Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur le reclassement pour inaptitude physique d'un contractuel de la fonction publique : conditions, procédure, préavis, indemnités.
Ce qu'il faut savoir
- Le reclassement peut intervenir à la fin d'un congé de maladie, d'un congé de grave maladie ou d'un congé pour accident du travail/maladie professionnelle.
- L'inaptitude définitive doit être médicalement constatée par un médecin agréé.
- Le reclassement est possible pour les contractuels en CDI comme en CDD, mais le contrat doit avoir été conclu pour un emploi permanent.
- En cas de reclassement impossible ou d'absence de demande, le contractuel est licencié pour inaptitude physique.
- La procédure comprend un entretien préalable (délai minimum de 5 jours ouvrables), une consultation de la CCP puis une notification du licenciement.
- Le préavis varie de 8 jours (ancienneté < 6 mois) à 2 mois (ancienneté au moins 2 ans).
- L'indemnité de licenciement est égale à la moitié de la dernière rémunération nette pour les 12 premières années, puis au tiers pour les années suivantes.
- Si aucun reclassement n'est proposé avant la fin du préavis, le contractuel est placé en congé non rémunéré de 3 mois maximum.
Conditions essentielles
- Avoir été médicalement déclaré définitivement inapte à reprendre son emploi par un médecin agréé.
- Avoir été recruté sur un emploi permanent (pas de contrat de projet, pas de recrutement pour accroissement temporaire ou saisonnier).
- Formuler la demande de reclassement dans le délai imparti après la notification du licenciement (4 jours, 15 jours ou 1 mois selon l'ancienneté).
- Pour un CDD : formuler la demande avant la fin du contrat (le reclassement ne prolonge pas le-delà de la date de fin prévue).
Les étapes
- Obtenir un constat médical d'inaptitude définitive par un médecin agréé.
- Recevoir la convocation à l'entretien préalable (LRAR ou remise en main propre, minimum 5 jours ouvrables avant).
- Se présenter à l'entretien (accompagné ou non) pour entendre le motif du licenciement et les modalités de reclassement.
- Attendre la consultation de la CCP sur le projet de décision de licenciement.
- Recevoir la lettre de notification du licenciement précisant le motif, la date de fin, le préavis et les conditions de reclassement.
- Formuler la demande écrite de reclassement dans le délai imparti (4 jours, 15 jours ou 1 mois).
- Attendre les propositions de reclassement (même catégorie ou catégorie inférieure avec accord).
- En l'absence de proposition avant la fin du préavis : placement en congé non rémunéré de 3 mois maximum.
- Recevoir le certificat de travail et les indemnités (licenciement + congés annuels non pris).
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — calcul de l'ancienneté, modalités de l'indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour la procédure détaillée, voir les sections « L'entretien préalable à licenciement » et « La procédure de licenciement ». Pour les indemnités, voir les sections « L'indemnité de licenciement » et « L'indemnité compensatrice de congés annuels ».
Dans quel cas un contractuel est-il reclassé ou licencié ?
À la fin d'un arrêt de travail pour raison de santé, s'il est médicalement constaté par un médecin agréé que vous êtes définitivement inapte à reprendre l'emploi que vous occupiez avant votre arrêt de travail, vous pouvez demander à être reclassé sur un autre emploi adapté à votre état de santé.
Le reclassement pour inaptitude physique est une mesure de protection destinée aux agents publics contractuels qui ne peuvent plus exercer leur emploi en raison de problèmes de santé. Il peut intervenir à la fin d'un congé de maladie rémunéré ou non rémunéré, d'un congé de grave maladie ou d'un congé pour accident du travail ou maladie professionnelle. L'inaptitude doit être définitive et constatée par un médecin agréé (pas par le médecin traitant seul).
Règle
Vous pouvez être reclassé pour inaptitude physique que vous soyez en CDI ou en CDD. Pour bénéficier d'un reclassement, vous devez avoir été recruité sur un emploi permanent : vous ne devez pas avoir été recruté pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d'activité, ni sur un contrat de projet. Si vous êtes en CDD, votre demande de reclassement doit être formulée avant la fin de votre contrat. Votre reclassement n'a pas pour effet de vous maintenir en poste au-delà de la date de fin prévue de votre contrat.
Lorsque le reclassement n'est pas possible ou en l'absence de demande de reclassement, vous êtes licencié pour inaptitude physique. La distinction entre CDI et CDD est importante : en CDD, le reclassement ne peut pas prolonger le-delà de la date de fin contractuelle. La nature du recrutement (emploi permanent vs temporaire) conditionne également l'éligibilité au reclassement.
L'entretien préalable à licenciement
Lorsque votre inaptitude définitive est établie, votre administration employeur vous convoque à un entretien préalable à licenciement.
La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.
Règle
Vous pouvez vous faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de votre choix. Au cours de l'entretien, votre administration employeur vous indique le motif du licenciement et le délai dans lequel vous devez présenter votre demande écrite de reclassement. Elle vous indique également les conditions dans lesquelles les offres de reclassement vous seront présentées. Elle vous informe que vous pouvez demander communication de votre dossier médical et de votre dossier individuel.
L'entretien préalable n'est pas une simple formalité : c'est le moment où le contractuel peut s'exprimer sur sa situation, poser des questions et comprendre les modalités du reclassement. Le droit à l'accompagnement est un droit réel : la personne accompagnante peut être un collègue, un représentant du personnel, un proche, etc.
La procédure de licenciement
La Commission consultative paritaire (CCP) est consultée sur le projet de décision de licenciement. Après cette consultation, votre administration employeur vous communique sa décision de licenciement.
La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. La lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte tenu de vos droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis. Elle vous invite également à présenter une demande écrite de reclassement sur un autre emploi et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement peuvent vous être adressées.
Règle
L'administration vous remet un certificat de travail qui contient exclusivement les mentions suivantes : dates de début et de fin de contrat(s) ; fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées ; s'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.
La consultation de la CCP est une garantie de la procédure : elle permet d'un regard extérieur sur le projet de licenciement. La CCP peut émettre un avis favorable ou défavorable, mais sa consultation ne suspend pas le droit de l'administration de licencier. La lettre de licenciement doit être précise sur le motif (inaptitude définitive constatée médicalement) et les modalités du reclassement.
Le préavis
La durée du préavis varie selon votre ancienneté dans l'administration employeur.
| Ancienneté de l'agent | Durée du préavis |
|---|---|
| Inférieure à 6 mois | 8 jours |
| Égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans | 1 mois |
| Égale ou supérieure à 2 ans | 2 mois |
Le préavis débute à la date de présentation de la lettre de licenciement. Vous pouvez renoncer à tout moment au bénéfice du préavis.
Votre ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en tenant compte de l'ensemble de vos contrats, y compris les contrats effectués avant une interruption, si l'interruption entre 2 contrats n'a pas dépassé 4 mois et n'est pas due à votre démission.
Règle
Les périodes suivantes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte dans le calcul de votre ancienneté : congés de maladie non rémunérés ; congé parental ; congé pour se rendre en outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption ; congé pour élever un enfant de moins de 12 ans ; congé pour donner des soins à un enfant à charge, à votre époux ou partenaire de PACS ou à un ascendant ; congé pour suivre votre époux ou partenaire contraint de déménager pour raisons professionnelles ; congé pour convenances personnelles ; congé pour créer ou reprendre une entreprise ; congé de mobilité. Toutefois, ces périodes ne vous font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.
Vous pouvez renoncer à tout moment au bénéfice du préavis, par exemple si vous avez trouvé un autre emploi. Le préavis n'est pas une période de « mise à pied » : vous restez en poste et rémunéré jusqu'à la fin du préavis, sauf renonciation de votre part.
La demande de reclassement
Lorsque vous avez reçu la lettre de licenciement, vous devez formuler votre demande de reclassement sur un autre emploi dans un délai qui varie selon votre ancienneté.
| Ancienneté de l'agent | Délai de présentation de la demande de reclassement |
|---|---|
| Inférieure à 6 mois | 4 jours |
| Égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans | 15 jours |
| Égale ou supérieure à 2 ans | 1 mois |
Votre reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que votre précédent emploi. Si cela n'est pas possible, votre reclassement peut s'effectuer, avec votre accord, sur un emploi relevant d'une catégorie hiérarchique inférieure. L'offre de reclassement doit être écrite et précise. L'emploi proposé doit être adapté à votre état de santé et compatible avec vos compétences professionnelles.
Règle
En l'absence de demande de reclassement formulée dans le délai imparti ou en cas de refus de bénéficier de la procédure de reclassement, vous êtes licencié. Le délai de demande de reclassement est distinct du délai d'entretien préalable : il court à partir de la réception de la lettre de licenciement, pas de la convocation.
La demande de reclassement est une obligation du contractuel qui souhaite bénéficier de la mesure : elle doit être formulée par écrit et dans les délais. Si vous ne formulez pas de demande dans le délai imparti, le licenciement devient définitif. Il est recommandé de conserver une preuve de l'envoi de la demande (LRAR, remise en main propre contre décharge).
Le congé non rémunéré de 3 mois
Si aucun reclassement ne peut vous être proposé avant la fin du préavis, vous êtes placé, à la fin du préavis, en congé non rémunéré pour 3 mois maximum dans l'attente d'un reclassement.
Votre placement en congé non rémunéré suspend la date d'effet de votre licenciement. Une attestation de suspension de votre contrat de travail du fait de l'administration vous est délivrée. Pendant ce congé non rémunéré, vous êtes considéré comme involontairement privé d'emploi et pouvez bénéficier, à votre demande, des allocations chômage (ARE).
Règle
Vous pouvez à tout moment, au cours de votre congé non rémunéré de 3 mois maximum, revenir sur votre demande de reclassement. Vous êtes alors licencié. Si votre reclassement est impossible et n'a pas été effectué à la fin du congé non rémunéré de 3 mois maximum, vous êtes licencié. Votre licenciement peut aussi intervenir en cas de refus du poste proposé.
Le congé non rémunéré de 3 mois est une période transitoire qui permet à l'administration de rechercher un poste compatible avec votre inaptitude. Pendant cette période, vous n'êtes pas rémunéré mais vous conservez une protection sociale et pouvez percevoir des allocations chômage. L'attestation de suspension est un document important pour vos démarches auprès de France Travail.
L'indemnité de licenciement
Vous avez droit à une indemnité de licenciement sauf si vous avez atteint l'âge minimum de départ à la retraite avec droit à une retraite à taux plein, ou si vous êtes fonctionnaire détaché en tant que contractuel.
L'indemnité de licenciement est égale à la moitié de votre dernière rémunération nette pour chacune de vos 12 premières années de services, puis au tiers de cette même rémunération pour chacune des années suivantes. Si vous étiez en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas dépasser le nombre de mois qui restait à courir jusqu'à la date de fin prévue de votre contrat. Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois est comptée pour un an ; toute fraction inférieure à 6 mois n'est pas prise en compte.
Règle
La rémunération servant de base au calcul est votre dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, éventuellement, des cotisations à un régime de prévoyance complémentaire, perçue au cours du mois civil précédant la date de fin de votre contrat. Elle ne comprend ni le supplément familial de traitement (SFT), ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires. Le montant de l'indemnité ne peut pas dépasser 12 fois la rémunération servant de base à son calcul.
- Droit à l'indemnité : sauf si vous avez atteint l'âge de départ à la retraite avec taux plein, ou si vous êtes fonctionnaire détaché.
- Calcul : moitié de la rémunération nette × 12 premières années + tiers de la rémunération × années suivantes.
- Plafond : 12 fois la rémunération de base.
- Temps partiel : indemnité calculée sur la base de la rémunération que vous auriez perçue si vous étiez à temps plein.
- Départ à la retraite : réduction de 1,67 % par mois de service au-delà de l'âge minimum, si pas de trimestres pour taux plein.
- Versement : en une seule fois, soumise à cotisations sociales, CSG, CRDS et imposable sur le revenu.
Votre ancienneté est décomptée à partir de la date à laquelle votre contrat a été initialement conclu jusqu'à la date d'effet de votre licenciement, compte tenu de vos droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis. Si vous avez eu plusieurs CDD successifs sans interruption auprès de la même administration, la date initiale prise en compte est celle de votre 1er contrat. En cas d'interruption entre 2 contrats de moins de 2 mois non due à votre démission, l'ancienneté est également conservée. Les mêmes périodes de congés non rémunérés que pour le calcul du préavis sont exclues du calcul de l'ancienneté pour l'indemnité.
L'indemnité compensatrice de congés annuels
Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre départ, ces congés donnent lieu à une indemnité compensatrice.
La durée des congés annuels non pris qui peuvent donner lieu à indemnité est de 4 semaines maximum. Votre administration employeur vous informe du nombre de jours de congé annuel donnant lieu à indemnisation. L'indemnisation d'un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : *(Rémunération mensuelle brute × 12) / 250*. Le nombre 250 est le nombre moyen de jours ouvrés dans une année.
Règle
L'indemnité compensatrice de congés annuels est soumise aux mêmes cotisations que votre rémunération. La rémunération mensuelle brute prise en compte est égale à la dernière rémunération versée lors de votre dernier mois complet d'exercice effectif de vos fonctions. Cette rémunération tient compte éventuellement des évolutions de votre situation statutaire ou indemnitaire intervenues entre la dernière date d'exercice effectif et la date de fin de relation de travail.
- Pris en compte : traitement indiciaire, indemnité de résidence, supplément familial de traitement (SFT), primes et indemnités.
- Exclus : versements exceptionnels ou occasionnels (appréciation de la manière de servir), remboursements de frais, participations au financement de la protection sociale complémentaire.
- Exclus : indemnités de primo-affectation, mobilité, réorganisation, majorations outre-mer interrompues, indemnité de résidence à l'étranger interrompue.
- Exclus : indemnités d'activité accessoire, versements exceptionnels liés à un fait générateur unique, indemnités liées à l'organisation du travail.
L'indemnité compensatrice de congés annuels est distincte de l'indemnité de licenciement : les deux sont cumulables. La limite de 4 semaines correspond à la durée maximale de congés annuels pouvant être indemnisés, même si vous avez accumulé plus de congés non pris. Les éléments de rémunération exclus du calcul sont ceux qui ne sont pas considérés comme des éléments permanents de la rémunération.
Textes applicables
- Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 (agents contractuels FPE)Texte réglementaire — statut des contractuels d'État
- Décret n° 88-145 du 15 février 1988 (agents non titulaires territoriaux)Texte réglementaire — statut des contractuels territoriaux
- Décret n° 91-155 du 6 février 1991 (agents contractuels hospitaliers)Texte réglementaire — statut des contractuels hospitaliers
- Décret n° 84-972 du 26 octobre 1984 (congés annuels FPE)Texte réglementaire — congés annuels dans la FPE
- Décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 (congés annuels FPT)Texte réglementaire — congés annuels dans la FPT
- Décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 (congés annuels FPH)Texte réglementaire — congés annuels dans la FPH
- Décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 (assurance chômage agents publics)Texte réglementaire — régime d'assurance chômage
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Reclassement pour inaptitude physique d'un contractuel
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Les règles de reclassement et de licenciement pour inaptitude physique des contractuels sont fixées par les décrets statutaires de chaque fonction publique (État, territoriale, hospitalière). Vérifier les dernières évolutions auprès de votre administration employeur ou de votre commission consultative paritaire.