, grève, etc.).
- L'ancienneté est calculée en années, mois et jours ; le calcul se fait à partir de la date d'embauche jusqu'à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
- L'indemnité légale minimale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et de 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
- Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si plus favorable).
- La convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable que l'indemnité légale minimale.
Conditions essentielles
- Avoir au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans la même entreprise.
- Ne pas être licencié pour faute grave ou faute lourde.
- Le contrat de travail doit avoir été rompu par un licenciement (pas par une démission ou une rupture conventionnelle).
- Le salarié doit avoir été salarié du secteur privé (les fonctionnaires relèvent d'un régime spécifique).
Les étapes
- Identifier la date d'embauche du salarié.
- Identifier la date d'envoi de la lettre de licenciement.
- Décompter les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, etc.).
- Additionner les périodes prises en compte en totalité et en partie.
- Calculer l'ancienneté en années, mois et jours.
- Vérifier que l'ancienneté est d'au moins 8 mois.
- Calculer le montant de l'indemnité de licenciement en fonction de l'ancienneté.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — périodes prises en compte en totalité ou en partie, méthode de calcul, montant de l'indemnité — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres aux périodes prises en compte, à la méthode de calcul et au montant de l'indemnité, voir les sections « Quelles périodes sont prises en compte en totalité ? », « Comment est calculée l'ancienneté du salarié ? » et « Quel est le montant de l'indemnité de licenciement ? ».
Quelles périodes sont prises en compte en totalité ?
L'ancienneté est prise en compte en totalité pour le calcul de l'indemnité de licenciement dans plusieurs situations, notamment les congés pour raisons familiales, les congés liés à la formation et les arrêts de travail pour accident ou maladie professionnelle.
Les périodes prises en compte en totalité comprennent : le congé maternité, le congé parental d'éducation à temps partiel, le congé paternité, le congé d'adoption, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé proche aidant, le congé supplémentaire de naissance, la réembauche prioritaire moins d'un an après démission pour élever un enfant, le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse et le congé mutualiste de formation. Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle sont également pris en compte en totalité.
Règle
Ces périodes de suspension du contrat de travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à l'indemnité de licenciement. Le salarié conserve son ancienneté pendant ces périodes, sans déduction. La prise en compte en totalité signifie que la durée de la période de suspension est intégralement ajoutée à l'ancienneté du salarié, comme s'il avait travaillé pendant cette période. Le salarié qui bénéficie d'un congé maternité, d'un congé paternité ou d'un congé d'adoption conserve donc son ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Les périodes de congé de formation sont également prises en compte en totalité, quel que soit leur nombre ou leur durée.
La liste des périodes prises en compte en totalité est fixée par le Code du travail. Elle peut évoluer par voie réglementaire. Vérifiez les dernières évolutions auprès de la DDETS (direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités) ou d'un conseiller juridique. Les périodes de congé parental d'éducation à temps plein ne sont pas prises en compte en totalité pour le calcul de l'ancienneté, contrairement au congé parental d'éducation à temps partiel. La réembauche prioritaire moins d'un an après démission pour élever un enfant est également prise en compte en totalité.
Détail des périodes prises en compte en totalité
- Congés familiaux : maternité, paternité, adoption, présence parentale, solidarité familiale, proche aidant, supplémentaire de naissance.
- Congés de formation : formation économique, sociale, environnementale et syndicale ; formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ; congé mutualiste de formation.
- Arrêts professionnels : accident du travail, maladie professionnelle (reconnue par la CPAM ou la MSA).
- Réembauche : réembauche prioritaire moins d'un an après démission pour élever un enfant.
- Autres périodes : congé parental d'éducation à temps partiel.
- Congé maternité : prise en compte en totalité.
- Congé parental d'éducation à temps partiel : prise en compte en totalité.
- Congé paternité : prise en compte en totalité.
- Congé d'adoption : prise en compte en totalité.
- Congé de présence parentale : prise en compte en totalité.
- Congé de solidarité familiale : prise en compte en totalité.
- Congé proche aidant : prise en compte en totalité.
- Congé supplémentaire de naissance : prise en compte en totalité.
- Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale : prise en compte en totalité.
- Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse : prise en compte en totalité.
- Congé mutualiste de formation : prise en compte en totalité.
- Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : prise en compte en totalité.
Quelles périodes sont prises en compte en partie ?
Certaines périodes de suspension du contrat de travail ne sont prises en compte que partiellement pour le calcul de l'ancienneté. C'est notamment le cas de l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle et du congé sabbatique dans certaines situations. La prise en compte partielle signifie qu'une fraction seulement de la durée de la période de suspension est ajoutée à l'ancienneté du salarié.
L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle (hors accident du travail et maladie professionnelle) est pris en compte dans la limite d'une durée maximale fixée par la convention collective ou par le Code du travail. Au-delà de cette durée, la période de suspension n'est plus assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise ne sont pas pris en compte en totalité pour le calcul de l'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée de prise en compte partielle varie selon les conventions collectives : certaines prévoient une prise en compte totale, d'autres une prise en compte limitée à une durée maximale (par exemple, 6 mois sur 2 ans).
Règle
La durée maximale de prise en compte de l'arrêt maladie non professionnelle pour le calcul de l'ancienneté dépend de la convention collective applicable. Certaines conventions prévoient une prise en compte totale, d'autres une prise en compte limitée (par exemple, 6 mois sur 2 ans). Vérifiez votre convention collective.
La distinction entre maladie professionnelle et maladie non professionnelle est importante : l'arrêt pour maladie professionnelle est pris en compte en totalité, tandis que l'arrêt pour maladie non professionnelle peut ne l'être que partiellement. La reconnaissance du caractère professionnel de la maladie est décidée par la CPAM ou la MSA. Le salarié qui bénéficie d'un congé de proche aidant ou d'un congé de solidarité familiale conserve son ancienneté pendant la durée du congé. Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise ne sont pas pris en compte en totalité pour le calcul de l'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles contraires.
- Arrêt maladie non professionnelle : pris en compte dans la limite de la durée fixée par la convention collective.
- Congé sabbatique : pas pris en compte en totalité, sauf dispositions conventionnelles contraires.
- Congé pour création d'entreprise : pas pris en compte en totalité, sauf dispositions conventionnelles contraires.
- Congé parental à temps plein : pas pris en compte en totalité (contrairement au congé parental à temps partiel).
Quelles périodes ne sont pas prises en compte ?
Certaines périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à l'indemnité de licenciement. C'est notamment le cas de la grève et du congé sabbatique dans certaines situations.
La grève ( Suspension du travail du salarié gréviste) n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise ne sont pas pris en compte en totalité, sauf dispositions conventionnelles contraires. Les périodes de mise à pied disciplinaire ne sont pas prises en compte. Les absences sans solde (congé sans solde) ne sont pas prises en compte.
Règle
Les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas listées comme étant prises en compte (en totalité ou en partie) ne sont pas comptées pour le calcul de l'ancienneté. Le salarié perd son ancienneté pendant ces périodes, sauf si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables.
La convention collective peut prévoir une prise en compte plus favorable des périodes de suspension du contrat de travail. Vérifiez votre convention collective pour connaître les règles applicables. En cas de litige, le conseil de prud'hommes est compétent pour statuer sur le calcul de l'ancienneté. Le salarié qui estime que son ancienneté a été mal calculée peut contester le calcul auprès de l'employeur, puis saisir le conseil de prud'hommes en cas de désaccord. Le calcul de l'ancienneté doit être vérifié avant l'envoi de la lettre de licenciement pour éviter les erreurs.
Périodes non prises en compte
- Grève : suspension du travail du salarié gréviste, pas prise en compte.
- Mise à pied disciplinaire : pas prise en compte.
- Congé sabbatique : pas pris en compte en totalité (selon convention).
- Congé pour création d'entreprise : pas pris en compte en totalité (selon convention).
- Absences sans solde (congé sans solde) : pas prises en compte.
- Congé parental à temps plein : pas pris en compte en totalité.
Comment est calculée l'ancienneté du salarié ?
L'ancienneté est calculée en années, mois et jours à partir de la date d'embauche du salarié jusqu'à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le calcul tient compte des périodes de suspension du contrat de travail selon qu'elles sont prises en compte en totalité, en partie ou pas du tout. L'ancienneté est un élément déterminant pour l'ouverture des droits à l'indemnité de licenciement (8 mois minimum).
L'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectif auprès d'un même employeur de manière ininterrompue. Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses instructions. Les périodes de suspension du contrat de travail sont assimilées à du travail effectif si elles sont prises en compte (en totalité ou en partie) pour le calcul de l'ancienneté. L'ancienneté est calculée à partir du jour où l'employeur envoie la lettre de licenciement, et non à partir de la date de notification du licenciement ou de la fin du préavis. Le calcul se fait en années, mois et jours : un mois correspond à 30 jours calendaires, une année à 12 mois.
Règle
L'ancienneté minimale pour ouvrir droit à l'indemnité de licenciement est de 8 mois ininterrompus dans la même entreprise. Le calcul se fait en années, mois et jours. Un mois complet correspond à 30 jours calendaires. L'ancienneté est calculée à partir de la date d'embauche jusqu'à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
L'ancienneté est calculée à partir de la date d'envoi de la lettre de licenciement, et non à partir de la date de notification du licenciement ou de la fin du préavis. Cette distinction est importante : le préavis n'est pas déduit de l'ancienneté. Le salarié qui est licencié pendant son préavis conserve son ancienneté calculée jusqu'à l'envoi de la lettre. Le calcul de l'ancienneté doit être vérifié par le salarié : en cas d'erreur, le salarié peut contester le calcul auprès de l'employeur ou saisir le conseil de prud'hommes. L'ancienneté est un élément déterminant pour le calcul de l'indemnité de licenciement, des congés payés et de la prime d'ancienneté.
Méthode de calcul de l'ancienneté
- Point de départ : la date d'embauche du salarié dans l'entreprise.
- Point d'arrivée : la date d'envoi de la lettre de licenciement.
- Unité de calcul : années, mois et jours (1 mois = 30 jours calendaires).
- Périodes prises en compte : travail effectif + périodes de suspension assimilées.
- Périodes exclues : grève, mise à pied disciplinaire, congé sabbatique (selon convention).
- Minimum requis : 8 mois d'ancienneté ininterrompue pour ouvrir droit à l'indemnité.
Quel est le montant de l'indemnité de licenciement ?
Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire de référence. L'indemnité est au minimum égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de l'année de référence, et 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou le salaire moyen des 3 derniers mois si cela est plus favorable). L'indemnité légale minimale est calculée comme suit : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années de 0 à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans. La convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable (indemnité conventionnelle). Le calcul se fait en mois de salaire : par exemple, pour une ancienneté de 5 ans et un salaire de référence de 2 000 € bruts/mois, l'indemnité minimale est de 1,25 mois (1/4 × 5) soit 2 500 € bruts. Pour une ancienneté de 15 ans, l'indemnité minimale est de 4,17 mois (1/4 × 10 + 1/3 × 5) soit 8 340 € bruts.
Règle
L'indemnité légale minimale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et de 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans. Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (le plus favorable). La convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable. Le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde n'a pas droit à l'indemnité de licenciement.
Le montant de l'indemnité de licenciement est exonéré d'impôt sur le revenu dans la limite du plafond prévu par le Code du travail. Il est soumis aux cotisations sociales (CSG, CRDS, cotisations sociales) dans les mêmes conditions que les salaires. En cas de litige sur le montant de l'indemnité, le conseil de prud'hommes est compétent. Le salarié peut contester le montant de l'indemnité s'il estime que le calcul de l'ancienneté ou du salaire de référence est erroné. La convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable que l'indemnité légale minimale : dans ce cas, c'est l'indemnité conventionnelle qui s'applique.
Exemple de calcul de l'indemnité
- Salaire de référence : 2 000 € bruts/mois (moyenne des 12 derniers mois).
- Ancienneté : 5 ans (moins de 10 ans).
- Calcul : 1/4 de mois × 5 années = 1,25 mois de salaire.
- Indemnité : 1,25 × 2 000 = 2 500 € bruts.
- Ancienneté de 15 ans : 1/4 × 10 = 2,5 mois + 1/3 × 5 = 1,67 mois = 4,17 mois de salaire.
- Indemnité pour 15 ans : 4,17 × 2 000 = 8 340 € bruts.
Textes applicables
- Code du travail : articles L.1234-1 et suivants (Légifrance)Texte légal
- Code du travail : articles L1224-1 à L1224-4Légifrance
- Code du travail : article L1225-28Légifrance
- Code du travail : articles L1225-35 et L1225-36Légifrance
- Code du travail : articles L1225-37 à L1225-46-1Légifrance
- Code du travail : articles L1225-46-2 à L1225-46-7Légifrance
- Code du travail : articles L1225-47 à L1225-59Légifrance
- Code du travail : articles L1225-62 à L1225-65Légifrance
- Code du travail : articles L1225-66 à L1225-68Légifrance
- Code du travail : articles L1226-2 à L1226-4-3Légifrance
- Code du travail : articles L1226-7 à L1226-9-1Légifrance
- Code du travail : articles L1233-65 à L1233-70Légifrance
- Code du travail : articles L1234-9 à L1234-11Légifrance
- Code du travail : articles L1243-5 à L1243-12Légifrance
- Code du travail : article L1251-38Légifrance
- Code du travail : articles L2145-1 à L2145-13Légifrance
- Code du travail : articles L3142-6 à L3142-13Légifrance
- Code du travail : articles L3142-16 à L3142-25-1Légifrance
- Code du travail : articles L3142-28 à L3142-31Légifrance
- Code du travail : articles L3142-36 à L3142-39Légifrance
- Code du travail : articles L3142-54 à L3142-59Légifrance
- Code du travail : articles L3142-60 à L3142-64Légifrance
- Code du travail : articles L3142-67 à L3142-72Légifrance
- Code du travail : articles L3142-79 à L3142-88Légifrance
- Code du travail : articles L3142-89 à L3142-94-1Légifrance
- Code du travail : articles L5122-1 à L5122-5Légifrance
- Code du travail : articles L6222-15 à L6222-17Légifrance
- Code du travail : articles L6323-16 à L6323-17-6Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Comment calculer l'ancienneté du salarié pour le montant de l'indemnité de licenciement ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Indemnité de licenciement
- Congé maternité d'une salariée du secteur privé
- Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Les règles de calcul de l'ancienneté et de l'indemnité de licenciement sont fixées par le Code du travail et par les conventions collectives. Vérifier les dernières évolutions auprès de la DDETS ou d'un conseiller juridique. Information à vérifier auprès de l'organisme compétent pour les cas particuliers.
