Un salarié en CDI qui est en prison peut-il être licencié à cause de sa détention ?

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut retenir lorsqu'un salarié en CDI est incarcéré : l'information due à l'employeur, les conditions dans lesquelles l'absence peut justifier un licenciement, et la distinction selon l'origine des faits.

Cette synthèse présente les grands principes. Le détail des 3 conditions de l'absence injustifiée, de la distinction selon l'origine des faits et de la procédure est développé dans les sections suivantes.

Le principe : une incarcération qui suspend le contrat

Un salarié peut être incarcéré pendant qu'il est sous contrat avec son employeur. Le salarié doit alors informer son employeur de son absence. L'absence du salarié peut justifier son licenciement sous certaines conditions.

Le motif du licenciement varie si les faits justifiant l'incarcération ont été commis pendant ou en dehors du travail. Durant la détention ou l'incarcération, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré.

L'employeur doit mettre le salarié en demeure de justifier son absence avant de le licencier. Cette exigence préalable figure expressément dans la fiche.

Le salarié doit-il informer l'employeur de son absence ?

Oui, le salarié doit informer son employeur de son absence. S'il ne le fait pas, l'absence est injustifiée. L'absence injustifiée peut constituer un motif de licenciement pour faute si les 3 conditions décrites ci-dessous sont réunies.

L'information de l'employeur est donc déterminante : elle distingue l'absence expliquée de l'absence injustifiée. En l'absence d'information, c'est le régime de l'absence injustifiée qui s'applique.

La notion d'absence injustifiée est centrale dans cette fiche : elle est susceptible de constituer un motif de licenciement pour faute, sous réserve des conditions cumulatives énoncées.

Les 3 conditions de l'absence injustifiée

L'absence injustifiée peut constituer un motif de licenciement pour faute si les 3 conditions suivantes sont réunies : l'absence d'information de l'employeur, l'impossibilité pour le salarié de prouver son incapacité à prévenir son employeur, et la désorganisation de l'entreprise.

Ces trois conditions sont cumulatives : elles doivent être réunies pour que l'absence injustifiée puisse être invoquée comme motif de licenciement pour faute. La fiche donne l'exemple d'un ouvrier qui a informé son employeur 7 mois après le début de sa détention, son absence ayant perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

• Absence d'information de l'employeur par le salarié pendant le délai écoulé entre son placement en garde à vue et sa détention.
• Impossibilité pour le salarié de prouver qu'il a été dans l'incapacité de prévenir son employeur de sa détention.
• Désorganisation de l'entreprise du fait de l'absence d'information.

Si le salarié est licencié pour faute grave, il ne perçoit pas l'indemnité de licenciement. Cette précision accompagne l'exposé des conséquences de l'absence injustifiée.

Le motif varie selon que les faits ont été commis pendant ou hors du travail

Oui, le salarié qui informe son employeur de sa détention peut être licencié sous conditions. Le motif du licenciement varie si les faits à l'origine de sa détention ont été commis en dehors du temps de travail et sans lien avec l'activité professionnelle, ou pendant le temps de travail.

La distinction est structurante : selon l'origine des faits, le fondement du licenciement n'est pas le même. La fiche présente donc deux hypothèses à examiner séparément.

• Faits commis en dehors du temps de travail et sans lien avec l'activité professionnelle.
• Faits commis pendant le temps de travail.

Ces deux hypothèses sont développées dans les deux sections suivantes : « Faits commis en dehors du travail » et « Faits commis pendant le travail ».

Faits commis en dehors du travail

Le salarié qui informe son employeur de sa détention ne peut pas être licencié pour faute si les faits relèvent de sa vie privée. Le seul motif de sa détention ne peut pas justifier un licenciement.

Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié détenu si son absence désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou rend nécessaire un remplacement urgent. Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement, s'il remplit les conditions y ouvrant droit.

Dans cette hypothèse, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions y ouvrant droit. C'est une distinction importante avec le licenciement pour faute grave, qui prive de cette indemnité.

Faits commis pendant le travail

L'employeur peut invoquer les fautes commises pendant la réalisation du contrat de travail pour licencier le salarié pour faute.

Lorsque les faits à l'origine de la détention se rattachent au temps de travail, l'employeur peut s'appuyer sur ces fautes pour fonder le licenciement. Le régime est ici celui du licenciement pour faute.

Cette hypothèse se distingue de celle des faits commis en dehors du travail, où le seul motif de la détention ne peut pas justifier un licenciement fondé sur la faute.

La détention constitue-t-elle un cas de force majeure ?

Non, la détention ne constitue pas un cas de force majeure de rupture du contrat de travail.

La détention ne peut donc pas être invoquée comme un cas de force majeure entraînant la rupture du contrat. Le licenciement, s'il intervient, doit suivre la procédure applicable au motif personnel.

Cette précision a une conséquence pratique : l'employeur qui souhaite licencier un salarié en CDI pour cause de détention doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. La détention ne permet donc pas de rompre le contrat selon un régime allégé.

La procédure de licenciement et le préavis

Pour licencier un salarié en CDI, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Il doit adresser la convocation à entretien préalable au domicile du salarié et au centre pénitentiaire, si l'employeur a été informé de sa détention.

La particularité de la situation tient au lieu d'envoi de la convocation : elle doit être adressée à la fois au domicile du salarié et au centre pénitentiaire. Le salarié détenu ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis, puisqu'il ne peut pas effectuer le préavis en raison de sa détention.

L'employeur doit mettre le salarié en demeure de justifier son absence avant de le licencier. Cette exigence s'ajoute au respect de la procédure de licenciement pour motif personnel.

Récapitulatif

Le tableau suivant récapitule les principaux points de la fiche selon la situation du salarié par rapport à l'information de l'employeur et à l'origine des faits.

Ce récapitulatif reprend les cas décrits par la fiche. Pour une situation particulière, l'information doit être vérifiée auprès de l'organisme compétent.

Questions fréquentes

Les questions les plus courantes portent sur l'information de l'employeur, le motif du licenciement et la force majeure. Les réponses ci-dessous reprennent les éléments de la fiche officielle.

Ces réponses correspondent aux situations décrites par la fiche. Pour un cas individuel, il convient de se rapprocher de l'organisme compétent.