Vue d'ensemble
Lorsqu'un conflit oppose un salarié à son employeur, plusieurs mécanismes amiables permettent de chercher une solution avant ou pendant une procédure judiciaire devant le conseil de prud'hommes.
Ce qu'il faut savoir
- La conciliation prud'homale est la première étape obligatoire d'une procédure devant le conseil de prud'hommes.
- La médiation conventionnelle, la procédure participative et la transaction sont des procédures amiables facultatives, initiées par les parties.
- La transaction est un accord écrit et signé qui met fin au litige sans attendre un jugement ; elle suppose des concessions réciproques.
- La médiation conventionnelle requiert l'intervention d'un médiateur choisi d'un commun accord, indépendant, neutre et impartial.
- La procédure participative nécessite l'assistance obligatoire des deux parties par un avocat.
- Les accords issus de médiation, de procédure participative ou de transaction peuvent être homologués par le conseil de prud'hommes, ce qui leur confère force exécutoire.
- Le timbre fiscal pour saisir le conseil de prud'hommes est de 50 €, sauf bénéfice de l'aide juridictionnelle.
Conditions essentielles
- Le conflit doit exister entre les parties (obligation de mentionner un conflit pour la transaction).
- Les parties doivent consentir librement à la procédure amiable choisie.
- Pour la procédure participative, chaque partie doit être assistée d'un avocat.
- La transaction suppose des concessions réciproques des deux côtés.
Les étapes
- Identifier la nature du conflit et les solutions amiables possibles.
- Choisir la procédure adaptée : conciliation prud'homale, médiation, procédure participative ou transaction.
- Pour la conciliation : saisir le conseil de prud'hommes par requête et acquitter le timbre fiscal de 50 €.
- Pour la médiation : choisir un médiateur d'un commun accord et fixer un calendrier.
- Pour la procédure participative : signer une convention écrite avec l'assistance d'avocats.
- Pour la transaction : négocier les concessions réciproques et rédiger un protocole écrit et signé.
- En cas d'accord, envisager l'homologation par le conseil de prud'hommes pour conférer force exécutoire.
- En cas d'échec de la procédure amiable, saisir le conseil de prud'hommes dans les conditions habituelles.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — déroulement de chaque procédure, conditions de validité, coûts — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres à chaque procédure amiable, voir les sections « Qu'est-ce que la conciliation prud'homale ? », « Qu'est-ce que la médiation conventionnelle ? », « Qu'est-ce que la procédure participative ? » et « Qu'est-ce que la transaction ? ».
Qu'est-ce que la conciliation prud'homale ?
La conciliation prud'homale est la première étape obligatoire d'une procédure devant le conseil de prud'hommes. Son but est que l'employeur et le salarié trouvent un accord à l'amiable avant tout jugement.
Après avoir saisi le tribunal dans le cadre d'une requête, le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) convoque les parties à une séance de conciliation. Durant la procédure, le BCO recueille les explications des parties et tente de les concilier. La conciliation prud'homale peut avoir trois issues : accord total, accord partiel ou absence d'accord.
Règle
En cas d'accord entre les parties, le litige prend fin. Pour les litiges portant sur le licenciement, si le salarié accepte le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation, le litige prend fin. En cas d'accord partiel, le litige prend fin pour le ou les éléments du litige réglés ; les éléments non résolus sont transmis au bureau de jugement du conseil de prud'hommes.
S'il n'y a pas d'accord amiable, l'affaire est transmise au bureau de jugement. Si les parties ne préparent pas elles-mêmes leurs dossiers en s'échangeant leurs preuves et leurs arguments, le BCO impose alors un calendrier strict à respecter jusqu'au jugement.
Qu'est-ce que la médiation conventionnelle ?
La médiation conventionnelle est un processus initié par les parties pour régler un litige à l'amiable, en se faisant assister d'un médiateur. Ce processus évite au salarié et à son employeur d'effectuer un recours devant le conseil de prud'hommes.
L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Le médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou d'une formation ou expérience adaptée à la pratique de la médiation. Il doit être indépendant, neutre et impartial. La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.
Règle
La procédure de médiation conventionnelle se déroule en quatre étapes : l'exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit, la recherche des intérêts et des besoins des parties (via des entretiens séparés si besoin), l'énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties, et la production du protocole d'accord signé par les parties.
La durée de la médiation dépend de la volonté des parties, qui doivent fixer un calendrier. Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord. Pendant la médiation, les parties peuvent se faire assister d'un avocat, qui les conseille et les accompagne vers une résolution amiable du litige.
Qu'est-ce que la procédure participative ?
La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes. Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.
L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative. Cette convention est écrite. Elle fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige. Elle précise l'objet du litige, les documents et informations nécessaires à sa résolution et les règles de leur échange.
Règle
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs. Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure. Pour être valable, l'accord doit déterminer les points de droit pour lesquels les parties souhaitent limiter le débat (rémunération, heures supplémentaires par exemple).
L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes avec l'accord du salarié et de l'employeur, ce qui lui confère force exécutoire. Le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.
Qu'est-ce que la transaction ?
La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement. Elle suppose des concessions réciproques.
La transaction est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié. L'assistance des parties (par un avocat notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée. La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.
Règle
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit répondre à des conditions de validité : respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter), faire apparaître un conflit entre les parties, et prévoir et mentionner les concessions réciproques.
Si l'une des parties estime que la transaction conclue n'est pas valable, elle peut saisir le juge pour en demander l'annulation. Si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.
Quelles sont les conditions de validité de la transaction ?
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre à des conditions de validité strictes prévues par le Code civil et le Code du travail.
La transaction doit respecter les conditions générales de validité des contrats : cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter. Elle doit faire apparaître un conflit entre les parties : sans conflit préalable, il n'y a pas lieu à transaction. Elle doit enfin prévoir et mentionner les concessions réciproques : par exemple, le paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes.
Règle
Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel. Si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.
Une transaction conclue sans concession réciproque ou sans conflit préalable peut être annulée par le juge à la demande de l'une des parties.
Quelles sont les issues possibles des procédures amiables ?
Chaque procédure amiable peut aboutir à un accord ou non. En cas d'accord, les parties peuvent demander au conseil de prud'hommes d'homologuer l'accord, ce qui lui confère force exécutoire.
L'homologation signifie que le conseil de prud'hommes valide l'accord. Le CPH ne peut pas modifier le contenu de l'accord. Il peut refuser d'homologuer s'il estime que l'accord désavantage l'une des deux parties. Par exemple, le CPH peut annuler une transaction si elle prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.
Règle
L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire : si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée. Le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.
Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes. La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles : phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire.
Quel est le coût de ces procédures ?
Le coût des procédures amiables varie selon la nature de la procédure et le recours éventuel à des avocats. Pour la conciliation prud'homale, un timbre fiscal de 50 € est requis, sauf bénéfice de l'aide juridictionnelle.
Le timbre fiscal électronique s'achète uniquement en ligne et le paiement se fait par carte bancaire. La contribution doit être payée au moment de la demande de procédure judiciaire. En cas de non-paiement, un délai de régularisation d'un mois est accordé. Passé ce délai, la demande est considérée comme irrecevable.
Règle
Le coût de la médiation conventionnelle, fixé librement par le médiateur, est réparti à parts égales par les parties. En cas de recours à des avocats, les honoraires sont également partagés. Pour la procédure participative et la transaction, le coût varie en fonction des honoraires des avocats, qui sont partagés entre les parties.
L'aide juridictionnelle peut prendre en charge tout ou partie des frais de procédure pour les personnes disposant de ressources limitées.
Où trouver un médiateur ?
Les médiateurs sont inscrits sur une liste qui est dressée tous les 3 ans. Cette liste est consultable dans les services d'accueil unique du justiciable des cours d'appel, des tribunaux judiciaires, des conseils de prud'hommes et des tribunaux de commerce.
La liste des médiateurs peut également être consultée dans les maisons de justice et du droit ainsi que dans les points ou relais d'accès au droit. Un conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit entre le salarié et l'employeur.
Règle
Le choix du médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Le médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou d'une formation ou expérience adaptée à la pratique de la médiation. Il doit être indépendant, neutre et impartial.
Un conciliateur de justice peut intervenir en complément ou en alternative à la médiation conventionnelle, notamment pour les litiges de moindre complexité.
Textes applicables
- Code du travail : article L.1411-1Texte légal
- Code du travail : articles L.1454-1 à L.1454-1-3Texte légal
- Code civil : articles 2044 à 2052 (transaction)Texte légal
- Code du travail : article R1471-1Légifrance
- Code civil : articles 1101 à 1111-1Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Un salarié et un employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Acheter un timbre fiscal électronique pour engager une procédure judiciaire civile
- Annuaire des conseils de prud'hommes
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