Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir lorsque l'employeur souhaite instaurer le travail à temps partiel ou faire passer un salarié à temps plein au temps partiel : les conditions d'application, le rôle du CSE et de la convention collective, et les conséquences d'un refus.
Ce qu'il faut savoir
- Oui, l'employeur peut instaurer la mise en place d'horaires à temps partiel dans l'entreprise ; il doit toutefois respecter certaines conditions d'application.
- L'employeur doit respecter les conditions prévues par une convention collective ou un accord collectif d'entreprise.
- En l'absence de convention ou d'accord, l'employeur fixe directement les horaires de travail, dans le respect de la durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire.
- L'employeur doit consulter au préalable, pour avis, le comité social et économique (CSE) s'il en existe un ; l'avis rendu n'oblige pas l'employeur à le suivre.
- S'il n'existe pas de représentant du personnel, l'employeur informe l'inspection du travail de sa volonté d'instaurer des horaires à temps partiel.
- Le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein constitue une modification essentielle du contrat de travail : l'employeur ne peut pas l'imposer sans son accord.
- Si la réduction est justifiée par des difficultés économiques, le refus du salarié à temps plein peut entraîner un licenciement pour motif économique, à condition que celui-ci soit justifié.
Conditions essentielles
- L'employeur respecte les conditions prévues par une convention collective ou un accord collectif d'entreprise pour la mise en place des horaires à temps partiel.
- En l'absence de convention ou d'accord, l'employeur fixe les horaires dans le respect de la durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire.
- L'employeur consulte le CSE s'il en existe un, ou informe l'inspection du travail en l'absence de représentant du personnel.
- Pour le passage d'un salarié à temps plein au temps partiel : l'accord du salarié est nécessaire, sauf conséquence spécifique en cas de difficultés économiques.
Les étapes
- Identifier si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise fixe les conditions de mise en place des horaires à temps partiel.
- En l'absence de convention ou d'accord, fixer les horaires directement, dans le respect de la durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire.
- Consulter le CSE pour avis s'il existe, ou informer l'inspection du travail en l'absence de représentant du personnel.
- Pour le passage d'un temps plein au temps partiel, recueillir l'accord du salarié (signature d'un avenant en cas d'acceptation).
- En cas de refus, déterminer si la mesure est justifiée par des difficultés économiques temporaires ou par une autre situation.
- En cas de litige, saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Cette synthèse présente les grands principes. Le détail des conditions de mise en place, du rôle du CSE, du passage au temps partiel et des conséquences d'un refus est développé dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour comprendre les conséquences du refus du salarié selon la situation, voir les sections « Les difficultés économiques temporaires » et « Si le salarié refuse : une modification essentielle du contrat ».
Le principe : instaurer le temps partiel sous conditions
Oui, l'employeur peut instaurer la mise en place d'horaires à temps partiel dans l'entreprise. Toutefois, l'employeur doit respecter les conditions prévues par une convention collective ou un accord collectif d'entreprise.
En l'absence de convention ou d'accord, l'employeur fixe directement les horaires de travail, dans le respect de la durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire. La mise en place du temps partiel s'inscrit donc dans un cadre conventionnel ou, à défaut, dans les limites fixées par la loi.
Le travail à temps partiel correspond à un horaire inférieur à la durée légale. La mise en place d'horaires à temps partiel dans l'entreprise renvoie aux modalités selon lesquelles l'employeur organise de tels horaires, sous réserve du respect de la durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire.
Règle
La liberté de l'employeur est encadrée : il doit appliquer les conditions conventionnelles lorsqu'elles existent, et respecter la durée minimale de travail hebdomadaire dans tous les cas.
La fiche distingue clairement la mise en place d'horaires à temps partiel dans l'entreprise et le passage d'un salarié à temps plein au temps partiel, qui obéit à des règles propres.
La consultation du CSE et l'information de l'inspection du travail
L'employeur doit consulter au préalable, pour avis, le comité social et économique (CSE) s'il en existe un dans l'entreprise. L'avis rendu par le CSE n'oblige pas l'employeur à le suivre.
La consultation du CSE est une étape préalable à la mise en place des horaires à temps partiel. Son avis est consultatif : l'employeur n'est pas lié par lui, mais il doit recueillir cet avis lorsqu'un CSE existe.
Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. En l'absence de représentant du personnel, l'employeur informe l'inspection du travail de sa volonté d'instaurer la mise en place d'horaires à temps partiel.
Règle
Deux configurations se présentent donc : soit un CSE existe et l'employeur le consulte pour avis, soit aucun représentant du personnel n'existe et l'employeur informe l'inspection du travail. Dans les deux cas, une étape préalable est requise.
L'avis du CSE étant consultatif, l'employeur reste décisionnaire quant à la mise en place, mais doit respecter la procédure de consultation ou d'information.
Le rôle de la convention collective et de l'accord d'entreprise
L'employeur doit respecter les conditions prévues par une convention collective ou un accord collectif d'entreprise pour la mise en place des horaires à temps partiel. En l'absence de convention ou d'accord, il fixe directement les horaires.
La convention collective ou l'accord collectif d'entreprise encadre la mise en place du temps partiel. À défaut de telles dispositions, l'employeur dispose d'une marge d'appréciation, sous réserve du respect de la durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire.
La convention collective et l'accord collectif d'entreprise fixent des conditions applicables à l'entreprise. La fiche les mentionne comme la première référence pour la mise en place des horaires à temps partiel.
Règle
L'ordre de priorité est donc le suivant : d'abord les conditions conventionnelles, puis, à défaut, la fixation directe des horaires par l'employeur dans les limites légales.
La durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire constitue la limite qui s'impose à l'employeur lorsqu'il fixe directement les horaires en l'absence de convention ou d'accord.
Le passage d'un temps plein au temps partiel
Le passage à temps partiel par l'employeur du salarié travaillant à temps plein doit être pris soit en fonction des difficultés économiques rencontrées temporairement par l'entreprise, soit en fonction d'une autre situation.
Selon ces cas, le salarié travaillant à temps plein peut refuser ou pas de travailler à temps partiel. La possibilité de refuser et les conséquences de ce refus dépendent donc de la situation qui motive la proposition de passage à temps partiel.
Le passage à temps partiel concerne un salarié qui travaille à temps plein et à qui l'employeur propose de passer à un horaire réduit. Ce passage est présenté par la fiche sous deux formes : justifié par des difficultés économiques temporaires, ou relevant d'une autre situation.
Règle
Le passage à temps partiel constitue une modification essentielle du contrat de travail. À ce titre, l'employeur ne peut pas l'imposer au salarié sans son accord ; en cas de désaccord, le salarié continue à travailler à temps plein.
La distinction entre les deux situations est déterminante : en cas de difficultés économiques, le refus peut entraîner un licenciement pour motif économique ; dans l'autre situation, le salarié peut refuser et continuer à travailler à temps plein.
La durée minimale de travail hebdomadaire
Lorsqu'il fixe directement les horaires en l'absence de convention ou d'accord, l'employeur doit respecter la durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire.
La durée minimale de travail hebdomadaire constitue un plancher que l'employeur doit respecter lorsqu'il organise les horaires à temps partiel. Elle s'impose à lui dans la fixation directe des horaires.
La durée minimale de travail hebdomadaire obligatoire est la durée en deçà de laquelle un horaire à temps partiel ne peut, en principe, être fixé. La fiche renvoie aux règles relatives au temps partiel d'un salarié dans le secteur privé pour le détail de cette durée.
Le respect de cette durée minimale conditionne la fixation directe des horaires par l'employeur, en complément du respect des éventuelles conditions conventionnelles.
Les difficultés économiques temporaires
Si la réduction du temps de travail proposée est justifiée par des difficultés économiques, le refus du salarié travaillant à temps plein d'accepter de passer à temps partiel peut entraîner un licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif économique doit être justifié.
Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
- Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires.
- Pertes d'exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation.
- Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
L'indicateur économique sert à caractériser l'existence de difficultés économiques. La condition est une évolution significative d'au moins un de ces indicateurs.
Règle
Le licenciement pour motif économique doit être justifié. En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Cette situation se distingue de l'« autre situation » dans laquelle le salarié peut refuser le passage à temps partiel et continuer à travailler à temps plein.
Si le salarié accepte : la signature d'un avenant
Le salarié accepte de travailler à temps partiel : il doit signer un avenant à son contrat de travail.
L'acceptation du passage à temps partiel se matérialise par la signature d'un avenant. Cet avenant formalise la modification de la durée du travail.
L'avenant au contrat de travail est un écrit qui modifie une ou plusieurs clauses du contrat. Dans le cas du passage à temps partiel, l'avenant acte le nouvel horaire convenu.
Règle
L'acceptation du salarié se traduit donc par un écrit : l'avenant. C'est par cet acte que le passage à temps partiel est formalisé.
Cette hypothèse correspond à l'accord du salarié. Dans l'hypothèse inverse, le salarié peut refuser, et l'employeur ne peut pas imposer la modification (voir la section suivante).
Si le salarié refuse : une modification essentielle du contrat
Le salarié refuse de travailler à temps partiel : le passage à temps partiel constitue une modification essentielle du contrat de travail du salarié. L'employeur ne peut pas l'imposer au salarié sans son accord.
En cas de désaccord, le salarié continue à travailler à temps plein. Le refus ne peut donc pas être contourné par l'employeur, sauf dans l'hypothèse spécifique des difficultés économiques.
La modification essentielle du contrat de travail est une modification d'un élément déterminant du contrat. Le passage à temps partiel en relève : il ne peut pas être unilatéralement imposé au salarié.
Règle
En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Le salarié qui refuse peut donc contester la situation devant cette juridiction.
Cette règle du refus possible vaut dans l'« autre situation ». Elle se combine avec la règle spécifique des difficultés économiques, où le refus peut entraîner un licenciement pour motif économique, sous condition de justification.
Récapitulatif
Le tableau suivant récapitule les principales situations décrites par la fiche, selon la motivation de la mesure et la position du salarié.
| Situation | Conséquence |
|---|---|
| Mise en place d'horaires à temps partiel dans l'entreprise | Conditions prévues par convention collective ou accord d'entreprise ; à défaut, horaires fixés directement dans le respect de la durée minimale de travail hebdomadaire |
| Consultation CSE | Consultation pour avis si un CSE existe ; à défaut, information de l'inspection du travail |
| Le salarié accepte le passage à temps partiel | Signature d'un avenant au contrat de travail |
| Le salarié refuse (autre situation) | L'employeur ne peut pas imposer la modification ; le salarié continue à travailler à temps plein |
| Le salarié refuse (difficultés économiques) | Le refus peut entraîner un licenciement pour motif économique, sous condition qu'il soit justifié |
Ce récapitulatif reprend les cas décrits par la fiche. En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Questions fréquentes
Les questions les plus courantes portent sur le caractère imposable du temps partiel et sur les conséquences d'un refus. Les réponses ci-dessous reprennent les éléments de la fiche officielle.
L'employeur peut-il imposer le passage à temps partiel à un salarié à temps plein ?
Non. Le passage à temps partiel constitue une modification essentielle du contrat de travail : l'employeur ne peut pas l'imposer au salarié sans son accord. En cas de désaccord, le salarié continue à travailler à temps plein.
Que se passe-t-il si le salarié accepte de passer à temps partiel ?
Le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail.
Le refus du salarié peut-il entraîner un licenciement ?
Si la réduction du temps de travail est justifiée par des difficultés économiques, le refus du salarié d'accepter de passer à temps partiel peut entraîner un licenciement pour motif économique, à condition qu'il soit justifié.
L'employeur doit-il consulter une instance avant de mettre en place le temps partiel ?
L'employeur doit consulter au préalable, pour avis, le comité social et économique (CSE) s'il en existe un. L'avis rendu n'oblige pas l'employeur à le suivre. S'il n'existe pas de représentant du personnel, l'employeur informe l'inspection du travail.
Que faire en cas de litige ?
En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Ces réponses correspondent aux situations décrites par la fiche. Pour un cas individuel, il convient de se rapprocher de l'organisme compétent.
Textes applicables
- Code du travail : article L3123-4Texte légal (Légifrance)
- Code du travail : article L1222-6Texte légal (Légifrance)
- Code du travail : article L3123-17Légifrance
- Code du travail : article L3123-26Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ?
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.
