Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir sur l'entretien de parcours professionnel : périmètre, périodicité, contenu, état des lieux et sanctions.
Ce qu'il faut savoir
- L'entretien de parcours professionnel (EPP) est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur, tous les 4 ans.
- Il remplace l'ancien entretien professionnel et est consacré aux compétences, à la formation et aux souhaits d'évolution du salarié.
- Il concerne tous les salariés de toutes les entreprises et tous les secteurs, quel que soit le contrat (CDD, CDI, apprentissage, professionnalisation) et le temps de travail.
- Un EPP doit aussi être proposé à la reprise de certains congés (maternité, parental, sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.) si le salarié n'en a pas bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise.
- Deux entretiens sont exigés à des moments clés : dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière (45 ans) et dans les 2 ans avant les 60 ans.
- Tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens, d'au moins une formation et d'une progression salariale ou professionnelle.
- En entreprise de 50 salariés et plus, si les 8 dernières années n'ont pas été conformes, l'employeur doit abonder le CPF du salarié de 3 000 €.
Conditions essentielles
- L'employeur organise l'EPP ; il est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
- L'EPP se déroule pendant le temps de travail.
- Le salarié est informé de l'existence de l'EPP lors de son embauche.
- L'EPP ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (c'est le rôle de l'entretien annuel).
- Un accord collectif peut prévoir une périodicité différente, à condition qu'elle ne soit pas supérieure à 4 ans.
Les étapes
- L'employeur informe le salarié de l'existence de l'EPP lors de son embauche.
- L'employeur organise le 1er EPP au cours de la 1ʳᵉ année suivant l'entrée dans l'entreprise.
- L'EPP est réalisé tous les 4 ans (ou selon la périodicité de l'accord collectif, au maximum 4 ans).
- L'EPP est proposé à la reprise de certains congés si le salarié n'en a pas bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise.
- Un EPP est organisé dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière (45 ans).
- Un EPP est organisé dans les 2 ans avant les 60 ans du salarié.
- Tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif est réalisé, avec compte-rendu écrit remis au salarié.
- En entreprise de 50 salariés et plus : si l'état des lieux est défavorable, abondement du CPF de 3 000 € au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — contenu de l'EPP par situation, état des lieux et abondement du CPF, sanctions — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres au contenu de l'EPP selon les moments clés et à l'état des lieux tous les 8 ans, voir les sections « À quoi est consacré l'EPP ? Le cas général » et « L'état des lieux récapitulatif tous les 8 ans ».
Qu'est-ce que l'entretien de parcours professionnel ?
Tous les 4 ans, l'entretien de parcours professionnel (EPP) est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur, consacré aux souhaits d'évolution et aux besoins de formation.
Tous les 4 ans, l'entretien de parcours professionnel (EPP) est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il remplace l'entretien professionnel. C'est aussi une obligation lorsque le salarié revient de certains congés et qu'il n'a bénéficié d'aucun EPP un an avant sa reprise. Cet entretien est consacré notamment aux souhaits d'évolution et aux besoins de formation. L'employeur peut être sanctionné en cas de non-respect de cette obligation.
L'entretien de parcours professionnel (EPP) est un entretien individuel entre le salarié et un représentant de l'employeur, qui fait le point sur la situation professionnelle du salarié (compétences, parcours, formations, projets). Il se distingue de l'entretien annuel d'évaluation, qui porte sur les performances professionnelles. L'EPP est un droit pour le salarié et une obligation pour l'employeur, organisée par le code du travail (articles L.6315-1 et suivants).
Règle
L'employeur doit organiser l'EPP selon les périodicités prévues par la loi (voir section « À quel moment se déroule l'EPP ? »). L'EPP se déroule pendant le temps de travail. Le salarié est informé de l'existence de cet entretien lors de son embauche.
L'élaboration par l'employeur du plan de développement des compétences (PDC) peut tenir compte des conclusions des EPP. L'EPP est donc un outil de dialogue social au service de l'évolution professionnelle du salarié.
Quels sont les salariés concernés par l'EPP ?
L'EPP concerne les salariés de toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité, quel que soit le contrat et le temps de travail.
Les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité doivent bénéficier d'un entretien professionnel : quelle que soit la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation) ; quel que soit le temps de travail prévu dans le contrat (temps plein ou à temps partiel).
L'obligation d'EPP s'applique donc à l'ensemble des salariés du secteur privé, sans distinction d'ancienneté ou de qualification. Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation sont explicitement visés : les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient également de l'EPP.
Règle
Les salariés mis à disposition des entreprises d'accueil, les salariés intervenant dans le cadre d'une sous-traitance et les intérimaires sont exclus de cet entretien. Ces catégories ne bénéficient pas de l'EPP dans l'entreprise utilisatrice ; leurs droits en matière de formation relèvent d'autres dispositifs.
Le salarié est informé de l'existence de cet entretien lors de son embauche. Cette information figure généralement dans le contrat de travail ou lors de l'entretien d'embauche.
Qui organise et qui réalise l'EPP ?
C'est l'employeur qui est chargé de l'organisation de l'EPP ; il est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
C'est l'employeur qui est chargé de l'organisation de l'EPP. L'EPP est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l'entreprise.
L'organisation de l'EPP comprend la planification de l'entretien (convocation du salarié, respect des périodicités) et la mise à disposition des moyens nécessaires (lieu, temps de travail). La réalisation est assurée par une personne habilitée par l'employeur : le supérieur hiérarchique direct du salarié ou un représentant de la direction (responsable des ressources humaines, directeur d'établissement, etc.).
Règle
L'EPP se déroule pendant le temps de travail. Le salarié ne doit pas subir de perte de salaire pour cet entretien. L'employeur doit veiller à respecter la périodicité légale ou conventionnelle (au maximum 4 ans).
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'opérateur de compétences (OPCO) dont il relève, pour être accompagné dans l'organisation et la conduite des EPP.
L'EPP n'est pas une évaluation du salarié
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ; c'est le rôle de l'entretien annuel.
Non, l'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cette évaluation est effectuée dans le cadre de l'entretien annuel.
L'entretien annuel d'évaluation est un entretien distinct de l'EPP, qui porte sur les performances professionnelles du salarié (résultats, objectifs, comportement). L'entretien de parcours professionnel, quant à lui, porte sur le parcours, les compétences, les formations et les projets d'évolution du salarié. Cette distinction est importante : l'EPP est un espace de dialogue sur l'avenir professionnel, pas un bilan de performance.
Règle
L'employeur ne peut pas utiliser l'EPP pour évaluer les performances du salarié. Si un tel entretien est utilisé à des fins d'évaluation, le salarié peut contester la procédure. Les conclusions de l'EPP portent sur les compétences acquises et les projets, pas sur une notation.
Cette distinction protège la liberté de parole du salarié dans l'EPP : il peut y exprimer ses souhaits d'évolution, y compris une reconversion ou un projet de transition professionnelle, sans crainte que cela soit utilisé contre lui dans une évaluation.
À quel moment se déroule l'EPP ? Les périodicités
Il existe 3 périodicités : le 1ʳᵉ EPP au cours de la 1ʳᵉ année, puis tous les 4 ans, plus les entretiens à la reprise de certains congés et à des moments clés.
Il existe 3 périodicités. Une fois embauché, le salarié bénéficie de son 1ʳᵉ EPP au cours de la 1ʳᵉ année suivant son entrée dans l'entreprise. Puis, s'il reste dans la même entreprise, il bénéficie d'un entretien tous les 4 ans. Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente des entretiens professionnels. Cependant, cette périodicité ne peut pas être supérieure à 4 ans.
La périodicité de 4 ans est la durée maximale entre deux EPP dans la même entreprise. L'accord collectif peut réduire cette durée (par exemple tous les 2 ans) mais jamais l'allonger. Le 1ʳᵉ EPP intervient dans la 1ʳᵉ année de présence, ce qui permet au salarié de faire un point sur son parcours dès l'entrée dans l'entreprise.
Règle
En plus des périodicités ci-dessus, un EPP doit être proposé lors de la reprise d'activité après certains congés (voir section suivante), et deux entretiens sont exigés à des moments clés : dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière (45 ans) et dans les 2 ans avant les 60 ans du salarié.
Le non-respect de la périodicité par l'employeur est un manquement à ses obligations, qui peut entraîner des sanctions (voir section « Quelles sanctions pour l'employeur en cas de non-respect ? »).
L'EPP à la reprise de certains congés
Si le salarié n'a pas bénéficié d'un EPP au cours des 12 mois précédant sa reprise, un EPP doit lui être proposé à la reprise après certains congés.
Si le salarié n'a pas bénéficié d'un EPP au cours des 12 mois (un an) précédant sa reprise d'activité, un EPP doit lui être proposé lors de la reprise d'activité après une période d'interruption due à l'un des cas suivants : congé de maternité ; congé parental d'éducation à temps plein ou temps partiel ; congé supplémentaire de naissance ; congé d'adoption ; congé de proche aidant ; congé sabbatique ; période de mobilité volontaire sécurisée ; période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ; mandat syndical ; arrêt maladie de plus de 6 mois.
Le délai de 12 mois s'apprécie à compter de la date de reprise d'activité. Si le salarié avait bénéficié d'un EPP moins de 12 mois avant le début de son interruption, aucun nouvel EPP n'est exigé à la reprise. L'arrêt maladie de plus de 6 mois ouvre droit à un EPP à la reprise (si les 12 mois de carence sont remplis).
Règle
Exemple : un salarié bénéficie d'un EPP le 15 novembre d'une année N. Le 20 décembre de cette même année, il est en arrêt maladie. Il revient dans l'entreprise le 30 juin de l'année N+1. L'arrêt maladie est donc supérieur à 6 mois. Cependant, le salarié ne pourra pas bénéficier d'un EPP à la reprise car il en avait bénéficié un le 15 novembre, soit moins de 12 mois (un an) avant son retour.
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Le salarié peut ainsi anticiper l'entretien pendant son congé si le souhaite.
Les entretiens à des moments clés : mi-carrière et avant 60 ans
Deux entretiens doivent être tenus à des moments clés de la vie professionnelle : dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière (45 ans) et dans les 2 ans avant les 60 ans.
Deux entretiens doivent être tenus à des moments clés de la vie professionnelle : dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière (45 ans) ; dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié.
La visite médicale de mi-carrière est une consultation obligatoire organisée par le médecin du travail autour de l'âge de 45 ans. L'EPP qui suit cette visite est organisé 2 mois à compter de la visite médicale. L'EPP avant 60 ans prépare la fin de carrière : conditions de maintien dans l'emploi, aménagements possibles.
Règle
L'EPP après la visite médicale de mi-carrière a lieu aux dates fixées par la loi, quel que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien. Si un entretien a été fait le jour d'avant la visite médicale de mi-carrière, l'employeur devra en refaire un dans les 2 mois qui suivent. L'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié. À la fin de ce type d'entretien, un document est rédigé et remis au salarié, reprenant par exemple les propositions faites par le médecin du travail.
L'EPP mi-carrière ajoute au contenu général des thématiques spécifiques : mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail, aménagement du temps de travail), adaptation ou aménagement des missions et du poste de travail, prévention des situations d'usure professionnelle, souhaits de mobilité. L'EPP avant 60 ans ajoute : conditions de maintien dans l'emploi, possibilités d'aménagements de fin de carrière (passage au temps partiel, retraite progressive).
À quoi est consacré l'EPP ? Le cas général
L'EPP est consacré aux compétences, à la situation et au parcours professionnel, aux besoins de formation, aux souhaits d'évolution, au CPF et au CEP.
L'entretien de parcours professionnel (EPP) est consacré : aux compétences du salarié et à ses qualifications mobilisées dans l'emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible ; à la situation et au parcours professionnel du salarié ; aux besoins de formation du salarié (liés à son activité professionnelle, à l'évolution de son emploi ou à un projet personnel) ; aux souhaits du salarié d'évolution professionnelle (l'entretien peut déboucher sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle (PTP), un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience (VAE)) ; au compte personnel de formation (CPF) (activation du compte, abondement par l'employeur) ; au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Les compétences recouvrent les savoir-faire techniques et transversaux mobilisés dans l'emploi. Les besoins de formation incluent la formation liée à l'activité actuelle, à l'évolution de l'emploi ou à un projet personnel (reconversion, VAE, etc.). Le CPF est le compte personnel de formation alimenté par le salarié et, le cas échéant, abondé par l'employeur. Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit à l'évolution professionnelle, accessible dans toutes les entreprises.
Règle
L'élaboration par l'employeur du plan de développement des compétences (PDC) peut tenir compte des conclusions des EPP. Cela signifie que les besoins de formation identifiés lors des EPP peuvent alimenter les actions de formation proposées par l'entreprise.
L'EPP est un temps de dialogue : le salarié peut y exprimer librement ses projets, y compris en dehors de l'entreprise (reconversion externe, création d'entreprise). L'employeur n'est pas tenu de donner suite à tous les projets, mais doit écouter et orienter le salarié.
Le contenu de l'EPP après la visite médicale de mi-carrière
L'EPP mi-carrière reprend le contenu général et y ajoute les mesures de santé au travail, l'aménagement du poste et la prévention de l'usure professionnelle.
L'EPP après la visite médicale de mi-carrière est consacré : aux compétences et qualifications (contenu général) ; à la situation et au parcours professionnel ; aux besoins de formation ; aux souhaits d'évolution ; au CPF ; au CEP ; aux mesures proposées par le médecin du travail (mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, mesures d'aménagement du temps de travail) ; à l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail ; à la prévention des situations d'usure professionnelle ; aux souhaits de mobilité.
L'usure professionnelle désigne l'usure physique ou morale liée à l'activité professionnelle (stress chronique, charge de travail, etc.), distincte de l'inaptitude médicale. Les mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste sont des adaptations du poste de travail proposées par le médecin du travail pour préserver la santé et maintenir l'emploi du salarié (adaptation du poste pour un salarié en situation de handicap ou en fin de carrière, par exemple).
Règle
À la fin de cet entretien, un document est rédigé et remis au salarié. Il reprend par exemple les propositions faites par le médecin du travail. L'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié : les propositions du médecin du travail sont transmises sans que les informations médicales soient communiquées à l'employeur.
L'EPP mi-carrière a lieu quel que soit le délai écoulé depuis le précédent EPP : même s'il a eu lieu la veille de la visite médicale, un nouvel EPP est exigé dans les 2 mois suivant la visite.
Le contenu de l'EPP dans les 2 ans avant les 60 ans
L'EPP dans les 2 ans avant les 60 ans ajoute au contenu général les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière.
L'EPP intervenant dans les 2 ans avant les 60 ans du salarié est consacré : aux compétences et qualifications ; à la situation et au parcours professionnel ; aux besoins de formation ; aux souhaits d'évolution ; au CPF ; au CEP ; aux conditions de maintien dans l'emploi ; aux possibilités d'aménagements de fin de carrière (passage au temps partiel, retraite progressive).
La retraite progressive est un dispositif permettant de réduire son temps de travail et son salaire tout en percevant une partie de sa pension de retraite, dans les conditions prévues par la réglementation. Le passage au temps partiel de fin de carrière permet d'aménager les dernières années d'activité avant la retraite complète. Ces aménagements sont discutés dans le cadre de l'EPP et peuvent déboucher sur une négociation individuelle avec l'employeur.
Règle
L'élaboration par l'employeur du plan de développement des compétences (PDC) peut tenir compte des conclusions des EPP. Les formations identifiées dans cet entretien peuvent donc être intégrées au PDC de l'entreprise.
L'EPP avant 60 ans est un moment privilégié pour préparer sereinement la transition vers la retraite. Le salarié peut y aborder ses droits à la retraite progressive, ses souhaits d'aménagement, ou au contraire ses projets d'activité après la retraite.
L'état des lieux récapitulatif tous les 8 ans
Tous les 8 ans, l'EPP fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, vérifiant entretiens, formation et progression.
Tous les 8 ans, l'EPP fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée est déterminée en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens prévus au cours des 8 dernières années.
L'état des lieux récapitulatif est un bilan du parcours du salarié sur 8 ans. Il a pour but de s'assurer que, pendant cette période, le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Cet état des lieux fait l'objet d'un compte-rendu écrit, dont une copie est remise au salarié.
Règle
Lorsqu'il s'agit du 1ʳᵉ état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé 7 ans après le 1ʳᵉ EPP (et non 8 ans). Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir des modalités d'appréciation différente du parcours lors de cet entretien effectué tous les 8 ans.
Le compte-rendu écrit de l'état des lieux est un document important : il constitue la preuve du bilan du parcours et peut servir en cas de litige (notamment pour l'abondement du CPF en entreprise de 50 salariés et plus).
L'abondement du CPF en cas d'état des lieux défavorable
En entreprise de 50 salariés et plus, si les 8 dernières années n'ont pas été conformes, l'employeur doit abonder le CPF du salarié de 3 000 €.
Si le salarié n'a pas bénéficié les 8 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder son compte personnel de formation (CPF). Le CPF du salarié est alors crédité de 3 000 €.
L'abondement est un versement supplémentaire effectué par l'employeur sur le CPF du salarié, en complément des droits acquis par le salarié lui-même. L'action de formation non obligatoire est une formation qui n'est pas imposée par la réglementation ou la convention collective pour l'exercice de l'emploi (les formations obligatoires — sécurité, etc. — ne comptent pas pour cet abondement).
Règle
L'abondement est effectué au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l'entretien d'état des lieux du parcours professionnel. Exemple : si l'entretien d'état des lieux a lieu le 10 février, l'abondement doit être effectué le 30 juin suivant au plus tard. Un accord d'entreprise (ou sinon un accord de branche) peut prévoir des critères d'abondement plus favorables aux salariés.
L'abondement de 3 000 € concerne les entreprises de 50 salariés et plus. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur n'est pas soumis à cette obligation d'abondement, mais reste tenu à des obligations de formation (adaptation et maintien de l'employabilité).
Qui peut aider à préparer l'EPP ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut gratuitement faire appel au conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour préparer l'EPP.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut gratuitement faire appel au service d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour préparer l'EPP. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'opérateur de compétences (OPCO) dont il relève.
Le conseiller en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, ouvert à tous les salariés (et demandeurs d'emploi, indépendants, etc.), qui aide à clarifier son projet professionnel, identifier les formations et les financements. L'opérateur de compétences (OPCO) est l'organisme qui collecte les fonds de la formation professionnelle et accompagne les entreprises, notamment en matière de formation et d'évolution des compétences. Le conseil de proximité de l'OPCO est un service d'accompagnement proposé aux employeurs de moins de 300 salariés pour la mise en œuvre de leurs obligations (formation, EPP, etc.).
Règle
Le salarié peut contacter un opérateur CEP via le site mon-cep.org. L'employeur peut trouver son OPCO via le site du ministère du Travail. Ces accompagnements sont gratuits pour le salarié et, dans le cadre du conseil de proximité, pour l'employeur.
L'accompagnement par un CEP est particulièrement utile si le salarié envisage une reconversion, un bilan de compétences ou un projet de transition professionnelle. Il permet de préparer l'EPP avec des informations concrètes sur les options disponibles.
Quelles sanctions pour l'employeur en cas de non-respect ?
En cas de non-respect de ses obligations, l'employeur peut être sanctionné : dommages et intérêts (moins de 50 salariés) ou abondement du CPF de 3 000 € (50 et plus).
En cas de non-respect de ses obligations, l'employeur peut être sanctionné. Les règles varient selon que l'employeur emploie moins de 50 salariés ou 50 et plus.
Moins de 50 salariés : l'employeur est soumis à des obligations en matière de formation (adaptation du salarié à son poste de travail et maintien de son employabilité). En cas de contentieux, il pourrait être sanctionné en cas de non-respect de ces obligations. Cette sanction peut se traduire par le versement au profit du salarié de dommages et intérêts. 50 salariés et plus : si le salarié n'a pas bénéficié les 8 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligation, l'employeur doit abonder le CPF du salarié de 3 000 € (voir section « L'abondement du CPF en cas d'état des lieux défavorable »).
Règle
La jurisprudence de la Cour de cassation (décision du 5 juillet 2023) confirme les obligations de l'employeur en matière d'EPP et les sanctions applicables en cas de manquement. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.
Le salarié doit conserver les preuves des EPP passés (convocations, comptes-rendus) et de l'absence d'EPP (si applicable). En cas de litige, la charge de la preuve de l'exécution de l'obligation incombe à l'employeur.
Le rôle des accords collectifs
Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut adapter certaines règles de l'EPP, à condition qu'il soit plus favorable au salarié.
Un accord d'entreprise (ou sinon un accord de branche) peut prévoir : des règles d'appréciation différente du parcours lors de l'entretien effectué tous les 8 ans ; une autre périodicité d'entretien à condition qu'elle soit plus favorable au salarié (c'est-à-dire inférieure à 4 ans) ; des critères d'abondement plus favorables aux salariés.
Un accord collectif est un accord écrit entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives (ou, à défaut, les élus du personnel). Il s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de la branche. L'accord ne peut jamais dégrader les droits du salarié par rapport à la loi : il ne peut qu'améliorer les conditions (périodicité plus courte, abondement plus élevé, etc.).
Règle
La périodicité prévue par l'accord collectif ne peut pas être supérieure à 4 ans. Les critères d'abondement du CPF peuvent être plus favorables que le légal (3 000 €), mais jamais moins. Les modalités d'appréciation de l'état des lieux peuvent être adaptées par accord, à condition de rester conformes à l'esprit de la loi (vérification des entretiens, formations et progressions).
Consultez votre accord d'entreprise ou votre convention collective pour connaître les règles spécifiques applicables dans votre entreprise. En cas de doute, votre représentant du personnel ou un conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut vous renseigner.
Ressources et contacts utiles
Plusieurs ressources accompagnent le salarié et l'employeur dans la préparation de l'EPP : CEP (mon-cep.org), OPCO, médecin du travail.
Le site mon-cep.org permet de trouver son opérateur CEP pour un accompagnement gratuit à l'évolution professionnelle. Le ministère du Travail liste les opérateurs de compétences (OPCO) pour les employeurs.
Le conseiller en évolution professionnelle (CEP) accompagne le salarié dans la préparation de son EPP : analyse du parcours, identification des projets, orientation vers les dispositifs de formation et de financement. L'OPCO accompagne l'employeur dans l'organisation des EPP et la mise en œuvre du plan de développement des compétences. Le médecin du travail intervient dans l'EPP mi-carrière (visite médicale de mi-carrière + propositions de mesures).
Règle
Pour toute question relative à l'EPP, vous pouvez : contacter le service des ressources humaines de votre entreprise ; consulter votre convention collective ou votre accord d'entreprise ; trouver un conseiller en évolution professionnelle (CEP) sur mon-cep.org ; contacter votre OPCO (employeurs) ; vous rapprocher de votre médecin du travail pour la visite de mi-carrière ; saisir le conseil de prud'hommes en cas de litige. Pour une application adaptée à votre situation, consultez un conseiller juridique.
Les informations contenues dans cet article sont données à titre d'orientation et ne se substituent pas aux dispositions de votre accord collectif ni à un conseil juridique personnalisé. Les règles de l'EPP sont fixées par le code du travail (articles L.6315-1, L.6332-1 et suivants).
Textes applicables
- Code du travail — article L.6315-1Texte législatif
- Code du travail — article L.6332-1Texte législatif
- Code du travail — articles L.6323-10 à L.6323-15Texte législatif
- Code du travail — articles R.6323-1 à D.6323-3-4Texte réglementaire
- Décision du 5 juillet 2023 de la Cour de cassationcourdecassation.fr
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Qu'est-ce qu'un entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Trouver son opérateur CEP (mon-cep.org)
- Trouver son opérateur de compétences (OPCO) — ministère du Travail
Les règles de l'entretien de parcours professionnel sont fixées par le code du travail (articles L.6315-1, L.6332-1 et suivants) et par les accords collectifs applicables. Vérifiez toujours les dispositions de votre accord d'entreprise ou convention collective auprès de votre employeur, de vos représentants du personnel ou d'un conseiller juridique.