Vue d'ensemble
L'indemnité de licenciement est une somme versée au salarié en CDI licencié pour compenser la perte de son emploi. Son existence et son montant dépendent du motif de licenciement, de l'ancienneté du salarié et des dispositions applicables.
Ce qu'il faut savoir
- L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI licencié pour motif personnel, économique ou pour inaptitude.
- Pour bénéficier de l'indemnité légale, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
- L'indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, sauf dispositions conventionnelles contraires.
- Le calcul de l'indemnité légale diffère selon l'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà.
- L'indemnité peut être cumulée avec l'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés et d'autres indemnités.
- L'indemnité est en partie exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
- Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir un montant plus avantageux.
Conditions essentielles
- Être salarié en CDI.
- Justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
- Le licenciement doit être pour motif personnel, économique ou pour inaptitude.
- Le licenciement ne doit pas être pour faute grave ou lourde (sauf dispositions conventionnelles).
Les étapes
- Vérifier que les conditions d'attribution sont remplies (CDI, ancienneté, motif).
- Déterminer le salaire de référence (moyenne des 12 ou 3 derniers mois).
- Calculer l'ancienneté jusqu'à la fin du préavis.
- Appliquer la formule de calcul (1/4 ou 1/3 de mois par année).
- Comparer avec la convention collective et le contrat de travail.
- Verser l'indemnité la plus favorable au salarié.
- Vérifier les exonérations d'impôt et de cotisations sociales.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — formule de calcul, salaire de référence, exonérations — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres au calcul du montant, au salaire de référence et aux exonérations, voir les sections « Comment se calcule le montant de l'indemnité ? », « Comment est déterminé le salaire de référence ? » et « L'indemnité est-elle exonérée de cotisations sociales ? ».
Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement ?
L'indemnité de licenciement est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI pour compenser la perte de son emploi. Elle est versée par l'employeur.
L'indemnité de licenciement peut être d'origine légale (prévue par le code du travail), conventionnelle (prévue par un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail). Les conditions d'attribution et les montants varient en fonction du motif de licenciement et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Règle
L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude. Elle est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise (sauf cessation pour force majeure). En cas de décès d'un salarié lorsque le licenciement a été notifié, l'indemnité doit être versée aux ayants droit.
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de cette indemnité.
Quelles sont les conditions d'attribution ?
Pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
L'ancienneté s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement, et non à la date de rupture effective du contrat. Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure à 8 mois pour bénéficier de l'indemnité.
Règle
L'indemnité de licenciement est due quel que soit le motif du licenciement (personnel, économique, inaptitude), à l'exception des licenciements pour faute grave ou lourde. En cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise, l'indemnité est due, sauf si la cessation est due à un cas de force majeure.
Il est conseillé de vérifier sa convention collective, car celle-ci peut prévoir des conditions plus favorables (ancienneté inférieure, montant supérieur).
Comment se calcule le montant de l'indemnité ?
Le calcul de l'indemnité légale de licenciement diffère selon l'ancienneté du salarié. L'indemnité est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.
Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Pour une ancienneté supérieure à 10 ans, l'indemnité est au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Règle
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période. Ce principe ne s'applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d'éducation à temps partiel : son indemnité est calculée sur la base de la rémunération qu'il percevait lorsqu'il travaillait à temps plein.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité la plus élevée.
Comment est déterminé le salaire de référence ?
Le salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.
Si vous optez pour la moyenne des 3 derniers mois, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Règle
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique.
Si le salarié a moins de 12 mois d'ancienneté, il faut comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.
Comment est calculée l'ancienneté ?
L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
L'ancienneté est le nombre d'années et de mois de présence du salarié dans l'entreprise, mesuré à la date de fin du préavis. Si le salarié a travaillé une partie d'année, le calcul est proportionnel au nombre de mois complets travaillés.
Règle
Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois est de : [(1 500 × 1/4) × 3] + [(1 500 × 1/4) × (6/12)] = 1 312,50 €. Pour une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500 × 1/4) × 10] + [(1 500 × 1/3) × 2] + [(1 500 × 1/3) × (9/12)] = 5 125 €.
Le calcul de l'ancienneté est important car il détermine le nombre d'années de référence pour appliquer les taux de 1/4 et 1/3 de mois de salaire.
L'indemnité est-elle cumulable avec d'autres indemnités ?
Oui. L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou prévue par le contrat de travail, peut être cumulée avec plusieurs autres indemnités.
Les indemnités cumulables sont : l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul, l'indemnité allouée par le juge en cas de requalification d'un CDD en CDI, la contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence, et l'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé.
Règle
L'indemnité de licenciement d'origine conventionnelle ou prévue par le contrat de travail s'applique si elle est plus favorable pour le salarié que l'indemnité légale. Dans ce cas, elles ne se cumulent pas : le salarié perçoit uniquement l'indemnité la plus élevée.
Le cumul avec l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés est systématique, quel que soit le motif du licenciement.
L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?
L'indemnité versée en cas de licenciement (hors plan de sauvegarde de l'emploi) est en partie exonérée d'impôt sur le revenu. Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité.
Si vous avez reçu un montant supérieur à l'indemnité légale ou conventionnelle, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants : 2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement, ou moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue. Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable. L'exonération est limitée à un maximum de 282 600 € pour les indemnités perçues en 2025 (288 360 € pour les indemnités versées en 2026).
Règle
Exemple : un salarié perçoit une indemnité de 120 000 € dont 70 000 € correspondent à l'indemnité prévue par sa convention collective. Sa rémunération brute de l'année précédente est de 40 000 €. L'indemnité est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention (70 000 €), mais ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité perçue (60 000 €) tout en étant inférieur au double de la rémunération brute annuelle (80 000 €). L'indemnité est donc exonérée à hauteur de 80 000 €. Le surplus de 40 000 € est imposable.
L'exonération d'impôt sur le revenu s'applique uniquement aux indemnités de licenciement hors plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
L'indemnité est-elle exonérée de cotisations sociales ?
La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 96 120 €.
Si un salarié perçoit une indemnité de 40 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales. En revanche, s'il perçoit une indemnité de 100 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 96 120 €. La partie excédant ce montant, soit 3 880 € (100 000 € − 96 120 €), est soumise à cotisations sociales.
Règle
L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié, ou le montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales. Exemple : un salarié perçoit une indemnité de 40 000 € (légale + supra-légale) exonérée d'impôt et de cotisations sociales, mais l'indemnité légale seule est de 15 000 €. L'exonération de CSG et CRDS s'applique à hauteur de 15 000 €. La CSG et la CRDS sont dues à hauteur des 25 000 € restants.
Si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 480 600 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable.
Textes applicables
- Code du travail : articles L.1234-9 à L.1234-11Texte légal
- Code du travail : articles R.1234-1 à R.1234-5Texte légal
- Code de la sécurité sociale : article L.242-1Texte légal
- Code du travail : article L1471-1Légifrance
- Code du travail : article L3123-5Légifrance
- Code général des impôts : articles 79 à 81 quaterLégifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Indemnité de licenciement du salarié en CDI
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Calculer le montant de l'indemnité de licenciement (simulateur officiel)
- Trouver sa convention collective
- Contacter l'URSSAF
Le calcul de l'indemnité de licenciement est encadré par le Code du travail. Vérifier les dernières évolutions et la convention collective applicable auprès de l'URSSAF ou d'un conseiller juridique.