Vue d'ensemble
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l'évaluation est mise en place dans l'entreprise, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes : système de notation, grille d'appréciations par exemple.
Ce qu'il faut savoir
- L'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation dans le cadre de son pouvoir de direction, mais ce n'est pas une obligation.
- La mise en place peut être imposée par la convention collective applicable à l'entreprise, auquel cas l'employeur doit en respecter les dispositions.
- En principe, l'entretien d'évaluation a lieu tous les ans, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).
- Les outils et méthodes d'évaluation doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli, selon des critères précis, objectifs et vérifiables.
- Le refus du salarié de se soumettre à l'entretien peut être sanctionné par l'employeur.
Conditions essentielles
- Le dispositif d'évaluation est mis en place par l'employeur ou imposé par la convention collective.
- Lorsqu'il existe, le dispositif bénéficie à tous les salariés de l'entreprise.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit être informé et consulté avant la mise en œuvre.
- Les critères d'évaluation sont précis, objectifs et vérifiables, et ne sont ni discriminatoires ni générateurs de stress.
- Les salariés sont informés des méthodes et techniques d'évaluation avant leur mise en place.
Les étapes
- Déterminer si l'évaluation résulte d'une décision de l'employeur ou d'une obligation conventionnelle.
- Vérifier, le cas échéant, la consultation du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus.
- Informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation employées avant leur mise en place.
- Organiser l'entretien en informant le salarié suffisamment tôt de sa date.
- Établir un compte-rendu de l'entretien et en communiquer les résultats au salarié.
Cette synthèse présente le cadre général de l'entretien d'évaluation professionnelle. Le détail des critères, du déroulement, du compte-rendu et des voies de contestation figure dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les critères autorisés et le déroulement de l'entretien, voir les sections « Les outils et méthodes d'évaluation » et « Le déroulement de l'entretien ».
Le principe de l'évaluation du salarié
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Cette évaluation peut prendre différentes formes selon les méthodes retenues dans l'entreprise.
L'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation dans le cadre de son pouvoir de direction. L'évaluation du travail des salariés relève de ce pouvoir de direction.
Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet d'organiser le travail dans l'entreprise, notamment en évaluant le travail accompli par ses salariés. Lorsque l'évaluation est mise en place, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes, comme un système de notation ou une grille d'appréciations.
- Système de notation : les prestations du salarié sont appréciées selon une échelle de notes.
- Grille d'appréciations : le travail accompli est évalué selon un ensemble d'items ou de critères prédéfinis.
L'évaluation doit porter sur le travail accompli par le salarié. Les méthodes retenues restent encadrées : elles ne peuvent pas donner lieu à une appréciation arbitraire ou à des critères discriminatoires.
L'entretien d'évaluation professionnelle
L'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié. C'est un temps d'échange entre l'employeur et le salarié.
L'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié. Il s'agit d'un temps d'échange qui permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple) et de fixer les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir.
En principe, l'entretien d'évaluation a lieu tous les ans, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).
L'entretien d'évaluation est distinct d'un simple échange informel : il s'inscrit dans un dispositif organisé par l'employeur ou imposé par la convention collective, avec une périodicité et un contenu déterminés.
La mise en place dans l'entreprise
La mise en place d'entretiens d'évaluation relève de l'employeur, sauf lorsqu'elle est imposée par la convention collective applicable à l'entreprise.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation. La mise en place d'entretiens d'évaluation peut être également imposée par la convention collective applicable à l'entreprise.
- Lorsque la convention collective impose les entretiens d'évaluation, l'employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens obligatoires, périodicité et contenu, information des salariés).
- Lorsque le dispositif est mis en place, tous les salariés doivent en bénéficier.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit informer et consulter le CSE avant la mise en œuvre.
- Employeur : il peut décider de mettre en place des entretiens d'évaluation dans le cadre de son pouvoir de direction.
- Convention collective : elle peut imposer la mise en place des entretiens, leur périodicité et leur contenu.
- CSE : dans les entreprises de 50 salariés et plus, il est informé et consulté avant la mise en œuvre.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective applicable avec le nom de l'entreprise ou son numéro SIRET. Il permet de savoir si les entretiens d'évaluation y sont prévus.
Les outils et méthodes d'évaluation
Les outils et méthodes d'évaluation choisis par l'employeur sont encadrés : ils doivent permettre l'évaluation du travail accompli, sur la base de critères précis, objectifs et vérifiables.
Les outils et méthodes d'évaluation choisis doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli par le salarié.
- Les critères d'évaluation doivent être précis.
- Les critères d'évaluation doivent être objectifs.
- Les critères d'évaluation doivent être vérifiables.
- Les critères ne doivent pas être discriminatoires.
- Les critères ne doivent pas générer du stress au travail.
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable. Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général sur la protection des données (RGPD).
Les critères d'évaluation sont les éléments sur lesquels le travail accompli est apprécié. Pour être réguliers, ils doivent être précis (définis sans ambiguïté), objectifs (indépendants de l'appréciation personnelle) et vérifiables (pouvant être contrôlés). Un critère discriminatoire ou de nature à générer du stress est proscrit.
L'information des salariés
L'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.
Oui, l'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.
- L'information des salariés peut être individuelle.
- L'information des salariés peut être collective, par exemple par voie d'affichage.
L'information doit intervenir avant la mise en place des méthodes et techniques d'évaluation. Elle porte sur les méthodes et techniques utilisées, afin que le salarié sache comment son travail sera apprécié.
Les méthodes et techniques d'évaluation désignent les procédés concrets par lesquels le travail du salarié est apprécié : notation, grille d'appréciations ou tout autre outil retenu par l'employeur. L'information préalable du salarié lui permet de connaître ces procédés avant qu'ils ne lui soient appliqués.
Le déroulement de l'entretien
L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien afin qu'il ait le temps de le préparer.
L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien afin qu'il ait le temps de le préparer.
- La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.
- Pendant l'entretien, les informations demandées par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.
- Le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien.
L'entretien est un temps d'échange entre l'employeur et le salarié. Il permet de faire le bilan de la période écoulée et de fixer les objectifs et les moyens pour la période à venir.
La convocation est l'acte par lequel l'employeur porte à la connaissance du salarié la date de son entretien. Elle peut être orale, mais une convocation écrite est préférable car elle permet de conserver une trace de la date d'information et de s'assurer que le salarié dispose du temps nécessaire pour préparer l'échange.
Le compte-rendu d'évaluation
L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels et le salarié y a accès.
L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels.
- Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.
- Le salarié peut demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.
- Le salarié peut refuser de signer le compte-rendu ; la validité du compte-rendu n'est pas remise en cause pour autant.
La confidentialité des résultats et l'accès du salarié à son compte-rendu garantissent que l'évaluation reste un instrument de suivi du travail accompli, et non un document diffusé sans contrôle.
Le compte-rendu est le document établi par l'employeur à l'issue de l'entretien. Il consigne les appréciations portées sur le travail accompli. Ses résultats sont confidentiels, mais le salarié peut y accéder et en demander la copie intégrale de ses résultats.
Les conséquences de l'évaluation
L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.
L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.
- Une augmentation de salaire.
- Une évolution professionnelle, par exemple une promotion.
- Une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.
L'évaluation ne détermine pas à elle seule ces décisions : elle constitue un élément que l'employeur peut prendre en compte. Les décisions qui en découlent restent soumises aux règles qui leur sont propres, notamment en matière disciplinaire.
Les résultats de l'évaluation sont les appréciations issues de l'entretien. L'employeur peut s'en servir comme élément d'information pour décider d'une augmentation, d'une évolution professionnelle ou, le cas échéant, d'une sanction disciplinaire, sans que l'évaluation constitue à elle seule le fondement de ces décisions.
Le refus et la contestation
Le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation, mais il dispose de voies de contestation.
Non, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation. Le refus du salarié peut être sanctionné par l'employeur.
Règle
Oui, le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle. Il doit saisir le conseil de prud'hommes.
Le salarié peut parallèlement refuser de signer le compte-rendu sans que cela remette en cause sa validité. La contestation porte sur l'entretien d'évaluation professionnelle lui-même.
Ne pas confondre avec l'entretien professionnel
L'entretien d'évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel, qui relève d'un autre cadre.
L'entretien d'évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel, qui est réalisé dans le cadre de la formation professionnelle.
L'entretien d'évaluation professionnelle porte sur les compétences professionnelles et le travail accompli par le salarié. L'entretien professionnel, quant à lui, s'inscrit dans le cadre de la formation professionnelle : il poursuit un objet distinct et obéit à ses propres règles.
Cette distinction est essentielle : le dispositif d'évaluation du travail accompli et le dispositif de formation professionnelle sont deux mécanismes séparés, avec des finalités différentes.
Questions fréquentes
Les questions ci-dessous reprennent les points les plus souvent soulevés par les salariés au sujet de l'entretien d'évaluation professionnelle.
Le salarié doit-il être informé des outils et méthodes d'évaluation utilisés ?
Oui. L'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place. Cette information peut être individuelle ou collective, par exemple par voie d'affichage.
Le salarié peut-il refuser l'entretien d'évaluation professionnelle ?
Non. Le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation. Son refus peut être sanctionné par l'employeur.
Le salarié a-t-il accès au compte-rendu de son entretien d'évaluation ?
Oui. Les résultats sont confidentiels, mais le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien et demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.
Le salarié doit-il signer son compte-rendu d'évaluation professionnelle ?
Non. Le salarié peut refuser de le signer. Toutefois, la validité du compte-rendu n'est pas remise en cause.
Le salarié peut-il contester son entretien d'évaluation ?
Oui. Le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle. Il doit saisir le conseil de prud'hommes.
La mise en place de l'évaluation dépend-elle de la convention collective ?
Elle peut l'être. L'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais la convention collective applicable à l'entreprise peut aussi les imposer, avec leur périodicité et leur contenu.
Textes applicables
- Code du travail — articles L1222-1 à L1222-5Texte légal
- Trouver sa convention collective (Code du travail)Outil officiel
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Évaluation du salarié
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.