Accords collectifs dans la fonction publique : de quoi s'agit-il ?

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut savoir sur les accords collectifs dans la fonction publique : qui négocie, à quel niveau, sur quels sujets et selon quelles conditions de validité.

Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — domaines négociables, rôles des différentes autorités, procédures de modification ou de suspension — sont traités dans les sections suivantes.

Administrations et organisations syndicales concernées

Les administrations employeurs et les organisations syndicales représentatives sont les deux parties qui peuvent conclure un accord collectif dans la fonction publique.

Un accord collectif est un texte négocié entre l'administration employeur et les organisations syndicales. Les 2 parties conviennent de la mise en place de dispositions qui s'appliquent aux agents publics.

À différents niveaux de proximité, la négociation peut être menée, dans la fonction publique d'État, par exemple par le préfet ou par un directeur à un niveau régional ou interrégional, comme le recteur d'académie. Dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, la négociation est menée par l'autorité territoriale ou le chef d'établissement. Les organisations syndicales compétentes pour négocier sont les organisations représentatives : au niveau national, celles qui ont au moins 1 siège au Conseil commun de la fonction publique ou aux Conseils supérieurs ; au niveau local ou de proximité, celles qui ont au moins 1 siège aux comités sociaux. Cette double définition de la représentativité selon le niveau garantit que seules les organisations ancrées dans le terrain dialoguent avec l'administration locale, tandis que les fédérations nationales négocient les grands accords inter-fonctions publiques.

Niveaux de négociation

L'accord collectif peut être conclu à 3 niveaux : national, local ou échelon de proximité. Chaque niveau correspond à une autorité négociatrice différente et à un périmètre d'application distinct.

L'évolution des rémunérations, notamment la valeur du point d'indice, peut faire l'objet d'accords collectifs exclusivement au niveau national. En revanche, de nombreux autres domaines sont négociables à tous les niveaux.

Pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne disposant pas de comité social, le comité social de référence est celui du centre de gestion. Cette règle permet aux petites collectivités de bénéficier d'une représentation syndicale organisée, même en l'absence d'instance interne.

Domaines négociables

Les domaines dans lesquels des accords collectifs peuvent être conclus sont encadrés par la loi. Certains relèvent exclusivement du national, d'autres sont négociables à tous les niveaux.

Un accord peut comporter des mesures réglementaires ou des clauses par lesquelles l'administration s'engage à mener des actions déterminées sans prendre de mesures réglementaires.

Un accord peut prévoir les conditions d'application à un niveau territorial inférieur d'un accord déjà existant. Dans ce cas, l'accord d'application ne peut que préciser l'accord initial ou améliorer les dispositions générales, tout en respectant ses dispositions essentielles. Un accord prévoit par ailleurs le calendrier de sa mise en œuvre, éventuellement sa durée de validité, ainsi que les conditions d'examen par un comité de suivi des mesures qu'il prévoit et de leurs conditions d'application. L'évolution des rémunérations — notamment la valeur du point d'indice — reste réservée au niveau national : elle ne peut pas faire l'objet d'accords locaux, car elle relève d'un équilibre salarial global applicable à l'ensemble des fonctions publiques.

• Conditions et organisation du travail, y compris les actions de prévention dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et de la santé au travail.
• Temps de travail, télétravail, qualité de vie au travail, conditions de déplacement entre le domicile et le travail, impacts de la numérisation sur l'organisation et les conditions de travail.
• Accompagnement social des mesures de réorganisation des services.
• Mise en œuvre des actions en faveur de la lutte contre le changement climatique, de la préservation des ressources et de l'environnement et de la responsabilité sociale des organisations.
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• Promotion de l'égalité des chances, reconnaissance de la diversité et prévention des discriminations dans l'accès aux emplois et la gestion des carrières.
• Insertion professionnelle, maintien dans l'emploi et évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
• Déroulement des carrières et promotion professionnelle.
• Apprentissage.
• Formation professionnelle et formation continue.
• Intéressement collectif et conditions de mise en œuvre de politiques indemnitaires.
• Action sociale.
• Protection sociale complémentaire.
• Évolution des métiers et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Accords-cadres et accords de méthode

Avant l'ouverture d'une négociation, les parties peuvent conclure des accords préparatoires qui en fixent les règles du jeu.

Des accords-cadres peuvent être conclus pour définir la méthode applicable aux négociations. Ces accords déterminent les conditions et éventuellement le calendrier des négociations.

Leur absence ne rend pas nul l'accord qui en résulte, mais leur présence encadre le processus et sécurise les parties. La formation à la négociation prévue par les accords de méthode vise à équilibrer les compétences entre représentants syndicaux et négociateurs de l'administration.

Demande d'ouverture de négociation

Les organisations syndicales peuvent demander l'ouverture d'une négociation si elles remplissent un seuil de représentativité.

Des organisations syndicales peuvent demander à ouvrir une négociation au niveau national, local ou à l'échelon de proximité si elles ont recueilli au total au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

La demande d'ouverture de négociation est un droit des organisations syndicales représentatives. L'administration ne peut pas s'y opposer arbitrairement, mais elle n'est pas tenue d'aboutir à un accord : la négociation peut aboutir à un accord, mais aussi s'achever sans accord si les parties ne parviennent pas à converger.

Approbation et validité

La validité d'un accord collectif dans la fonction publique dépend de la signature par des organisations représentatives et, dans certains cas, d'une approbation ministérielle ou délibérative.

Les accords sont valides s'ils sont signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles organisées au niveau auquel l'accord est négocié.

Une collectivité territoriale ou un établissement public qui ne dispose pas de comité social peut autoriser le centre de gestion à négocier et conclure un accord. L'application de cet accord est soumise à son approbation par l'autorité territoriale ou l'assemblée délibérante. Ce dispositif permet aux structures les plus petites de bénéficier d'une négociation collective organisée.

Publication et entrée en vigueur

Tout accord doit être publié par l'autorité signataire. Les conditions de publication et d'entrée en vigueur varient selon la nature de l'accord.

Un accord entre en vigueur le lendemain de sa publication ou à une date postérieure qu'il fixe.

Si l'accord n'est pas conforme aux normes de niveau supérieur, l'ARS en informe le comité social de l'établissement concerné. Les accords publiés sont transmis par l'autorité signataire au ministre chargé de la fonction publique, au ministre chargé des collectivités territoriales ou au ministre chargé de la santé, en vue de leur mise à disposition de l'ensemble des agents. Cette transmission garantit la diffusion homogène des accords sur l'ensemble du territoire.

Modification, révision et suspension

Un accord conclu n'est pas figé : il peut être modifié, révisé, suspendu ou dénoncé selon des procédures encadrées.

Un accord peut être modifié par un nouvel accord. Un comité de suivi est désigné pour chaque accord conclu, composé de membres désignés par les organisations syndicales signataires et de représentants de l'autorité administrative ou territoriale compétente.

Un accord à durée indéterminée peut être dénoncé totalement ou partiellement par les parties signataires si les clauses de l'accord ne peuvent plus être appliquées. Si la dénonciation émane d'organisations syndicales, elles doivent représenter au moins 50 % des suffrages exprimés. Elle intervient après un préavis d'un mois. La dénonciation est le dernier recours, lorsque l'accord est devenu matériellement inapplicable.