Plan de développement des compétences (PDC) pour un salarié du secteur privé

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut retenir sur le plan de développement des compétences (PDC) d'un salarié du secteur privé : salariés concernés, types de formations, rémunération, protection sociale et frais.

Cette synthèse présente les principes du PDC. Les règles relatives au temps de travail, à la rémunération, à la protection sociale et à la prise en charge des frais sont traitées dans les sections suivantes de la fiche.

Principe du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (PDC) est le cadre qui permet à un employeur de définir sa politique de formation. Il constitue l'outil par lequel l'employeur identifie les actions de formation destinées à ses salariés.

Le plan de développement des compétences (PDC) est le cadre qui permet à un employeur de définir sa politique de formation. Les formations ont pour objet l'adaptation du salarié à son poste de travail et sa capacité à occuper un emploi. Elles peuvent aussi avoir comme objectif le développement des compétences du salarié. Elles sont à l'initiative de l'employeur.

• Adaptation du salarié à son poste de travail.
• Capacité à occuper un emploi.
• Développement des compétences du salarié.

L'élaboration du PDC par le chef d'entreprise peut tenir compte des entretiens de parcours professionnels.

Le PDC peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE), pour lesquelles l'accord du salarié est nécessaire.

Quels sont les salariés concernés ?

Le plan de développement des compétences s'adresse à l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté.

Tous les salariés peuvent suivre des formations dans le cadre du plan de l'employeur, y compris les personnes en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation). Il n'y a pas de condition d'ancienneté pour accéder à ces formations.

Le salarié peut demander à son employeur de suivre une formation prévue dans le plan. Le salarié doit obtenir son accord pour bénéficier de la formation souhaitée.

Une fois l'accord obtenu, la formation se déroule selon les règles de temps de travail et de rémunération décrites plus loin.

Quelles formations sont prévues par le PDC ?

Les formations prévues par le PDC se répartissent en trois sortes, selon qu'elles sont obligatoires, non obligatoires, ou qu'elles relèvent du parcours linguistique d'un salarié allophone.

Les formations prévues par le PDC sont de 3 sortes.

Formations obligatoires

Il s'agit de toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'un texte (par exemple une convention internationale, une loi, un décret). Les conducteurs routiers de marchandises ou de voyageurs doivent justifier du suivi de la formation initiale minimum obligatoire (FIMO), puis régulièrement de la formation continue obligatoire (FCO). Le refus du salarié de suivre la formation obligatoire est une faute pouvant justifier son licenciement.

Formations non obligatoires

Elles regroupent toutes les actions facultatives à l'initiative de l'employeur. Le refus du salarié de suivre une formation non obligatoire ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Formations du parcours linguistique du salarié allophone

Un salarié allophone, signataire d'un contrat d'intégration républicaine (CIR) et engagé dans un parcours de formation linguistique, peut dans le cadre du PDC suivre des formations pour continuer ce parcours. Ces formations constituent un temps de travail effectif : la rémunération du salarié est donc maintenue. Elles ont une durée maximale de 80 heures. La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat est effectuée d'un commun accord avec l'employeur.

Le PDC peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE). L'accord du salarié est nécessaire pour suivre ces actions.

Le caractère obligatoire ou non de la formation détermine notamment la possibilité de la faire se dérouler hors temps de travail.

Les formations peuvent-elles se dérouler hors temps de travail ?

Certaines formations peuvent se dérouler hors temps de travail, à des conditions strictes tenant notamment à l'existence d'un accord collectif et à l'accord écrit du salarié.

Seules les formations non obligatoires peuvent, à certaines conditions, se dérouler hors temps de travail.

• Présence d'un accord collectif d'entreprise ou de branche : l'accord définit une limite horaire par salarié. Lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait, cette limite peut correspondre à un pourcentage du forfait. L'accord du salarié pour cette formation hors temps de travail fait l'objet d'un écrit ; le salarié peut revenir sur cet accord.
• Absence d'accord collectif d'entreprise ou de branche : la limite ne doit pas excéder 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait si le salarié est au forfait). L'accord du salarié est écrit. Le salarié peut revenir dessus dans un délai de 8 jours à partir de sa conclusion.

La limite horaire des formations hors temps de travail varie donc selon qu'un accord collectif existe ou non : limite fixée par l'accord d'une part, plafond de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait) à défaut d'accord d'autre part.

Le salarié conserve la possibilité de revenir sur son accord : sans accord collectif, ce retour est possible dans un délai de 8 jours.

Le salarié est-il rémunéré pendant la formation ?

Le maintien de la rémunération pendant la formation dépend de la nature de l'action et du moment où elle se déroule.

La situation diffère selon le type de formation et selon que la formation a lieu ou non pendant le temps de travail.

• Action de formation obligatoire : oui, la rémunération du salarié est maintenue.
• Action de formation facultative pendant le temps de travail : oui, la rémunération du salarié est maintenue.
• Action de formation facultative hors temps de travail : non, la rémunération du salarié n'est pas maintenue.

Les formations du parcours linguistique d'un salarié allophone constituent un temps de travail effectif : la rémunération est donc maintenue pour ces formations, dans la limite de 80 heures.

Le maintien de la rémunération est donc la règle pendant le temps de travail ; la formation hors temps de travail n'ouvre pas droit, à elle seule, à un maintien de rémunération.

Quelle protection sociale pendant la formation ?

La protection sociale du salarié pendant la formation dépend également du moment où celle-ci se déroule.

La situation diffère selon que la formation a lieu ou non pendant le temps de travail.

• Pendant le temps de travail : la protection sociale du salarié est maintenue.
• Hors temps de travail : le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale liée à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Hors temps de travail, la protection reconnue est celle relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Pendant le temps de travail, la protection sociale est maintenue.

Cette distinction prolonge celle qui s'applique à la rémunération selon le moment de la formation, et vaut pour l'ensemble des actions inscrites au plan.

Qui prend en charge les frais de formation ?

Le financement des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences repose sur l'employeur.

Les frais de formation sont à la charge de l'employeur.

Cette prise en charge par l'employeur se distingue du maintien de la rémunération, qui répond à ses propres règles selon le moment de la formation. Elle s'applique aux actions inscrites au plan et se combine avec les règles de temps de travail applicables.

La question des frais est bien distincte de celle de la rémunération : les frais de formation sont à la charge de l'employeur, tandis que le maintien de la rémunération dépend du type et du moment de la formation.

Bilan de compétences et VAE dans le cadre du PDC

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions qui dépassent la seule formation : le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE). Ces actions sont soumises à l'accord du salarié.

Le plan de développement des compétences peut prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE). L'accord du salarié est nécessaire pour suivre ces actions.

Ces actions s'ajoutent aux formations et aux actions relatives au parcours linguistique du salarié allophone que le PDC peut également prévoir.

Le régime de ces actions se distingue de celui des formations obligatoires, qui s'imposent au salarié.

Que se passe-t-il après la formation ?

À l'issue de la formation, plusieurs effets sont prévus : remise d'une preuve de suivi, réintégration du poste, et règles relatives à la reconnaissance des compétences acquises.

À la fin de la formation, l'organisme de formation remet au salarié une preuve selon laquelle il a suivi la formation. Le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Après la formation, le salarié peut démissionner. Cependant, le contrat de travail peut comporter une clause de dédit-formation. Cette clause engage le salarié, à certaines conditions, à rembourser les frais de formation engagés par l'employeur en cas de démission.

La clause de dédit-formation est la principale restriction susceptible d'affecter le salarié qui quitte l'entreprise après une formation prise en charge par l'employeur.