Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir sur le licenciement d'un salarié en arrêt maladie : le principe d'interdiction, les cas de licenciement possibles et les indemnités applicables.
Ce qu'il faut savoir
- Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade : licencier un salarié pour ce seul motif constitue une discrimination liée à l'état de santé.
- Le licenciement reste possible si l'absence prolongée ou répétée perturbe le fonctionnement de l'entreprise et oblige l'employeur à remplacer définitivement le salarié par un CDI.
- Un salarié en arrêt maladie peut aussi être licencié pour motif économique, pour faute ou pour inaptitude constatée par le médecin du travail.
- Le salarié en accident du travail ou maladie professionnelle bénéficie d'une protection renforcée : licenciement possible uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
- La procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable, notification) doit toujours être respectée.
- En cas de préavis non effectué pour cause de maladie, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si l'employeur dispense le salarié de l'effectuer.
Conditions essentielles
- Un motif licite distinct de la simple maladie : perturbation du fonctionnement de l'entreprise (2 conditions cumulatives), difficultés économiques, faute, inaptitude.
- Respect de la procédure de licenciement pour motif personnel ou économique selon le cas.
- Lettre de licenciement motivée, exposant des éléments objectifs et vérifiables.
Les étapes
- Identifier le motif invoqué par l'employeur (perturbation, motif économique, faute, inaptitude, autre motif personnel).
- Vérifier le respect de la procédure : convocation à l'entretien préalable, tenue de l'entretien, notification du licenciement par lettre recommandée.
- Contrôler la motivation de la lettre de licenciement : elle doit exposer les éléments justifiant le motif.
- Calculer les indemnités auxquelles vous avez droit (licenciement, congés payés, préavis le cas échéant).
- En cas de licenciement abusif ou discriminatoire, agir rapidement devant le conseil de prud'hommes (délai de prescription de 12 mois à compter de la notification).
Cette synthèse reprend l'essentiel de la fiche. Les règles propres à chaque motif (perturbation, économique, faute, inaptitude) et les indemnités spécifiques sont détaillées dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les conditions précises de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, du licenciement pour inaptitude et des indemnités, voir les sections dédiées ci-dessous.
Le principe : le licenciement pour maladie est interdit
Le motif maladie ne peut jamais fonder un licenciement : licencier un salarié du fait de son état de santé constitue une discrimination.
Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé, interdite par le code du travail et sanctionnée pénalement.
Cette interdiction vise à protéger le salarié dont l'état de santé, qu'il soit temporairement malade ou atteint d'une pathologie plus longue, ne peut constituer en soi un motif de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut ni invoquer la maladie comme cause du licenciement, ni traiter défavorablement le salarié du fait de ses absences liées à la maladie, y compris pour décider une promotion ou une augmentation.
Règle
Cependant, le licenciement reste possible dans certaines situations spécifiques : lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise, en cas de difficultés économiques, pour motif disciplinaire, et pour inaptitude. Chacun de ces motifs doit être distinct de la maladie elle-même et reposer sur des éléments objectifs.
Le salarié qui estime avoir été licencié du fait de sa seule maladie peut contester le licenciement devant le conseil de prud'hommes et invoquer une discrimination, ce qui ouvre droit à des dommages-intérêts réparant l'entier préjudice subi.
Licenciement pour absence perturbant l'entreprise
Un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie si son absence désorganise l'entreprise et oblige l'employeur à le remplacer définitivement.
Un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie si son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Il y a perturbation lorsque 2 conditions cumulatives sont réunies : l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié entraînent une désorganisation de l'entreprise, et il y a obligation pour l'employeur de remplacer définitivement le salarié par une embauche en CDI.
La désorganisation s'apprécie concrètement : l'absence doit avoir un impact réel sur l'activité, l'organisation ou la productivité de l'entreprise. La nécessité de remplacer définitivement le salarié signifie qu'un poste doit être créé ou confié à un nouveau salarié en CDI, et non en CDD ou en intérim. L'absence prolongée ou les absences répétées ne doivent pas être liées à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple des absences consécutives à un harcèlement moral ou à une surcharge de travail).
Règle
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, puis notification du licenciement. La lettre de licenciement doit être argumentée : l'employeur doit préciser les éléments permettant de justifier de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, et indiquer la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent par un CDI.
Une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie pendant une durée déterminée (3, 6 ou 12 mois par exemple). Ils peuvent aussi obliger l'employeur à envoyer une mise en demeure au salarié avant de le licencier. Il est donc essentiel de consulter la convention collective applicable à l'entreprise (recherchable par nom ou numéro SIRET sur le site du ministère du Travail).
Licenciement pour motif économique
Les difficultés économiques de l'entreprise permettent de licencier un salarié malade, sans que son absence ne joue un rôle dans la décision.
Lorsque l'entreprise a des difficultés économiques ou si elle ferme définitivement, l'employeur peut licencier un salarié malade. Le motif économique peut faire suite à une suppression ou une transformation d'emploi.
Le motif économique peut aussi résulter du refus du salarié de modifier un élément essentiel de son contrat de travail, proposé par écrit par l'employeur dans le cadre des difficultés rencontrées par l'entreprise. Le motif économique doit remplir les conditions légales (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité) et respecter les obligations d'ordre social (reclassement, priorité de réembauchage).
Règle
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif économique : convocation à l'entretien préalable et entretien préalable, puis notification. Les règles d'indemnisation sont celles du licenciement économique (indemnité légale ou conventionnelle, indemnité compensatrice de congés payés, et selon les cas congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle).
L'arrêt maladie du salarié ne le prive pas de ses droits en matière de licenciement économique : le salarié malade dispose des mêmes droits que les autres salariés concernés par la procédure (reclassement, priorité de réembauchage pendant 12 mois), et l'indemnité compensatrice de préavis suit des règles particulières en cas de congé de reclassement ou d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.
Licenciement pour faute
Un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie s'il a commis une faute. Les fautes peuvent être antérieures à l'arrêt ou commises pendant celui-ci.
Un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie s'il a commis une faute. Les fautes peuvent être très diverses et ne se confondent jamais avec la maladie elle-même.
Les situations constitutives d'une faute pendant l'arrêt de travail sont notamment : un manquement du salarié à ses obligations (par exemple l'envoi tardif de son arrêt de travail malgré les mises en demeure de l'employeur de justifier de son absence), un acte déloyal (insultes, injures, menaces), un acte concurrentiel pendant la suspension pour maladie entraînant un préjudice à l'employeur, le refus de restituer des éléments nécessaires à la poursuite de l'activité (ordinateur, téléphone, clés). Le salarié peut aussi être licencié pour une faute commise avant l'arrêt maladie, ou dans le cadre d'une procédure disciplinaire engagée avant l'arrêt.
Règle
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable, notification) et la lettre doit obligatoirement préciser le motif du licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires, à compter de la date à laquelle il a eu connaissance des faits ; au-delà, les faits sont prescrits.
En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de ces indemnités.
Licenciement pour inaptitude
Lorsque la maladie ou l'accident ont des conséquences sur les capacités de travail, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste. L'employeur peut alors le licencier.
Lorsque la maladie ou l'accident ont des conséquences sur les capacités de travail du salarié, le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste. Cette inaptitude, constatée à la fin de l'arrêt de travail, donne la possibilité à l'employeur de licencier le salarié pour inaptitude d'origine non professionnelle (maladie ordinaire ou accident non professionnel) ou d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).
L'inaptitude ne peut être prononcée qu'après un examen médical du salarié par le médecin du travail, qui peut faire suite à une visite de reprise à la fin de l'arrêt. Avant de licencier, l'employeur doit en principe rechercher un reclassement du salarié sur un poste adapté à ses capacités. La lettre de licenciement précise l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement, ou l'un des deux cas de dispense de reclassement autorisés par la loi (déclaration d'inaptitude du salarié suivant un avis d'inaptitude émis en application d'une disposition particulière, ou impossibilité de créer ou de modifier des postes existants).
Règle
Lors de la rupture du contrat, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable, notification). Les règles d'indemnisation sont différentes selon l'origine de l'inaptitude : inaptitude non professionnelle (indemnité de licenciement après 8 mois d'ancienneté, pas d'indemnité de préavis en principe) et inaptitude professionnelle (indemnité spéciale au moins égale au double de l'indemnité légale, sans condition d'ancienneté, indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis).
Le salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle peut percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions, mais des différés d'indemnisation et un délai d'attente peuvent s'appliquer. La durée du préavis non effectué est prise en compte pour calculer l'ancienneté ouvrant droit à l'indemnité de licenciement.
Licenciement pour un autre motif personnel
Un salarié en arrêt maladie peut être licencié si l'employeur justifie d'un motif personnel autre que la maladie, reposant sur une cause réelle et sérieuse.
Un salarié peut être licencié pour un autre motif personnel si l'employeur justifie d'un motif reposant sur une cause réelle et sérieuse : insuffisance professionnelle, mésentente, perte de confiance, par exemple.
La cause réelle et sérieuse doit reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Elle doit avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise. La simple maladie ne peut pas constituer ce motif : c'est le comportement du salarié, ses insuffisances ou ses manquements, indépendamment de l'état de santé, qui doivent être établis.
Règle
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement par lettre motivée.
Si le licenciement est notifié durant l'arrêt maladie, les indemnités de licenciement et de congés payés sont dues si le salarié en remplit les conditions ; l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due si le salarié ne peut pas faire son préavis en raison de la maladie.
La protection renforcée : accident du travail et maladie professionnelle
Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection renforcée contre le licenciement pendant une période déterminée.
Le salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle bénéficie d'une protection contre le licenciement. Pendant cette période de protection, il peut être licencié uniquement pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, lorsque cette impossibilité n'est pas liée à l'accident ou à la maladie.
Cette protection s'applique pendant la période légale de suspension du contrat de travail liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. Contrairement au salarié en maladie ordinaire, il ne peut donc pas être licencié pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise ni pour inaptitude d'origine professionnelle pendant cette période.
Règle
Si le licenciement est prononcé en violation de cette protection, le salarié peut contester la décision devant le conseil de prud'hommes et invoquer le caractère illicite du licenciement, ce qui ouvre droit à la réparation du préjudice subi.
La protection contre le licenciement en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle est plus étendue que la simple interdiction de licencier pour maladie : seules la faute grave et l'impossibilité de maintenir le contrat de travail peuvent alors justifier la rupture.
Les indemnités dues au salarié
Les indemnités dépendent du motif du licenciement. Dans la plupart des cas, l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés sont dues ; l'indemnité de préavis obéit à des règles particulières en cas de maladie.
Lorsque l'employeur notifie un licenciement pour absence perturbant le fonctionnement de l'entreprise, pour motif économique, pour faute simple ou pour autre motif personnel durant l'arrêt maladie, il doit verser au salarié, s'il en remplit les conditions, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.
Si le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. Elle lui est due si l'employeur dispense le salarié d'effectuer le préavis. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées, sauf dispositions conventionnelles, clauses du contrat ou usage plus favorables.
Règle
Pour le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, l'indemnité de licenciement est due après 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, pour un montant au moins égal à l'indemnité légale (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) ; il n'y a pas de préavis et donc pas d'indemnité compensatrice de préavis, sauf accord conventionnel. Pour l'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale de licenciement est au moins égale au double de l'indemnité légale, versée sans condition d'ancienneté, et une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité de préavis est due. En cas de refus abusif de reclassement par le salarié, il perçoit seulement l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Si le licenciement est requalifié sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes (par exemple en raison de l'absence de recherche de reclassement), le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis en plus des indemnités de rupture, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Textes applicables
- Code du travail : articles L1226-2 à L1226-4-3Légifrance
- Code du travail : articles L1226-10 à L1226-12Légifrance
- Code du travail : article L1132-1Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Les règles de licenciement, d'indemnisation et de protection des salariés malades sont fixées par le code du travail et la jurisprudence des cours d'appel et de la Cour de cassation. En cas de litige, consulter un avocat en droit du travail ou la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS).