Licenciement d'un contractuel de la fonction publique

Vue d'ensemble

Avant tout : identifier votre fonction publique (État, territoriale, hospitalière), vérifier que votre reclassement est impossible, et calculer votre ancienneté — elle détermine à la fois le délai de demande de reclassement et la durée du préavis.

Cette synthèse reprend les éléments essentiels communs aux trois fonctions publiques. Les règles spécifiques à la FPT (hospitalière) ou à la FPH (État), les conditions de versement de l'indemnité, ainsi que les particularités du transfert d'activité, sont détaillées dans les sections suivantes. Le détail de la procédure (entretien préalable, CCP, reclassement, préavis) est présenté dans la section « Quelle est la procédure de licenciement ? ».

Quitter la fonction publique

Avant d'examiner le détail d'un motif de licenciement, il faut savoir que les contractuels de la fonction publique sont régis par des règles propres à leur fonction publique d'exercice.

La fiche source présente la procédure applicable selon la fonction publique au sein de laquelle vous exercez : fonction publique de l'État (FPE), territoriale (FPT) ou hospitalière (FPH). Les règles de fond sont proches, mais plusieurs points diffèrent : liste exhaustive des congés non rémunérés pris en compte pour l'ancienneté, conditions d'octroi du doublement du préavis en cas de handicap, situations dans lesquelles l'agent n'a pas droit à l'indemnité de licenciement.

• FPE (fonction publique de l'État) : la procédure-type décrite par la fiche couvre notamment les ministères et leurs opérateurs, les établissements publics de l'État à caractère administratif, et les agents contractuels recrutés directement par eux.
• FPT (fonction publique territoriale) : la fiche précise explicitement, pour cette fonction publique, le doublement des durées du préavis et du délai de demande de reclassement si vous êtes en situation de handicap, bénéficiaire de l'obligation d'emploi, et avez déclaré préalablement la reconnaissance de votre handicap à votre administration employeur dans un délai suffisant.
• FPH (fonction publique hospitalière) : la fiche décrit une procédure analogue avec mention spécifique de la protection liée à la parentalité étendue à la procédure d'adoption en cours.

Les trois fonctions publiques partagent la même architecture de procédure (entretien préalable, consultation de la CCP, notification, reclassement, préavis), mais la liste exhaustive des congés non rémunérés pris en compte pour l'ancienneté, ainsi que certaines conditions d'octroi de l'indemnité, diffèrent. Seule la lecture attentive de la fiche relative à sa propre fonction publique permet de vérifier l'éligibilité.

Suppression de l'emploi

Premier motif de licenciement prévu par la fiche : la suppression de l'emploi qui a justifié votre recrutement, lorsque votre reclassement s'avère impossible.

Vous pouvez être licencié en cas de suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié votre recrutement en CDD ou en CDI sur un emploi permanent. Le licenciement suppose que le reclassement dans un autre emploi n'ait pas abouti. L'administration employeur doit engager la procédure de reclassement avant toute mesure de licenciement.

Quelle est la procédure de licenciement du contractuel en cas de suppression de son emploi ?

La procédure-type de licenciement pour suppression d'emploi comporte 5 étapes : entretien préalable, consultation de la CCP, protection parentalité, notification, et procédure de reclassement avec préavis.

La procédure-type du licenciement pour suppression d'emploi se décompose en 5 étapes obligatoires : entretien préalable, consultation de la CCP, prise en compte de la protection parentalité, notification du licenciement, et procédure de reclassement. Le préavis varie selon l'ancienneté.

• Entretien préalable : la convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. La lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. Vous pouvez vous faire accompagner par la ou les personnes de votre choix.
• Consultation de la CCP : la commission consultative paritaire est consultée sur le projet de décision de licenciement. La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable si vous avez une activité syndicale.
• Notification du licenciement : après la consultation de la CCP, l'administration vous communique sa décision de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. La lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte tenu de vos droits à congés annuels restant et de la durée du préavis.
• Procédure de reclassement : vous devez formuler votre demande de reclassement dans un délai qui varie selon votre ancienneté. En l'absence de demande dans le délai imparti ou en cas de refus de bénéficier de la procédure de reclassement, vous êtes licencié.
• Durée du préavis : la durée du préavis varie également selon votre ancienneté. Le préavis débute à la date de présentation de la lettre de licenciement.

Pour les contractuels de la fonction publique territoriale (FPT), les durées du préavis et du délai de demande de reclassement sont doublées si vous êtes en situation de handicap, bénéficiaire de l'obligation d'emploi et avez déclaré préalablement la reconnaissance de votre handicap à votre administration employeur dans un délai suffisant. Le détail de l'ancienneté (interruption entre contrats, prise en compte des congés non rémunérés, temps partiel) est présenté dans la section « L'agent a-t-il droit à une indemnité de licenciement ? ».

Le contractuel a-t-il droit à une indemnité en cas de licenciement pour suppression de son emploi ?

Vous avez droit à une indemnité de licenciement, sauf dans 3 cas : retraite à taux plein, fonctionnaire détaché, ou emploi équivalent retrouvé immédiatement.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la dernière rémunération nette perçue au cours du mois civil précédant la date de fin de votre contrat. Son montant varie selon le nombre d'années de services.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut pas dépasser 12 fois la rémunération servant de base à son calcul. La rémunération servant de base est la dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, éventuellement, des cotisations à un régime de prévoyance complémentaire. Elle ne comprend ni le supplément familial de traitement, ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires. En cas de travail à temps partiel, l'indemnité est calculée sur la base de la rémunération à temps complet.

Le contractuel a-t-il droit à une indemnité compensatrice de congés annuels en cas de licenciement pour suppression de son emploi ?

Vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés annuels si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés du fait de l'administration ou pour raison de santé.

L'indemnité compensatrice de congés annuels est due si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels du fait de l'administration ou pour raison de santé. Elle vise à compenser les jours de congé non pris.

• Versements exceptionnels ou occasionnels liés à l'appréciation individuelle ou collective de la manière de servir.
• Remboursement de frais.
• Participations au financement des garanties de la protection sociale complémentaire.
• Versements exceptionnels ou occasionnels liés aux indemnités relatives aux primo-affectations, mobilités, réorganisations et toutes autres indemnités de même nature.
• Majorations et indexations liées à une affectation outre-mer, lorsque leur versement est interrompu avant la fin de la relation de travail.
• Indemnités versées en contrepartie d'une activité accessoire et autres indemnités non directement liées à l'emploi.
• Versements exceptionnels ou occasionnels de primes et indemnités correspondant à un fait générateur unique.
• Indemnités liées à l'organisation du travail et au dépassement effectif du cycle de travail.

L'indemnité compensatrice de congés annuels est soumise aux mêmes cotisations que votre rémunération. La formule de calcul est reprise telle quelle de la source officielle.

Le contractuel a-t-il droit aux allocations chômage en cas de licenciement pour suppression de son emploi ?

Vous pouvez bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi si vous remplissez les conditions requises, et ce droit s'ouvre plus tôt dans la procédure en cas de congé non rémunéré.

Vous pouvez bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi si vous remplissez les conditions requises. Pendant le congé non rémunéré de 3 mois maximum (lorsque le reclassement n'a pu aboutir), vous êtes considéré comme involontairement privé d'emploi et pouvez bénéficier, à votre demande, des allocations chômage.

Information à vérifier auprès de l'organisme compétent (France Travail) : les conditions précises d'éligibilité à l'ARE dépendent de votre durée d'affiliation antérieure et de la nature de votre contrat (CDD ou CDI). Seule la consultation du simulateur France Travail ou de l'agence locale permet de confirmer l'ouverture effective des droits.

Transformation de l'emploi et refus d'une modification d'un élément substantiel du contrat

Vous pouvez être licencié en cas de transformation de l'emploi qui a justifié votre recrutement, lorsque votre adaptation au nouveau besoin est impossible, ou si vous refusez la modification d'un élément substantiel du contrat.

Deux situations ouvrent droit au licenciement : (1) la transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié votre recrutement sur un emploi permanent, lorsque votre adaptation au nouveau besoin n'est pas possible ; (2) le refus d'une modification d'un élément substantiel de votre contrat (durée de travail, lieu de travail, fonctions à condition qu'elles restent compatibles avec votre qualification).

Pour la fonction publique territoriale (FPT), la fiche mentionne que les durées du préavis et du délai de demande de reclassement sont doublées si vous êtes en situation de handicap, bénéficiaire de l'obligation d'emploi et avez déclaré préalablement la reconnaissance de votre handicap à votre administration employeur dans un délai suffisant.

Dans quelles circonstances un contractuel peut-il être licencié ?

La fiche énumère 8 situations ouvrant droit au licenciement du contractuel de la fonction publique : faute grave, inaptitude physique, et 6 motifs de restructuration.

Le licenciement d'un contractuel peut intervenir dans 8 situations distinctes prévues par la source officielle. Certaines sont liées à la personne de l'agent (faute grave, insuffisance professionnelle, inaptitude physique), d'autres à l'évolution de l'emploi (suppression, transformation, recrutement d'un fonctionnaire, réemploi impossible) ou à un transfert d'activité.

Faute grave commise dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice des fonctions

Il s'agit, dans ce cas, d'une sanction disciplinaire qui est prononcée après avis de la CCP siégeant en conseil de discipline.

Inaptitude physique définitive

Licenciement possible lorsque votre reclassement sur un emploi adapté à votre état de santé et compatible avec vos compétences professionnelles n'est pas possible.

Suppression de votre emploi

Suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié votre recrutement en CDD ou en CDI sur un emploi permanent, lorsque le reclassement est impossible. Détail dans la section « Suppression de l'emploi ».

Transformation de votre emploi et refus d'une modification substantielle du contrat

Refus d'une modification de la durée de travail, du lieu de travail ou des fonctions proposée par l'administration, ou impossibilité d'adaptation au nouveau besoin. Détail dans la section correspondante.

Recrutement d'un fonctionnaire sur votre emploi

Licenciement possible lorsque l'administration recrute un fonctionnaire sur votre emploi permanent et que votre reclassement est impossible.

Réemploi impossible à la fin d'un congé non rémunéré

Licenciement possible si votre administration ne peut pas vous réemployer sur votre emploi précédent ou sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à la fin d'un congé non rémunéré (congé de maladie, congé parental, congé de présence parentale, congé de mobilité, etc.).

Insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'inaptitude d'un agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé. Elle peut notamment se manifester par l'absence de rigueur dans l'exécution des tâches, la lenteur et la médiocrité du travail réalisé, l'incapacité de travailler en équipe.

Transfert d'activité

Licenciement possible si vous refusez le contrat qui vous est proposé lors d'un transfert d'activité entre administrations publiques. Votre refus entraîne automatiquement la fin de votre contrat en cours. Le nouvel employeur public doit vous verser une indemnité de licenciement.

Pour les motifs suppression, transformation, recrutement d'un fonctionnaire, réemploi impossible et insuffisance professionnelle, la procédure applicable est analogue (entretien préalable, consultation CCP, notification, reclassement, préavis). Le motif transfert d'activité fait l'objet d'un traitement spécifique : il n'y a pas d'entretien préalable ni de procédure de reclassement — le licenciement résulte directement du refus du contrat proposé.

Quelle est la procédure de licenciement ?

La procédure-type du licenciement pour les motifs suppression, transformation, recrutement d'un fonctionnaire, réemploi impossible et insuffisance professionnelle suit 5 étapes communes.

Pour les motifs suppression d'emploi, transformation d'emploi, recrutement d'un fonctionnaire, réemploi impossible à la fin d'un congé non rémunéré, et insuffisance professionnelle, la procédure-type comporte 5 étapes : entretien préalable, consultation de la CCP, protection parentalité, notification du licenciement, et préavis après procédure de reclassement.

• Entretien préalable : la convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. La lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre. Vous pouvez vous faire accompagner par la ou les personnes de votre choix. Au cours de l'entretien, l'administration vous indique le motif du licenciement et le délai dans lequel vous devez présenter votre demande écrite de reclassement (sauf en cas d'insuffisance professionnelle, où seul le motif est indiqué).
• Consultation de la CCP : la commission consultative paritaire est consultée sur le projet de décision de licenciement. La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable si vous avez une activité syndicale.
• Protection liée à la parentalité : aucun licenciement ne peut être prononcé pendant une grossesse médicalement constatée, un congé de maternité ou d'adoption, un congé de 3 jours pour naissance ou adoption, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ou pendant une période de 10 semaines suivant l'un de ces 4 congés. Si le licenciement vous est notifié avant la constatation médicale de votre grossesse, vous disposez de 15 jours pour justifier de votre état. Cette protection ne s'applique pas si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à vous employer pour un motif autre que la grossesse, l'accouchement, la naissance ou l'adoption (par exemple pour une faute disciplinaire).
• Notification du licenciement : après la consultation de la CCP, votre administration vous communique sa décision de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. La lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte tenu de vos droits à congés annuels restant et de la durée du préavis. Cette lettre vous invite également à présenter une demande écrite de reclassement sur un autre emploi et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement peuvent vous être adressées.
• Durée du préavis : la durée du préavis varie selon votre ancienneté. Le préavis débute à la date de présentation de la lettre de licenciement.

Pour les contractuels de la fonction publique territoriale (FPT), les durées du préavis et du délai de demande de reclassement sont doublées si vous êtes en situation de handicap, bénéficiaire de l'obligation d'emploi et avez déclaré préalablement la reconnaissance de votre handicap à votre administration employeur dans un délai suffisant. Pour les motifs transfert d'activité et faute grave, la procédure diffère : pas d'entretien préalable ni de procédure de reclassement pour le transfert d'activité ; la faute grave relève d'une procédure disciplinaire distincte avec avis de la CCP siégeant en conseil de discipline.

L'agent a-t-il droit à une indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est en règle générale la moitié de la dernière rémunération nette par année pendant les 12 premières années, puis le tiers. Cas particulier : l'insuffisance professionnelle est indemnisée au quart, puis au 1/6.

L'indemnité de licenciement est versée en une seule fois. Elle est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDS et est imposable sur le revenu. Son montant dépend du motif du licenciement : la majorité des motifs (suppression, transformation, recrutement d'un fonctionnaire, réemploi impossible, transfert d'activité) donnent droit à la règle générale ; le motif insuffisance professionnelle fait l'objet d'une règle particulière.

• Travail à temps partiel : l'indemnité de licenciement est calculée sur la base de votre rémunération à temps complet.
• Congé de maladie : si vous êtes en congé de maladie et ne percevez plus votre plein traitement, ou si vous êtes en congé non rémunéré, le traitement indiciaire servant de base est votre dernière rémunération à plein traitement.
• Âge minimum de départ à la retraite : si vous avez atteint l'âge minimum sans justifier du nombre de trimestres requis pour une retraite à taux plein, le montant de l'indemnité est réduit de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de cet âge.
• CDD : si vous étiez en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas dépasser le nombre de mois qui restait à courir jusqu'à la date de fin prévue de votre contrat.

Les périodes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte dans le calcul de votre ancienneté : congés de maladie non rémunérés, congé parental, congé pour se rendre en outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption, congé pour élever un enfant de moins de 12 ans, congé pour donner des soins à un enfant à charge, à votre époux ou partenaire de Pacs ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, congé pour suivre votre époux ou partenaire de Pacs contraint de déménager pour des raisons professionnelles, congé pour convenances personnelles, congé pour créer ou reprendre une entreprise, congé de mobilité. Toute période de travail à temps partiel est décomptée proportionnellement à la quotité de travail effectué. Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois est comptée pour un an ; toute fraction inférieure à 6 mois n'est pas prise en compte.